Формирование индивидуальных программ обучения и учебных групп

Многообразию функций деятельности специалиста соот­ветствуют различные уровни программ повышения квалифи­кации и формы их организации. Значительная часть программ рассчитана непосредственно на тренировку профессиональных навыков. Тренингприменяют в случае необходимости попол­нения недостающих знаний и для исправления недос­татков, обнаруженных в исполнении работником должностных обязанностей, являющиеся следствием пробелов в обу­чении или недостаточного опыта специалиста. Однако даже при хорошей технической и практической подготовке специалиста существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обя­занностей. За годы трудовой деятельности существенно обновля­ется теоретический и практический багаж управления. Помимо этого организации используют тренинг для закрепления, до авто­матизма, навыков работы в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.

Подбор программ повышения квалификацииосуществляется исходя из задач обучения (предстоящее повышение работника, изменение требований к должности, недостаточно эффектив­ное ее исполнение). При выборе программ и в самом процессе обучения учитывается, требует ли коррекции стиль руково­дства, достаточен ли теоретический и практический опыт, как воспринимает работник свои сильные и слабые стороны, ка­кие целевые ориентации и установки отличают работника, насколько он восприимчив к различным методам обучения.

Индивидуализация обученияпредполагает, что для каждого обу­чаемого есть своя мера трудности в усвоении знаний, формирова­нии умений и навыков. Индивидуальные различия ученые связы­вают собучаемостью,включающей: умственную вынос­ливость, работоспособность, быстроту или замедленность усвое­ния учебного материала, гибкость мыслительных процессов, то есть легкость или трудность приспособления к изменению задач и т. д. Важно знать особенности умственной деятельности обучае­мого, насколько быстро и как глубоко он усваивает материал, умеет ли самостоятельно ставить и решать вопросы,

Итоговый контроль широко применяется в обучении, ноего результаты сложно использовать для корректировки учеб­ного процесса. Обычные формы контроля и оценки знаний, применяемые при традиционном обучении (опрос, контроль­ные работы и т. д. ), дают неполную оценку качества усвоения материала. Поэтому для достижения большей эффективности обучения целесообразно сочетать достоинства различных ме­тодов контроля.

При выставлении итоговой оценки целесооб­разно учитывать результаты текущего контроля. Это позволит повысить эффективность общей оценки приобретенных знаний (умений) и окажет на слушателей большое воспитательное воз­действие, приучит к систематической и ответственной работе над изучением материала на протяжении всего курса.

Воздействие профессионального обучения на производство зависит не только от количества обученных, но и от слагаемых качества обучения: качественного состава обучаемых и педагогических кадров;

учебно-материальной базы. Решению вопросов профессионального обучения целесообразно подходить индивидуально, руководствуясь прежде всего результатами труда и интересами организации. При отборе кандидатов для обучения должны учитываться:

- возраст работника; личностный потенциал; степень мотивированности; восприимчивость к обучению; вероятность образования вакансии и т. д.

Отбор дает возможность учить способых и желающих учиться и развиваться. Важным слагаемым качества подготовки является состав препо­давательских кадров. От их компетентности, кругозора, уровня культуры, творческого отношения к делу, нравственных качеств зависит качество преподавания.

В связи с этим серьезное внимание необходимо обращать на подбор и организацию подготовки педагогических кадров. Качество преподавания в значительной степени зависит и от условий труда преподавательского соста­ва. Труд преподавателя должен быть организован и он мог выполнять все виды деятельности, включая повышение своей квалификации.

Существенное значение для повышения качества профессионального обучения имеет - уровень развития учебно-материальной базы и степень оснащенности учебного процесса современным оборудованием, учебно-наглядными пособиями и техническими средствами обучения.

Оценка уровня обучения является определенной формой контроля, на­правленного на оценку знаний, навыков, умений, и используется:

-перед началом обучения (входной контроль) с целью определения уровня профессиональных знаний обучаемых;

-в ходе обучения (текущий контроль) для выявления степени усвоения учебной информации;

-в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня подготовленности обучаемых к самостоятельному решению актуальных производст­венных задач.

Контроль за успешностью обучения проводится в основном во время сессий, зачетов, когда уже поздно исправлять ошибки. Применение автоматизированной системы позволяет: контролировать процесс обучения; прогнозировать процесс обучения, используя данные автоматизирован­ной обработки статистических данных; получат» и анализировать результаты обучения; подбирать группы слушателей для конкретных занятий в соответствии с особенностями контингента слушателей; разгрузить преподавателя от рутинной работы по получению необходимой информации по контролю за ходом учебного процесса и усвояемостью материала слушателями.

Входной контроль позволяет обучающему определить уровень подготовки персонала, составить индивидуальные программы обучения и их корректировать.

Текущий контроль позволяет контролировать процесс обучения, развития и управлять им. При итоговой оценки целесообразно учитывать результаты текущего контроля. Это повысит эффективность общей оценки приобретенных знаний (умений) и окажет на обучаемых большое воспитательное воздействие, приучит к систематической и ответственной работе по изучению учебного материала на протяжении всего курса.

Существуют различные подходы к профессиональному рос­ту руководящего персонала, но все они включают в себя четыре основных блока:

- анализпотребностей в повышении квалификации;

- планирование учебных программ и самого процесса;

- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

- анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лест­нице или для других целей.

Практика показывает необходимость работы по всем направлениям одновременно.

Начальный этап в повышении квалификации управленче­ского персонала состоит в определении целей и задач переподготовки. Выполняется прогноз обучения управленческих кадров, основанный на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника,проведении входного контроля.

Определение потребностей и планирование процесса переподготовки и повышения квалификации персонала

Определение потребностей в переподготовке кадров проводит­ся прежде всего путем кадрового аудита. Спомощью тестов, анке­тирования, наблюдений, собеседований, обсуждений, опросов проводится анализ подготовленности управленческого персонала и, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.

На основе анализа готовятся подробные описания и рекомендации по совершенствованию квалификации управленческих кадров. Программа строится на основе определения расхождений между реальным и желаемым состоянием квалификацией. Другой подходпредполагает проведение предварительного анализа в рамках самих учебных программ и адаптировать их для конкретной аудитории.

В процессе планирования повышения квалификации управ­ленческого персонала учитывается, что его обучение может осу­ществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов под­готовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребностей организации. Планирование повы­шения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное планированиерассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, выбор основных видови форм обучения, тематические на­правления, состав обучаемых, потребности организаций. Оно опирается на учет многих факторов, наиболее важ­ными из которых являются: концепция кадровой политики и системы повышения квалификации организа­ции; перспективы развития организации; потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.

Планирование рекомендуется начинать с определения потребностей в переподготовке, что пред­полагает ряд обязательных работ. Среди них важнейшей явля­ется: план модернизации организайии и персонала, которому необходимо пройти повышение квалификации. Затем уточняется учебная тематика или тематическое направление, определяются виды подготовки (стажировки, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).

Одним из самых простых и эффективных методов подго­товки и переподготовки управленческого персонала является самообразование,осуществляемое самостоятель­но по индивидуальному плану. Исходными данными для его составления являются рекомендации руководства, результаты аттестации, экспертных оценок, тестирования. В работе по такому плану предусматривается устранение недостатков в деловых и личностных качествах, стиле и методах руководства.

Оособенности взрослой аудитории наклады­вают свой отпечаток на приемы и методы переподготовки кадров. При планировании программ обучения нужно учитывать всю гамму различных методов и способов, варьируя их в зависимости от ситуации. .