Б) негативную корпоративную культуру.

. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительности. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника.

Отрицательная культура - источник сопротивления и суматохи, и может препятствовать эффективному процессу принятия решений. В отрицательных культурах преобладают равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм и антипатия.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. . Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Некоторые типы современной российской организационной культуры.

Негативная — исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнёров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

5. Типы культуры по классификации Петрунина Ю. и Борисова В. (предлагают рассматривать КК в соответствии с двумя факторами, оказывающими на культуру сильное опосредованное влияние:

­ риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия)

­ обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение).

В соответствии с этими критериями различают следующие виды (типы) культуры.

а) Культура торговли. Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты.

( торговцы автомобилями, продажа товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле)

Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлекательные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупателем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру.

Успех измеряется объемом сбыта,а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фактором, который нужно учитывать.

Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием;высокая текучесть кадров.

б) Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Основной мотив — максимально быстрое получение прибыли. Быстрые сделки и быстрое получение денег. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом немногословно и зачастую очень быстро. Примером этого является используемый на бирже язык коротких реплик и жестов. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру. Встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п.

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятияи финансовый риск средней и высокой степени,

Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Быстрое использование предоставляющихся шансов — вот основная стратегия. .

Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие индивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеславием. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера,человек становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. . Однако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа «звезд» и личности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям.

в) Административная культура.Характеризуэтся низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования. Общение в характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией.

Сотрудники — аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем.

Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов.

Характерно:

1) по всем вопросам делаются протокольные записи;

2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность;

3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним миром теряется. В результате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром из-за того, что решение невозможно объяснить окружающим;

6) большое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

г) Инвестиционная культура. Проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Она характеризуется тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия.

Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия. Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень тщательной проверке.

Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются решения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями.Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально всё обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но делается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долгосрочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнктурные перемены.

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.