Использование методов обучения и развития персонала организации.

При организации повышения квалификации управленче­ского персонала работники кадровых служб наибольшее вни­мание уделяют активным методам обучения. Это определяется тем, что они позволяют слушателям приобрести прежде всего приклад­ные знания, умения и навыки и получить подготовку в области управления петсоналом.

Особое место в системе активных методов обучения зани­мают игромоделирование (проведение деловых и организационно-деятельностных игр). Основные отличия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в наглядности последст­вий принимаемых решений, изменении (ускорении) масштаба времени и организации рефлексивных процессов мыследеятельности. С помощью такой игры появляется воз­можность повторить решение одной и той же производствен­ной хозяйственной задачи, используя различные подходы, решить теоретические и практические проблемы организации, формировать команды.

Имитационное моделирование отличается от других методов активного обучения прежде всего преобладанием самообуче­ния над обучением, что чрезвычайно важно для переподготов­ки слушателей.

Одним из особеностей разработки деловых игр, является отсутствие жесткого проекта игры как норматив­ного документа. Преподаватель заранее не уста­навливливает перечня конкретных целей игры, что ориентирует его и обучаемых на гибкость деятельности на учет конкретного состава аудитории с определенными реакциями и настроениями обучающихся.

Специалисты выделяют основныеблоики, являющихся основой ин­структорских импровизаций в деловай игре:составление делового письма, техника общения, техника перехвата и удержания управления, организация производства и коммерческая деятельность.

В зависимости от аудитории акцент усиливают на тот или иной блок. Численность аудитории тоже имеет значение, по­скольку деловые игры - одно из основных методических средств, ориентированных на определенное число участников. Так, чаще всего желательно наличие не менее трех групп по 4-5 человек. В организационно – деятельностной игре, как новейшей форме обучения, преподователь (игротехник) [2]:

-дает возможность реализовать сложившейся способ действия;

-проводит через создание затруднений к необходимости анализа способа действий;

-выводит на использование критериев организации анализа действий (понятий, ктегорий, ценностей);

-организует синтезирование компонентов способностей к культурной самоорганизации и саморазвитию. При этом организацию (технологию своего действия) своего действия на деятельность ученика педагог расчленяет в зависимости от типа механизмов, на которые распространяется действие:

-действо – техника (моделирование действия);

-мысле – техника (иоделирование рефлексии);

-психо – техника (моделирование психического состояния);

-группо – техника (моделирование вхождения в отношениея с другими и создание социоцелостностей);

-социо – техника (моделирование управления совместной деятельностью).

Достаточно сложная образовательная форма ставит специфические цели подготовки педагогов и игротехнической работы (сучетом природы игры). Но на сегодня это единственная образовательная форма позволяющая развивать способности ученика (Рис 6.2).

Рис.6. 2 Возможности образовательных форм

В процессе повышения квалификации персонала исполь­зуются те же деловые игры, что и для отборочных конкурсов, только акцент делается на познавательный процесс, формирование навыков и умений развитие способностей, а не на оценку результатов.

Программное обучение.В настоящее время принято считать, что после окончания учебного заведения специалист ежегодно теряет в среднем 20% знаний. Профессиональные знания управленческого персонала быстро устаревают в связи с радикальными социально-эконо­мическими реформами и технико-технологическим развитием.

Практикой установлено, что для поддержания знаний на не­обходимом уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается. Этому может помочь про­граммное обучение с использованием компьютера - как метода производственного тренинга, в центре кото­рого находится сам обучаемый. Он предоставляет возможность изучать содержание предмета малыми чстями, постепенно, требуя от обучаемого реакции и сообщая ему степень корректности его ответов.

Основные характеристики компьютерного обучения следующие:

-обучение проводится без присутствия и вмешательства преподавателя;

-обучаемый учится сам и по своему разумению (при этом имеется обратная связь, поскольку обучаемый получает немед­ленные оценки, информирующие о его продвижении вперед).

Программное компьютерное обучение используется также для проведения экспертных оценок деловых и личностных качеств, тестирования.

Проблемное обучение. Среди активных методов повышения квалификации персонала заметное место занимают методы решения актуальных проблем. Сущность этого метода состоит в том, что знания и умения слушателями приобретаются в творческой исследователь­ской обстановке, а материал подается в виде проблем. При этом Для их решения выдвигаются различные варианты, инсценировки.

Как правило, содержание конкретной проблемы обуславливает комбинацию таких инсценировок.

Метод конференцийявляется наиболее распространенным видом инсценировок. Группа слушателей делится на подгруп­пы в составе 3-4 человек и каждая подгруппа выбирает старос­ту, который организует работу подгруппы. Далее сообщается исходная информация, а преподаватель формулирует проблему и задает вопрос. Для решения проблемы и подготовки выступ­лений дается время на размышление, продолжительность ко­торого зависит от проблемы.

Метод дискуссии. Дискуссия является основной частью занятия, где слушатели (первый этап) пытаются прийти к единому мнению. Препо­даватель предоставляет слово старшим всех групп, которые сообщает найденное подгруп­пой решение. Время их вы­ступлений - до 3 минут. Другие подгруппы могут возражать против такого решения, но после процедуры понимания. Преподаватель записывает мнение подгрупп на доске.

На втором этапе дискуссии вся группа анализирует зафик­сированные решения и отбирает из них самое приемлемое. Итоги дискуссии подводит преподаватель.

Инсценировка методом конференции позволяет обеспечить максимальную активность и убедится в необходимости развития проблемной формы мышления. Каждое предложение по решению проблемы сразу же обсуждается. Таким образом, слушатели учатся объективно анализировать факты, формули­ровать решения, отстаивать свое мнение, критиковать других, делать выводы из своих и чужих ошибок.

Метод исследования возможных случаев ("кейс-стадиз")-этописьменное описание какой-то реальной (или возможных) конкретной ситуации. Слушателей просят изучить данный случай и определить суть возникшей проблемы, проанализи­ровать ее значимость и предложить ряд возможных решений, выбрать лучшее из них и привести его в исполнение. Жела­тельно, чтобы между слушателем и преподавателем было опре­деленное взаимодействие. Роль преподавателя состоит в том, чтобы быть катализатором работы группы, способствовать вовлечению всех участников в процесс решения проблемы. Использующем этот метод, рекомендуется избегать преобладания в дискуссии части слушателей до того момента, когда дискуссия выйдет на жела­тельный для преподавателя вариант решения. Необходимо поощрять расхождение точек зрения слушателей, ини­циировать дискуссию по тем направлениям, которые упущены слушателями.

Разновидностью проблемного обучения является метод инци­дентов. В этом случае первоначально обозначены лишь общие рамки проблемы и обучающимся предлагается самостоятельно найти свою роль в рассмотрении инцидента. Дополнительные данные сообщаются лишь в случае, если слушатели задают соот­ветствующие вопросы.

Метод инцидентов особенно удобен для анализа взаимоот­ношений между менеджерами и подчиненными, а также между ними самими.

Цель этого метода - научить менеджеров лучше отбирать нужную информацию, чтобы в дальнейшем умело пользовать­ся ею при выработке решения. В процессе применения этого метода все действия можно разделить на три этапа. Первый -изложение исходной инфор­мации и описание случая. На втором этапе слушатели-руководители сообщают о своих наблюдениях. На третьемэтапе ими предлагаются варианты решения и отбираются луч­шие из них. При выработке решения рекомендуется руководствоваться лишь неискаженной информацией, полученной на первом этапе, а не выводами, сделанными на втором этапе. Каждый слушатель решает проблему самостоятельно, а затем форми­руются группы по признаку сходства решений. Далее каждая группа формулирует свою позицию, после чего следует обсуж­дение или разыгрывается в ролях процесс принятия решения. Преподаватель сообщает в завершение, что действительно произошло в данном конкретном случае и каковы были по­следствия принятого решения. Далее все участники сравнива­ют свои решения и результаты. Метод инцидента особенно эффективен при разъяснении юридических вопросов и анализе взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Метод "мозговой атаки"принадлежит к арсеналу методов проблемного обучения. При использовании этого ме­тода слушатели, получив исходные данные, образуют так называемый "коллективный мозг"- организованную мыследеятельность. Назначается секретарь и приглашается эксперт. Задача слушателей - вносить ориги­нальные предложения. Внесенные предложения не подлежат обсуждению и критике. Преподаватель создает на занятиях атмосферу непринужденности, поощряет слушателей думать и дополнять чужие предложения, в том числе неправильные и непригодные. После занятия эксперт анализирует все решения и на следующем занятии слушателям сообщаются результаты его выводов. В инсценировке "мозговой атаки" отсутствует дискуссия, но характер метода заставляет слушателей творче­ски, "интенсивно мыслить", вносить оригинальные и неорди­нарные предложения.

Метод "Огонь по руководителю" также относится к чис­лу широко применяемых в проблемном обучении. Его цель -изменить мнение менеджеров по некоторым вопросам. При этом преподаватель сообщает исходную информацию и свое мнение, сознательно сформулированное наперекор мнению слушателей. Мнение руководителя должно быть абсолютно правильным и обоснованным. В то же время оно должно быть сформулировано очень деликатно и одновременно остро. Это настроит слушателей против руководителя. После этого им дается возможность высказаться. Руководитель при этом дол­жен парировать возражения и умело доказывать правильность своей точки зрения. Инсценировку можно считать удавшейся лишь в том случае, если руководитель, владея педагогическим мастерством, сможет склонить слушателей на свою сторону.

Инсценировка "Огонь по руководителю"развивает в слуша­телях умение критически оценивать ситуацию, мыслить и принимать правильное решение, признавая свои ошибки.

Метод "выявления эмоций"-это инсценировка, позволяю­щая прояснить отношение слушателей к конкретной кон­фликтной ситуации. В последующем полученные результаты станут основой для определения индивидуальных особенно­стей слушателей. Использование такого метода предъявляет строгие требования к исходной и дополнительной информа­ции: нужно найти острую конфликтную ситуацию, увязанную с производственным процессом и вызывающую у слушателей сильные эмоции.

Возникающие проблемы обсуждаются слушателями обычно очень активно и импульсивно. В процессе таких обсуждений достаточно ярко проявляются характерные черты выступаю­щих, что является подлинной целью инсценировки. При определении индивидуальных особенностей слушателей требуется прибегать к помощи эксперта-психолога или специально подготовленного педагога. Он внимательно следит за эмоциональной реакцией и поведением слушателей. О причинах присутствия эксперта слушателей не информируют. Свои наблюдения эксперт передает препода­вателю в письменной форме лишь после занятия.

Среди других активных методов "тренинг сензитивности"(восприимчивости) служит для выработки у слушателей боль­шей восприимчивости к эмоциональным реакциям и впечат­лениям, а также способности воспринимать и делать выводы из последствий своих действий, совершенных под влиянием своих чувств и чувств других людей.

Типичной является группа слушателей в 10 - 12 человек. Занятия рекомендуется проводить вне рабочего места. Акцент делается на вопросах типа: "Как Вы сейчас себя чувствуете?", "Что Вы думаете об остальных участниках группы?", "Что нуж­но сделать, чтобы Вы почувствовали себя лучше?". Преподава­тель не дает почти никакого сценария для работы группы. Ка­ждый из слушателей может говорить все, что он думает или как он воспринимает остальных членов группы. Балансирова­ние процесса обсуждения этих вопросов на грани неэтичности требует от преподавателя высокой квалификации. В качестве же слушателей привлекают обучающихся только на добро­вольных началах.

В последнее время кроме перечисленных активных методов повышения квалификации управленческих работников доста­точно часто применяют метод социально-психологического тре­нинга,где управленцу отводится активная роль в процессе отра­ботки знаний и умений в деловом общении

Практика показывает, что особенно нуждаются в таком тренинге руководители среднего звена. Именно они являются на производстве "ключе­выми фигурами", влияющими не только на взаимоотношения между подчиненными, но и на формирование отношения пер­сонала к самой организации. Основной целью социально-психологического тренинга является развитие и повышение социально-психологи­ческой компетентности руководителя. Общая цель СПТ выра­жается в следующих основных задачах:

приобретение знаний в области психологии личности, группы, межличностного общения; приобретение умений и навыков делового общения, уме­ния быть участником и руководителем дискуссии, правильно построить деловую беседу, выслушать и понять собеседника, установить контакт с собеседником, скорректировать отноше­ния в ходе беседы и т. д.;

коррекция, формирование и развитие установок, необхо­димых для успешного общения; развитие способности адекватно и полно воспринимать и оценивать себя и других людей, а также взаимоотношения, складывающиеся между людьми. В приложении 1 привобится один из видов этого тренинга, который можно использовать для повышения квалификации персонала организации.

При подборе конкретных методов обучения в группах тре­нинга из арсенала психологических методов выбирают те, ко­торые дают возможность максимально использовать преиму­щества интенсивной обратной связи: видеотренинг, ролевая игра, практические упражнения и др.

При проведении тренинга последовательно реализуются специальные принципы работы группы. Первый - это принцип активности участников, в процессе реализации которого участников группы постоянно вовлекают в различные действия - в видеотренинг, игры, групповые дис­куссии. Они также наблюдают по специально разработанным схемам поведение участников ролевой игры или групповой дискуссии, выполняют предложенные тренером упражнения, психогимнастику и т. д.

Второй - это принцип исследовательской, творческой по­зиции участников, когда в процессе занятий в группах посто­янно создаются ситуации, в которых участникам группы при­ходится самим решать проблемы, открывать уже известные психологам закономерности взаимодействия и общения людей.

Третий - это принцип объективизации поведения, когда поведение участников группы социально-психологического тренинга переводится в начале занятий с импульсивного на объективный уровень и поддерживается на этом уровне на протяжении занятий. Универсальным средством объективиза­ции поведения, которое используется во всех видах тренинга,

является обратная связь, эффективность которой повышается в случае привлечения видеозаписи.

Четвертый - это принцип оптимизации познавательных процессов в условиях общения. При этом эффективность та­ких процессов в условиях общения повышается, в частности за счет того, что в индивидуально протекающий подготови­тельный процесс вовлекается информация, получаемая от партнеров по общению.

Пятый - это принцип партнерского общения, который харак­теризуется равенством психологических позиций участников, признанием ценности личности другого человека, учетом интере­сов собеседника, стремлением к соучастию и сопереживанию.

Последовательная реализация перечисленных принципов проведения занятий методом социально-психологического тренинга обеспечивает качественное отличие таких занятий от занятий с использованием традиционных методов переподго­товки управленческих кадров. Дело в том, что при таком тре­нинге увеличиваются полнота и точность постижения себя, своих психологических особенностей, переживаний, а также полнота и точность познания других людей.

В ходе занятий формируются и развиваются способность к са­моанализу, способность в ходе взаимодействия взглянуть на себя И свое поведение со стороны, что является свидетельством само­регуляции поведения человека. Это и есть необходимое условие самосовершенствования и саморазвития личности. Кроме того, при использовании этого метода получают развитие такие важные качества личности руководителя, как интуитивность, активность, гибкость мышления, направленность управленческой деятельно­сти на человека и другие качества.

В системе повышения квалификации кроме обычных лек­ций и семинаров все чаще пользуются "иллюстрированными лекциями".

"Иллюстрированные лекции"- это особая форма преподава­ния, при которой, в отличие от обычной лекции, монолог преподавателя постоянно перемежается ответами на вопросы, часть которых провоцируется игровыми приемами, тренинга-ми, передачей управления слушателям. Теоретические поло­жения непременно должны сопровождаться иллюстрациями: примерами, проигрыванием ситуаций, мысленными экспери­ментами и т. д.

Преподаватель при этом не должен иметь твердого плана лекции или программы занятий, так как только случившееся непосредственно в данной аудитории определяет, в каком на­правлении пойдет лекция. Преподаватель постоянно возвра-щается к одним и тем же тезисам, рецептам, приемам, приме­рам и вопросам, но каждый раз с разных сторон. Таким обра­зом он выявляет новые аспекты, уточняет каждый раз какие-то новые детали, приучает аудиторию замечать малейшие смещения акцентов. Задача преподавателя - не позволить слушателям запомнить материал до тех пор, пока он не будет ими правильно понят. Главное в такой лекции - понимание материала и приобретение умений.

Дистанционное обучение.Дистанционное обучение - это вид индивидуального заочного обучения, когда необходимо перемещение средств обучения из учебных центров на места хозяйственно - экономической деятельности персонала органи­зации.Оно не только способствует процессу повышения ква­лификации персонала, но и позволяет ему рационально рас­пределять свое рабочее время. Кроме того, если возникнет потребность прервать процесс переподготовки, то обучаемый впоследствии может возобновить его, начиная с соответст­вующего раздела программы. Такого удобства не дают другие формы, методы и средства обучения.

Преимуществом дистанционного обучения, безусловно, яв­ляется возможность для управленца повысить свою квалифи­кацию непосредственно на рабочем месте. Особенно важно также и то, что обучаемый может сразу же применять полу­ченные им знания, навыки и умения непосредственно в своей практической работе.