Общая характеристика элементов системы обучения и развития персонала организации

Система контролинга осуществляет постоянный контроль за организацией обучения, развития, качеством работы и профес­сионализма персонала и оценки ее качества , обеспечивает его непрерывное обу­чение на протяжении всего периода деятельности, позволяет планировать перестановки и карьеры специалистов, использо­вать информационный банк данных для назначения на должность.

Для систематизации информации о персонале по обучению и равитию организации в системе не­прерывного образования может использоваться система "АСУ-Кадры". При этом пользователь получает возможность иметь следующую информацию[9]:

- о количестве работников, прошедших обучение, аттестацию;

- об их повышении квалификации, переподготовке, а так­же о времени обучения по состоянию на момент внесения последних сведений;

- о количестве работников, принятых и уволенных за опре­деленный промежуток времени;

- о времени прохождения соответствующего вида обучения или движения по службе;

- дату прохождения последней аттестации;

- анализ обученности кадров;

- список специалистов и руководителей, выдвинутых в резерв;

-об образовании работников ;

-иную информацию, необходимую для анализа или обоб­щения (возраст работников, стаж работы, в каких учебных за­ведениях обучался и т. д. ).

Анализ и учет кадров позволяет в наи­более полной и объективной степени решать вопросы, связан­ные с расстановкой кадров, планированием их обучение и развитие.

Важнейшим элементом комплексной оценки персонала является аттестация, по результатам которой принимается решение о назначении на должность, о перемещении работ­ников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимо­сти направления на обучение и т. д. Для решения этих задач рекомендуется использовать автоматизированную систему "АСУ-Кадры-Аттестация" с банком словарных признаков для различных профессий.

Через аттестацию оценивается соответствие компетенции, профподготовленности, способностей и личностных возмож­ностей работника занимаемой им должности.

Анализ качества обученияи развития проводится кадровыми службами организаций на основе формируемой ими базы данных кадровой информации. При этом он проходит по следующим направлениям: состав обучаемых; учебно-методическая база; места обучения; профессионализм инструкторов обучения; последствия обучения.

Оценка уровня профессионализма персонала должна быть интегральной и включать: оценку непосредственным руководителем; оценку профессиональной подготовленности (знаний, умений и навыков, развитых способностей); оценку личностных качеств работника; оценку последней аттестации. Естественно, что оценка работника непосредственным руководителем субъ­ективна и следовательно остальные виды оценок желательно проводить с помощью тестовых программ, психологических исследований, аттестации персонала, учета и анализа состояния кадров.

Уровень профессионализма определяеться как средняя оценка по которой мо­жет быть сделано предварительное заключение о соответствии работника требованиям рабочего места. Качество и оператив­ность определения уровня профессионализма повышается, если применять соответствующую автоматизированную систему.

При планировании обу­чения и развития работников организаций используется ав­томатизированная информационно-справочная система, приме­нение которой позволяет организациям быстро находить нуж­ные программы и учебно-методические материалы в зависи­мости от программмы обучения специалистов.

Исходя из потребности в обучении и развитии по опреде­ленной тематике и материально-финансовых возможностей могут выбираться учебные заведения, центры (места обучения). Выбор программ и учебно-методических материа­лов имеет возможности:

- постоянного расширения и коррекции базовой инфор­мации за счет ее пополнения новыми сведениями и удаления устаревших;

- использования любыми пользователями за счет просто­ты и наглядности информации.

На всех стадиях подготовки персонала и в период производственной дея­тельности проводится анализ отношения персонала к обучению, результа­тивность обучения; оцениваются профессиональные знания, спо­собности и личностные качества специалиста, которые отме­чаются в личном деле и являются основными показателями при принятии решений о выдвижении специалиста в резерв на более высокую должность.

Система исследований персонала и его деятельности направлена на объек­тивную оценку личностных и профессиональных качеств работников, выявление факто­ров, влияющих на достижение им вершин развития.

Для проведения подобных исследований можно использовать, имеющиеся в крупных корпорациях:

- автоматизированный обучающий комплекс оценки пси­хологической и профессиональной пригодности, со­держащий психологические и психофизиологические тесто­вые методики, автоматизированную систему оценки профессиональной пригодности, исследования социально-психологического климата и сплоченности группы, коллектива и соци­ального статуса каждого члена группы.

Эти системы могут использоваться независимо друг от друга и пользователь может формировать любой пакет тестовых методик, исходя из целей и задач психодиагностики. Систему тестовых программ рекомендуется применять для оценки уровня профессиональной подготовленности работни­ков, специалистов и руководителей. Основу системы составляет:

- входной, текущий и выходной виды контроля знаний, навыков и умений;

- банк тестовых программ, разработанных для всех про­фессий организации.

Надежность, безопасность и эффективность функционирова­ния организаций обеспечивают работники, поддерживающие вы­сокий профессионализм через систему непрерывного обучения. На всех этапах ее функционирования проводится расчет стоимо­сти и экономическая оценка эффективности технических и про­граммных средств учебно-методической базы с учетом человече­ского фактора. Высокий профессионализм персонала - это регулярное по­вышение уровня знаний, развития организаторских способностей персона­ла, способствующих:

- выбору оптимальных решений экономических и органи­зационных проблем;

- снижению энергетических затрат;

- снижению аварийности;

- повышению производительности труда;

- снижению травматизма;

- повышению уровня экологической безопасности.

Однако на всех этапах образовательной деятельности необходимо проводить анализ эксплуатационных издержек, динамики их изменения с обязательным выделением затрат на устранение неисправностей технологического оборудо­вания, допущенных по вине персонала, и разработка рекоменда­ций по их предотвращению.

Практика организации обучения и повышения ква­лификации персонала показала необходимость учитывать следующие требования: увязки обучения и развития с решением производственных задач; индивидуализации программ обучения; тщательную методическую проработку программ; применение активных методов и сокращение сроков обу­чения; создание сети специализированных учебных центров по­вышения квалификации; обучение при передаче знаний, навыков и умений от руко­водителя к подчиненному и между коллегами. При этом хорощо зарекомендовали формыорганизации учебного процесса: лекции; семинары; решение конкретных практических задач; создание и разрешение проблемных ситуаций; использование дискуссий; организационно – деятельностные, организационно – мыслительные, организационно коммуникационные, организационно - инновационные игры; обучение внедрению научных достижений на уровне изо­бретений и открытий; соревнование по профессиональному мастерству; разбор (анализ) допущенных ошибок, их причин и спосо­бов предотвращения.