ТЕОРИЯ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Герберт Саймон исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Он критически воспринимал обобщения Тейлора и принципы управления Файоля; рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), мотивированное личным поведением. Предложил концепцию «административного работника». преследующего собственные цели и интересы, но не всегда знающего их суть. Такой работник осознает несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, но не оптимальное. По мнению ученого/организации могут упростить процесс принятия ими решений за счет ограничения целей. на которые направлена деятельность. Цели влияют на поведение только тогда, когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Ели определяются на базе ценностных предпосылок решений, которые являются в свою очередь предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Рациональность принимаемых решений напрямую зависит от точности обозначенных ценностных предпосылок. Четко установленные цели позволяют разграничивать приемлемые и неприемлемые варианты решений. Конечные цели организаций могут стать начальной точкой для конструирования цепочек «средства - цели», включающих следующий комплекс действий:

выбор общей цели, которую необходимо достичь;

нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;

принятие средств достижения цели в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т.д.

Таким образом устанавливается иерархия целей , где каждый уровень можно считать конечной целью по отношению к более низкому уровню и средством достижения по отношению к более высокому уровню.

Общие цели делятся на специфические подчиненные задачи и в последующем распределяются по организационным подразделениям (исполнителям или отделам), что усиливает возможность рационального поведения за счет точного определения ценностных предпосылок. Эта схема упрощает принятие решений на каждом уровне. Иерархия организации тогда будет рассматриваться как сформированный набор «средств -целей», определяющий последовательность принятия решений и действий внутри организации. Именно поэтому Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий». Рациональное принятие решений в организации поддерживается не только за счет разделения обязанностей между участниками, но и при помощи предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, оборудования, информации. Инструкции, правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры рассматриваются в качестве механизмов для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, и для оказания помощи участнику при принятии решения. В модели организационного поведения Саймона подчеркивается важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы и санкции. Концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений лежит в основе модели организационного принятия решений. Саймон подчеркивал, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, т.к. число вариантов, которые он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей» (предпосылок), принятых субъектом как базу для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. «Данности» предоставляются индивидуальным участникам. Саймон и Марч рассматривают понятие «ограниченной рациональности», интегрирующее два ключевых элемента рациональной системной перспективы - специфику цели и формализацию.

ТЕОРИЯ ГЛАСИЕР.

Теория Гласиер - универсальная теория формирования организаций - появилась благодаря осуществлению долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Все выводы, сама программа исследований и ее основные результаты отражены в работах Уилфилда Б.Д.Брауна и Эллиотта Джеквеса. В соответствии с данной теорией i каждой организации выделяется сосуществование как минимум четырех подсистем - исполнительной, аппеляционной, представительской и законодательной. Каждая из указанных подсистем выполняет исключительный, только ей свойственные функции в рамках организации, при этом подсистемы частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Эти функции образуют иерархию (=цепь команд), а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени является ключевой в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в организации предъявляет разные требования к тем, кто занимается различным вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем требуется больше времени для очередного отчета. По мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как у главного исполнителя, управляющего деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель - подчиненный» - отличительный признак именно одного уровня. Функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Черты аппеляционной подсистемы:

1. каждый член организации может обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления (до уровня главного управляющего);
2. в отдельных случаях он может обратиться в аппеляционный суд, состоящий из
   представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со
   стороны;
3. задача работника, рассматривающего жалобу, - принять решение исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;
4. любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией;
5. не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и аппеляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется при помощи избрания представителей, составляющих рабочий совет вместе с руководителем. Представители доводят до сведения руководителя жалобы членов организации. Подсистема работает на основе принятых законов. Законодательная подсистема должна вырабатывать политику организации с участием избранных представителей рабочего совета, которые при встрече с руководителем вырабатывают в свою очередь «установленный порядок», позволяющий руководителям действовать в широких рамках. Эта подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и пр.