ПРОТИВОРЕЧИЯ ПРИ КОММУНИКАЦИЯХ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ.

Руководитель создает коллектив с помощью коммуникаций с помощью формальных и неформальных отношений.

Полная поддержка руководителя всеми сотрудниками фирмы свидетельствует о неблагополучии (либо отсутствует информация у подчиненных, либо они некомпетентны). Сильный руководитель должен знать, что опираться можно «только на то, что сопротивляется».

Противоречия возникают в результате взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценки одного и того же явления, процесса, информации.3 вида противоречий: системные, производственные, личностные. Системные противоречия возникают между управляющей и управляемой подсистемами. Производственные - по поводу организации и развития производственных процессов, выбора технологий или нового типа продукта. Личностные отражают столкновение личных интересов.

Э.А.Смирнов выделяет 4 ступени противоречий: различие, поляризация, столкновение и антагонизм. Различие возникает при нововведениях и разрушаются в процессе коммуникации; поляризация характеризуется взаимопониманием в целях, задачах между руководителем и подчиненными, но разными подходами в средствах методах; столкновение связано с частичной поддержкой общей цели задания со стороны подчиненных при формировании различных частных целей. Причинами столкновений может стать разный уровень компетентности руководителя и подчиненного, разные позиции по поводу перехода на новое изделие, низкий уровень системных знаний у руководителя, плохо организованная система коммуникаций. Антагонизм - это непримиримое противоречие, основанное на разных подходах к общей и частным целям, средствам, методам.

Грамотный руководитель использует все виды противоречий для развития внутрифирменной конкуренции; иногда может организовывать специально разные виды противоречий.

Чтобы управлять развитием организации с помощью противоречий, необходимо уметь соотнести тип противоречия с конкретной ситуацией в организации. Антагонизм в коллективе не может продолжаться долго: снижается уровень культуры в организации и ухудшается микроклимат.

Наука управления противоречиями тесно связана со знаниями психологии и конфликтологии. Конфликт в организации проявляется двояко: как фактор дезорганизации (разрушает связи, препятствует протеканию информационных и производственных процессов, негативный фон для развития) и как ступень к переходу организации на новый уровень. Еще это и сигнал о недостатках в самой организации. Необходимо евоевременно инициировать или предотвратить конфликт. Деловые конфликты возникают из-за разногласий в области борьбы за ресурсы, за власть, за влияние, в результате поиска виновных за ошибки. Бывают естественные конфликты, возникающие само собой от накопившихся несоответствий в отношении людей или отношениях руководства с подчиненными; искусственные конфликты создаются специально для реализации каких-либо целей. Организации и люди реагируют на конфликты по -разному: от полной пассивности до желания победить. Вовремя не разрешенный конфликт переходит в устойчивый межличностный конфликт, порождающий новые проблемы и конфликты. Руководитель не должен допускать перехода производственных противоречий в межличностные конфликты, а работники должны научиться переходить на дружелюбный тон после выявления производственных противоречий.

Интрига - нечестное намеренное запутывание людей в межличностных отношениях. Оградить организацию от них можно при помощи повышения уровня организационной культуры, использования эффективных технологий информационного обмена, культивированием неформального общения, созданием атмосферы доброжелательности и доверия.

2 пути разрешения конфликтов: подавление интересов одной из сторон или достижение взаимных уступок. Должно быть соответствие в организации между предяъвляемым к исполнителю требованиями и его организационно-правовыми возможностями.