Структура корпоративной культуры

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок.

Большинству современных предприятий присуща неоднородность корпоративных культур, когда в рамках одной организации существует доминирующая культура и несколько субкультур.

Основной причиной возникновения субкультур является рост самой организации, сопровождаемый увеличением числа сотрудников. В этой ситуации основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, возникают подразделения, в которых ведущую роль начинают играть их собственные лидеры, что и приводит к возникновению субкультур.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством, а также нормы и символику корпоративной культуры, отличающие одну организацию от другой.

Субкультуры – это культуры, присущие различным формальным и неформальным группам людей в организации и обладающие своей системой ценностей, норм и символов.

Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур".

Корпоративные субкультуры могут быть трех видов:

­ прогрессивные,

­ нейтральные

­ конфликтующие (контркультуры).

Прогрессивная субкультура, в которой выражена приверженность ключевым ценностям компании и из которой обычно произрастает вся организационная культура, присуща директорату компании.

Нейтральная субкультура полностью соответствует доминирующей корпоративной культуре, но дополняет ее своими, не противоречащими ей традициями, обычаями и правилами. Она свойственна функционально или территориально отдаленным от центра подразделениям и позволяет им приспосабливаться к специфике деятельности или местным условиям.

. Контркультура отражает свою особую систему ценностей, свои нормы и правила, вступающие в открытое противоречие с общей корпоративной культурой. Носителями контркультуры являются люди или целые подразделения, недовольные существующей в компании системой ценностей

Чаще всего субкультуры повторяют структуру организации и проявляются в функциональных подразделениях со своей спецификой работы или территориальных подразделениях (филиалах), которые находятся в особых местных условиях. Примером таких субкультур могут служить культуры национальных филиалов корпорации Макдональдс, стиль жизни в которых окрашен национальным колоритом несмотря на сильную доминирующую культуру.

Другим источником возникновения субкультур могут стать социально-демографические различия: половозрастные, национальные, связанные с уровнем образования и профессиональной подготовки. В большинстве организаций сотрудники охотнее всего сбиваются в неформальные группы по половозрастному признаку: женщиныдержатся с женщинами, молодежь сторонится стариков, землякиищут друг друга.

Третьим источником выделения субкультур являются различия в индивидуальном мировоззрении и системе ценностей. Последняя группа субкультур чаще всего выступает в качестве оппозиции к основной культуре.

В то время как остальные субкультуры могут в разной степени проявлять лояльность к организации и в той или иной мере разделять ее ценности и приоритеты, в то же время отстаивая право на своеобразие и претендуя на повышение своего статуса в организации.

Отдельные субкультуры обладают большей или меньшей силой в зависимости от числа людей, ее разделяющих. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживаетсяи используется организационной властью для объединения индивидуальных целей сотрудников в направлении общей цели предприятия.