Структура системы обучения и развития персонала

Обучение персонала включает в себя несколько этапов:

сбор информации о состоянии подготовки и навыков спе­циалиста;

проведение входного контроля знаний, умений и личност­ных качеств специалиста; определение состава необходимых знаний и умений, фор­мирование индивидуальных программ обучения и групп обу­чаемых; организация системы непрерывного индивидуального по­вышения уровня профессиональных знаний специалистов с текущим контролем; выходной контроль знаний, аттестация специалистов с вы­дачей рекомендаций по дальнейшему их использованию.

Индивидуализация обучения происходит на основе оценки деятельности работника, которую выполняет его непосредственный руководитель. Эта оценка - исходный пункт диагностики потребностей в обучении. Сначала уста­навливается, какие профессиональные навыки и личностные качества требуют развития, коррекции и шлифовки, и уже ис­ходя их этого, в увязке с кадровой политикой организации, выбираются учебные программы и конкретные формы практического обу­чения. Учебные курсы подбираются руководителем совместно c работниками кадровых служб. В организации должна проводится ежегодная индивидуаль­ная, оценка потребностей в обучении управленческого и про­изводственного персонала. По каждой профессиональной группе работников кадровые службы фик­сируют набор навыков и умений, составляющих основу про­фессии, так называемых факторов результативности. Степень овладения этими навыками определяется в ходе оценки и по­зволяет ответить на вопрос: чему и как нужно учить конкрет­ного работника. Для разных должностей внутри профессио­нальной группы роль каждого из перечисленных навыков неодинакова. Поэтому вводится экспертная оценка важности навыков.

Работа по изучению личностно-деловых качеств специалистов требует подготовки работников службы управления персоналом и изменения содержания их тру­довых функций. И в этом плане новые требования к квалификации специалистов службы управления персоналом предполагают:

-наличие практически доступных методик тестирования специалистов или проведения опроса экспертами;

-умение проводить инструктаж и подготовительные работы для тестирования или экспертного опроса;

-создание базы данных и ее обработки для получения на­глядных результатов деятельности в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств специалиста;

-совершенствование работы с кадрами по повышению их творческой отдачи и развитию способностей

В ходе ежегодной оценки руководитель по каждому навыку, способности дает две оценки, характеризующих специалиста и его должность, позволяющих оцениить: результативность работника и относительную важность данного навыка и уровня развития способностей для конкретной деятельности. В первую очередь обращаеися внимание на тренинг слабо­развитых навыков и умений у работника, имеющих высокую оценку важности. Практика показала, что в этом случае отдача от средств, вложенных в обучение, будет самой высокой.

Оценка уровня профессиональной подготовленности спе­циалистов в общем случае является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, навыков и умений.

При оценивании знаний специалистов используют собесе­дования, опросы, экзамены, практические контрольные зада­ния. Виды контроля знаний должены организовываться исходя из принципов объективности, справедливости и глас­ности, периодичности и системности.

Входной контрольпредставляет собой предваритель­ную аттестацию, проводимую с целью определения уровня подготовленности обучаемых. По его результатам определяется целесообразность обучения и выдаются рекомендации для индивидуального подхода в обучении. Входной контроль проводится одновременно с психофизиологическим обследо­вание обучаемых. Учитывая то, что обучение проходят специали­сты с различными стажем работы, образованием, должностя­ми определяется уровень как общих и специальных знаний. Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессиональной подготовленности с целью выбора обучения каждого проводится тестовый контроль, позволяющий: рационально комплектовать учебные группы; оптимизировать и дифференцировать процесс обучения; определить формы обучения, соответствующие конкретной практической деятельности; проводить обучение с учетом индивидуальных особенно­стей слушателей; оценить эффективность и качество обучения.