Деловая этика взаимоотношений

Менеджер - это профессия, которая требует не только при­звания и квалификации, но и поведения, соответствующего при­нятым в рыночной экономике нормам. Незнание или умышлен­ное нарушение таких норм делает его поведение непредсказуе­мым, а поэтому опасным для деловых отношений. Деловой эти­кет начинается с этикета общения. В условиях перехода к рынку сфера общения расширяется и становится необходимым факто­ром коммерческого успеха. В этой связи важно, чтобы руководи­тель каждый факт своего общения с людьми рассматривал как реализованную или упущенную возможность завоевания их до­верия. Поэтому в морально-этической подготовке менеджера

особое значение приобретает технология общения, основанная на соблюдении ряда специфических правил и требований дело­вого этикета.

Этикет- это совокупность правил поведения, регулирую­щих внешние проявления человеческих взаимоотношений. Де­ловой этикет включает в себя систему правил, традиций и услов­ности поведения в различных ситуациях, а также распорядок проведения официальных встреч.

Этикет актов официального общения принято называть про­токолом. Деловой этикет определяет этические нормы поведения людей и при деловых контактах.

Современные нормы делового протокола и этикета обще­приняты и основываются на теории и практике дипломатическо­го общения. Применительно к предпринимательской деятельно­сти они менее категоричны и допускают больше возможностей маневрирования с учетом конкретных деловых ситуаций.

Основы современного делового этикета были заложены Ге­неральным регламентом Петра I, в котором обобщены зарубеж­ные нормы этикета, благодаря чему были облегчены деловые контакты с зарубежными партнерами.

Поступки, связанные с незнанием этикета, деталей деловых процедур, очевидных для другой стороны, могут вызвать отри­цательные эмоции и негативно повлиять на результаты перего­воров и делового сотрудничества.

Современный деловой этикет основан на четырех основных принципах:

- вежливости;

- простоты;

- достоинства;

- хорошего воспитания.

При этом следует учитывать национальную специфику об­щения и сложившиеся в обществе стереотипы.

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, опреде­ляющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или пред­принимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых

делах даже в технической сфере или в инженерном деле процен­тов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять от его умения общаться с людь­ми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих иссле­дователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно пе­ревести как «деловой этикет»). Джен Ягер в книге «Деловой эти­кет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет шесть следующих основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя).

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).

3. Любезность, доброжелательность и приветливость.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).

5. Внешний облик (одевайтесь как положено).

6 Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.

Как в процессе прямого, так и косвенного общения исполь­зуются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них выделяются следую­щие - убеждение, внушение, принуждение.

Убеждение- воздействие посредством доказательств, логи­ческого упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверен­ность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, эти­ческой оправданности своих поступков. Убеждение - ненасиль­ственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.

Внушение- как правило, не требует доказательств и логи­ческого анализа факторов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывается под влиянием ав­торитета, общественного положения, обаяния, интеллектуально-

го превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательного подражания.

Принуждение- наиболее насильственный метод воздейст­вия на людей. Предполагает стремление заставить человека вес­ти себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к неже­лательным последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и си­туация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные ка­чества субъектов общения.

Практика показывает, что восемьдесят процентов времени в работе менеджера проходит в контактах с людьми. Поэтому не­возможно представить себе систему управления без деловых пе­реговоров.

Отсутствие умения вести деловые переговоры, в частности у руководителей, является пробелом в их профессиональной под­готовке и экономически обходится намного дороже, чем это ка­жется на первый взгляд. Но важен не только экономический эф­фект делового общения. Из взаимной беседы, говоря словами древнего философа Гераклита, люди извлекают пользу, получа­ют больше знаний. Деловая беседа (переговоры) - одна из форм получения деловой информации, активизации интеллектуальных возможностей ее участников.

Деловые переговоры являются незаменимым инструментом организации любого вида деятельности, в том числе и бизнесе.

Переговоры- это процесс, в ходе которого его участники пытаются реализовать взаимные интересы, разрешить возни­кающие проблемы, используя соответствующие знания, умения, опыт, творчество. В ходе переговоров обмен информацией осу­ществляется до тех пор, пока он не начнет обретать явные фор­мы, выгодные для обеих сторон компромисс, а ожидания и инте­ресы обеих сторон постепенно приходят к общему знаменателю.

Важнейшим средством в процессе переговоров является и искусство слушания. Действительно, слушать собеседника - де­ло сложное, требующее огромного напряжения, в противном случае можно упустить нечто важное и неуловимое, без чего нельзя достичь эффекта и положительного результата. Умение слушать особенно важно в политических и административных беседах.

Переходящий характер звучащего слова - вот что определяет возможность умения слушать. Слушающий в отличие от читаю­щего не может отвлечься на очень короткое время, поскольку слово умирает в тот самый момент, когда оно слетает с уст говорящего.

Существует разница между понятиями «слышать» и «слу­шать». Все мы слышим тот или иной звук только после того, как он прекратится, часто не осознавая этого. Например, мы вспоми­наем о часах лишь в тот момент, когда они остановились_; Звуки мы только слышим, в то время, как слушание требует направ­ленного внимания, т.е. для эффективного слушания необходимо непрерывное усилие, поддержание определенного уровня вни­мания к говорящему и его словам. Требуется немалое умствен­ное напряжение, чтобы точно понять собеседника, проанализи­ровать его речь, запомнить отдельные ее положения.

Сейчас в мировой практике применяются несколько мето­дик, рекомендующих, как быстро научиться слушать. Вот не­сколько рекомендаций:

- принять активную позу. Специалисты считают: правиль­ная посадка тела помогает создать умственную сосредо­точенность и наоборот, когда мы расслабляем тело, то же самое испытывает и наш мозг;

- сосредоточить свой взгляд на говорящем. В этом случае легче слушать, сохранять внимание. Если же смотреть в сторону или на пол, появляется опасность того, что ваши мысли будут следовать за вашими глазами;

- поддерживать устойчивое внимание к говорящему Лю­бое отвлекающее действие - «пробежка» глазами по сто­лу, взгляд на бумагу, которые вы принесли с собой - за­ставляет распределять внимание между говорящим и по­сторонними предметами;

- логически планировать процесс слушания: все запоми­нать, что нам говорят, трудно, но главные мысли - необ­ходимо. Желательно в процессе беседы или выступления 1-2 раза проанализировать и сообщить высказанные суж­дения. Наиболее удобный момент для этого - паузы.

Слушая интересное выступление, мы нередко стараемся предугадать, что будет сказано дальше. Это не праздное гадание, а активное мышление, которое помогает нам все запомнить; преждевременно не оценивать выступление или беседу. Всегда подавляйте в себе соблазны оценивать беседу или выступление сразу же после первых слов вашего собеседника. Это надо делать в конце. Любая речь должна быть выслушана полностью.

Таким образом, освоение и соблюдение ряда основопола­гающих правил и рекомендаций в деловых переговорах - неотъ­емлемая часть профессиональной квалификации любого менед­жера, руководителя. Деловые переговоры поистине незамени­мый инструмент организации бизнеса и достижения успеха.

В рамках рассматриваемой проблемы есть необходимость остановиться и на вопросе управленческой этики.

Управленческая этика- совокупность правил и форм об­хождения с людьми, позволяющая выразить уважение к ним, способствующая установлению между руководителями и подчи­ненными атмосферы взаимопонимания, уважения друг к другу. Следует помнить, что для сотрудников, работающих в одной ко­манде, значим не только их собственный интерес, но и обще­фирменный, который они разделяют. Коллектив занимает далеко не последнее место в реализации возможностей фирмы, поэтому необходимо информировать сотрудников о видении проблем и вариантов их решения.

Основные положения этики управления в свое время широко пропагандировались известным консультантом крупнейших фирм США - В.И. Терещенко. Они, по его мнению, сводятся к десяти правилам:

1) менеджер прежде всего должен быть управляющим, а не погонщиком. Погонщик ищет козлов отпущения за все совер­шенные ошибки, руководитель показывает, как надо сделать;

2) от руководителя требуется уверенность - хотя бы внеш­няя - в себе и в своем деле;

3) умение ценить время подчиненных. Ничто не разлагает людей так, как безделье, разновидностью которого является ожидание;

4) руководитель должен уметь говорить подчиненным об их недостатках в работе и уметь выслушивать замечания о своих недостатках. Умение критиковать - качество, которое руководи­тель должен совершенствовать в себе постоянно;

5) разумное сочетание наказания и поощрения. Умея нака­зывать, не бойся хвалить;

6) строгость, требовательность к подчиненным должны быть всегда справедливы. Негативной оценке подвергается не человек, а тот или иной промах;

7) вежливость, приветливость, тактичность. Человек всегда протестует против грубости;

8) наличие чувства юмора, умение понимать шутки в свой адрес. Юмор поднимает настроение и, следовательно, произво­дительность труда;

9) умение говорить и умение слушать. Не всякий человек мо­жет быть хорошим оратором, однако нужно научиться излагать свои мысли. Не менее важно и умение вынуждать людей на разговор;

10) желание знать и изучать своих подчиненных, проявлять
заботу об их потребностях, нуждах и проблемах.

Имидж менеджера

Создание привлекательного имиджа является частью куль­туры делового общения. «Имидж» - это английское слово, кото­рое означает «образ», «ореол». Образ - это одна из основных ка­тегорий психологии; это мысленная картинка, возникающая в сознании человека в результате непосредственного или опосре­дованного отражения действительности.

Имидж- это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо.

;,.j Понятие имиджа включает в себя не только естественные свойства личности, но и социально выработанные: это связано с внешним обликом и внутренним содержанием человека, его пси­хологическим типом. Следовательно, имидж состоит как мини­мум из трех компонентов: внешний облик, психологические свойства и социальные задатки.

Имидж менеджера складывается из следующих четырех наиболее важных слагаемых [1]:

/. Профессионализм и компетентность

Менеджер должен быть талантливым. Но на практике из 100 человек только один способен проявить свой талант. Остальные 99 в основном всю жизнь занимаются не своим делом. Любое общество развивается, поэтому ему всегда нужны профессиона­лизм и компетентность управляющих. Управление требует от менеджера динамизма, быстрой реакции на изменившуюся си­туацию и многое другое. Например, в компании «Дженерал Мо­торс» к менеджеру предъявляют пять требований. И на первом месте стоит требование компетентности. Каждый менеджер должен точно знать, как выполнить свою работу наилучшим об­разом, при этом манера выполнения, поведения у каждого своя (нет штампа). Эти знания будут получены только тогда, когда менеджер в достаточной степени усидчив и прилежен, чтобы до­быть их из книг, достаточно принципиален и самокритичен, что­бы усвоить их из своего опыта и достаточно восприимчив, чтобы извлечь их из опыта других. Менеджер никогда не должен в сво­ей работе учиться на своих ошибках.

2. Нравственная надежность менеджера

Сегодня в нашем обществе людей, про которых можно ска­зать: это «человек чести», осталось единицы.

Собственно говоря, для нравственного человека жить по мо­ральным заповедям, ценностям, проверенным человеческим опытом, является просто необходимостью. Безнравственный же человек всегда находится в плену у собственных страстей и его идеал - вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный ме­неджер, способный на самосовершенствование и прежде всего -духовное. Его внимание должно занимать все богатство челове-

ческой культуры, т.е. он должен, просто обязан, иметь широкие

гуманитарные знания.

3. Гуманитарная образованность менеджера

У любого человека есть свое жизненное, мировоззренческое

кредо. Менеджер, формируя свое мировоззренческое кредо,

должен прежде всего обращать внимание на такие гуманитарные

ценности, как.

- социальная защищенность людей;

- их здоровье;

- экологическая безопасность;

- духовное богатство людей.

Наша система образования долгое время готовила управленцев-технократов, т.е. руководителей, забывавших во имя плана о бесценности жизни каждого из подчиненных.

Американский ученый-психолог Доннел в течение пяти лет исследовал 2,5 тысячи руководителей и выявил 5 причин, поче­му руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а затем падают:

1) их толкает вверх стремление получать более высокое жа­лование, а не забота о процветании организации;

2) их слишком волнуют символы их положения (машина, дом и т.д.);

3) они думают, прежде всего, о собственных интересах (пло­хой руководитель заботиться о себе, хороший - о «своих людях»);

4) они самоизолируются, уменьшая круг своего общения;

5) они скрывают свои мысли и чувства от подчиненных.
Недостаточная гуманитарная образованность отрицательно

сказывается на человеке. Например, глаз японца различает около 47 оттенков цвета, а глаз русского способен только на 7. Это следствие снижения у нас уровня гуманитарного воспитания: за период, начиная с 40-х годов и до сегодняшнего момента, коли­чество гуманитарных предметов в школах уменьшилось на 1/3.

Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает воз­можность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее чувственной рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считается важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.

4. Менеджер обязан быть психотехнологом

Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми.

Как наука, психотехнология имеет своим объектом психику человека, которая рассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие человека с окружающей средой.

Психологическая деятельность менеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне не мотивированных, психотехник. Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на изменение операций, состояний, мо­тивов, установок и т.д. у личности, на которую оказывает воз­действие менеджер. Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий, которые опираются на сис­темный анализ общения. Определив основные составляющие, можно попытаться создать имидж. В основу формирования имиджа положены следующие принципы:

• принцип повторения, который опирается на свойства че­ловеческой памяти: хорошо запоминается та информация, кото­рая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспри­нятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека;

• принцип «двойного вызова» означает, что восприятие сообщения осуществляется не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процес­сы, эмоциональная сфера психика. Чтобы побудить человека к действию, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к сознанию и подсознанию.

Следовательно, секрет воздействия имиджа - в обращении к бессознательному - недоступному, но реальному.

Имидж, как и реклама, воздействует по формуле Aida, где A {attention) - привлечение внимания; i (intevest) - пробуждение интереса к имиджу; Д (demand) - возбуждение потребности осуще­ствить действие; A (action) - побуждение к совершению действий.

Таким образом, чтобы иметь привлекательный имидж, руко­водитель должен обладать следующими достоинствами:

- быть всесторонне образованным;

- использовать те моральные ценности, которые являются «золотым фондом» человечества;

- уметь воздействовать, влиять на людей,

- быть лидером.

Один из первых отечественных специалистов по имиджиро-ванию В.М. Шепель выделяет три группы качеств, обладание ко­торыми дает шансы решить проблему имиджа [2].

Первая группахарактеризуется такими природными каче­ствами, как: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), реф­лексивность (способность понять другого человека), красноре­чивость (способность воздействовать словом).

Эти качества можно обозначить обобщенным понятием «умение и желание нравиться».

Во вторуюгруппу входят характеристики личности как следствие ее образования и воспитания. К ним относятся нравст­венные ценности, психическое здоровье, владение набором че-ловековедческих технологий (межличностное общение, деловой спич, умение преодолевать конфликтные ситуации).

К третьей группеследует отнести то, что связано с жизнен­ным и профессиональным опытом личности. Особенно следует выделить интуицию в ситуации общения. Самоуверенность и стандартность поведения чаще всего воспринимаются отрица­тельно. Имидж - результат умелой ориентации в конкретной си­туации, правильный выбор своей модели поведения.

Гете говорил, что «поведение - это зеркало, в котором каж­дый показывает самого себя». Человек осваивает те модели по­ведения, которые приносят ему успех. Не следует забывать, что при выборе модели поведения мы не столько зависим от самих себя, сколько от многих внешних обстоятельств. Чем ниже жиз­ненный уровень общества, тем больше его граждане озабочены бытовыми нуждами. В обществах с высоким жизненным уров­нем люди предрасположены к решению духовно значимых про­блем. Однако и в первом, и во втором случае большое значение имеет духовная активность людей. Духовно ослабленный чело­век наиболее зависим от внешних условий.

Личный имидж- это средовое явление. Он выступает как людское признание, как оценочное отношение какой-то группы или слоя людей. Не исключено, что та или иная людская среда может иметь не самый лучший вкус, воспитанность, эрудицию и профессионализм. В подобных случаях создающему свой имидж нельзя терять голову и идти на поводу у толпы. Конечно, надо считаться с мнением окружающих, но не обманываться им, а по­этому постоянно ставить перед собой высокую планку в культу­ре, эрудиции и профессионализме. Появление этих качеств, все­гда впечатляюще действует на людей.

Удачный имидж - это способность человека внушить окру­жающим, что носитель этого имиджа является воплощением в се­бе только положительных качеств. Понятно, что только на хоро­шей внутренней основе легче построить привлекательный имидж.

А) Велика роль одежды в представлении человека. Умение подобрать одежду, а еще важнее - носить ее по-хорошему ма­нерно составляет важную часть имиджирования. По одежде можно судить о вкусах человека, его материальном и социаль­ном положении. Это своеобразная визитная карточка.

Существует несколько назначений одежды, например, соци­ально-ролевое. На ряде предприятий имеется фирменная одежда. Она характеризуется не только определенным фасоном, но и разнообразием цвета. На таких предприятиях по рабочей одежде можно легко отличить рабочих от служащих.

Есть салонная одежда - для официальных встреч - это фрак и смокинг. Так, во фраке без пальто или плаща по улицам не хо­дят, а смокинг не надевается на мероприятия, начинающиеся до 17 часов (многие отечественные эмигранты в поисках работы за границей не раз убеждались, насколько они нелепо выглядели на визите у работодателя в мятом и без галстука костюме).

Существуют еще и классический, традиционный, экстрава­гантный стили, и каждый из них, дополняя друг друга, все же уместен каждый в своем конкретном случае, включает в себя элементы, характерные только для него.

Еще Ж. Сименон в своих рассказах показывал, насколько одежда преображает людей, какой несет в себе информативный потенциал, характеризующий личность.

Другое назначение одежды - функциональное. Куда вы идете -на работу, в гости, официальный прием? Неприлично пойти в ресторан в спортивной одежде. Как говорится - всему свое время.

Существует такое понятие - одеваться со вкусом. Оно уни­версально по своей трактовке, ибо вкусы людей зависят от мно­гих обстоятельств. Среди них ведущая роль отводится общей культуре, материальным возможностям, возрасту.

Имеется некий стандарт «хорошего вкуса». Чтобы его вы­держать, надо при выборе одежды и ее ношении принимать во внимание эстетику времени, социальный статус.

Б) украшения, аксессуары.

Предназначение украшений - придавать человеку некий шарм. Ношение украшений - это показатель не материальных возможностей, а культуры и изысканности.

Специалисты по имиджу считают, что деловой человек обяза­тельно должен иметь кожаный, желательно темно-коричневый ат­таше-кейс, пишущую ручку достойного класса, очки, которые действительно придают лицу деловое выражение, авторитетность. Оправа к ним должна быть пластмассовой или роговой. Не стоит носить на рабаге темные очки, тшс как человек в таких очках, как показывают исследования, не вызывает должного доверия.

Итак, существует множество мелочей, которые придают ва­шему образу и стилю индивидуальность и которые незаменимы для делового человека.

Список рекомендованной литературы

1. Психология управления. Курс лекций. М., 1997.

2. Практическая психология для менеджеров. М., 1996.

11.10. Социально-психологический климат в коллективе

В современных условиях развития общества постоянно рас­тет интерес, и не только среди социальных психологов, социоло­гов, но и практических работников к явлению, которое получило название морально-психологического, нравственного или соци­ально-психологического климата коллектива.

Этой теме посвящено большое количество публикаций, в ко­торых рассматриваются как общие вопросы, связанные с харак­теристикой природы, роли и факторов климата, так и специаль­ные вопросы данной проблемы: регулирование и управление, формирование и совершенствование социально-психологиче­ского климата коллектива.

Социально-психологический климат - это не только пробле­ма сегодняшних социально-психологических сложностей про­гресса, но и одновременно и проблема решения завтрашних пер­спективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человече­ских общностей.

Не только в социологии, но и в психологии, утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурной образую­щей СПК является настроение. А.Н. Лутошкин в своей книге «Психологический климат первичного производственного кол­лектива» писал, что психологический климат коллектива - это общий настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное со­стояние или настроение коллектива. Настроение - это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые от­ражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях.

Таким образом, климат коллектива представляет собой пре­обладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Одной из сторон здорового психологического климата явля­ется организация материального и морального стимулирова­ния работников.Требование соблюдения принципа единства материальных и моральных стимулов к труду подтверждается самой жизнью. Необходимо иметь в виду, что само материальное поощрение имеет свою нравственную оценку. Материальное вознаграждение, полученное в коллективе, предстает не только как материальное вознаграждение, но и как признание заслуг данного работника перед коллективом, как благодарность кол­лектива за добросовестный труд.

Возрастание моральных стимулов идет не за счет умаления роли материальных стимулов, а наряду с ними. Необходимо по­стоянно иметь в виду, что преуменьшение, а тем более игнори­рование моральных стимулов, способствует раздуванию (осо­бенно у менее сознательной части работников) психологии ко­рыстолюбия, неверия в высокие нравственные качества людей. Поэтому очень важно, как уже отмечалось, чтобы материальное поощрение применялось наряду с общественным признанием за­слуг работников, с широким моральным стимулированием. Важ­ное значение имеет своевременность поощрения. Это благотвор­но скажется на социально-психологическом климате коллектива ибудет способствовать развитию творческого подхода к делу.

В тесной связи с правильным использованием материальных и моральных стимулов для формирования здорового психологи­ческого климата в коллективе находится работа по воспитанию дисциплины труда.

Дисциплина и организованность - важнейшие показатели жизнедеятельности коллектива. Дисциплина и организованность отражают социально-психологический климат коллектива. И здесь поучителен опыт замечательного педагога А.С. Макаренко. Учитывая, что дисциплина и труд - решающие условия успеш­ного воспитания в коллективе, он продумал систему аргументов, подтверждающих их необходимость для каждого человека и творческой жизни человека, творческой жизни коллектива:

- дисциплина нужна коллективу для того, чтобы он быст­рее достигал поставленных целей;

- дисциплина необходима, чтобы каждый отдельный чело­век развивал умение преодолевать препятствия и совер­шать трудную работу;

- в каждом коллективе дисциплина должна быть поставле­на выше интересов его отдельных членов;

- дисциплина украшает коллектив и каждого члена коллек­тива;

- дисциплина есть свобода, она ставит личность в более защищенное, более свободное положение и создает уве­ренность в своем праве и своих возможностях;

- дисциплина проявляется не только тогда, когда человек делает что-либо приятное, но и когда он выполняет что-либо тяжелое, неожиданное, требующее большого на­пряжения, потому что убежден в необходимости и полез­ности этого для коллектива.

Огромной силой, цементирующей коллектив, от которой за­висит социально-психологический климат в нем, выступает сформированное и функционирующее на основе общественных отношений коллективное мнение работающих в коллективе.

Коллективное мнение- это сложившаяся на основе общно­сти интересов, целей и задач коллектива в процессе общения его членов совокупность относительно устойчивых (в отличие от коллективного настроения) представлений о всех сторонах жиз­ни и деятельности данного коллектива и его членов: характере взаимоотношений между людьми, деятельности общественных организаций, условиях и характере труда, социально-бытовых условиях и т.д.

Формирование общественного мнения в коллективе - весьма сложный процесс, ибо оно складывается прежде всего на основе общих экономических и идеологических факторов, действую­щих в обществе. В то же время на него оказывают влияние взаи­моотношения работников данного коллектива, уровень мышле­ния членов коллектива, их эмоциональное состояние и т.д.

А.К. Уледов выделяет три этапа формирования обществен­ного мнения:

на первом- люди непосредственно переживают событие, рассуждают о нем, оценивают его. Это период возникновения представлений в сфере индивидуального сознания;

на втором- мнение переступает границы индивидуального сознания и захватывает сферу общественного сознания. Это этап живого обмена между людьми представлениями, взглядами и оценками;

третий этап - объединение различных мнений вокруг ос­новных точек зрения по предмету обсуждения и формулирова­ние общего мнения.

Как показывает практика, где выше степень развития общест­венного мнения, эффективнее внедряются и закрепляются более

прогрессивные формы взаимоотношений между людьми, там по­следовательнее ведется борьба за утверждение нравственных прин­ципов, против всех отрицательных явлений, там здоровый климат.

Одной из закономерностей развития общества является пре­емственность традиций. В традициях проявляется устойчивость, они выступают в качестве своеобразного условия дальнейшего совершенствования общества.

Традиции выступают как фактор здорового психологическо­го климата в коллективе. Что же такое традиции? На поставлен­ный вопрос нельзя ответить категорично. При существующем разночтении в определении понятия «традиции» весьма сложно определить основные направления их исследования. Так, в сло­варе по этике они определяются как разновидность обычая, от­личающаяся особой устойчивостью и направленными усилиями людей сохранить неизменными унаследованные от предыдущих поколений формы поведения.

В энциклопедическом словаре говорится, что в качестве тра­диций выступают определенные общественные установления, нормы поведения, идеи, обычаи, обряды и т.п.

Традиция(от лат. слова - передача, предания) - это естест­венный коммуникативный механизм общества. От того, на­сколько эффективно он работает, во многом зависят последую­щие успехи в развитии человечества. Через традиции осуществ­ляется материализация духовных достижений общества. Напри­мер, нравственные традиции по своей сути есть концентрация морального опыта старших поколений, своеобразное общее дос­тояние людей. Через них осуществляется коммуникативная функция морали - передача духовных ценностей и опыта от по­коления к поколению.

Традиции наряду с общественным мнением и настроениями образуют систему наиболее устойчивых социально-психоло­гических состояний, в единстве характеризующих обществен­ную психологию социальных групп, трудовых коллективов, раз­личных неформальных объединений. Традиции являются также одним из элементов общего социально-психологического меха­низма организации людей и их поведения. Чем локальнее соци­альная сфера, тем значительнее в ней роль таких социально-

психологических состояний, как групповое настроение, общест­венное мнение, морально-психологическая атмосфера, традиции.

Нельзя обойти стороной и эмоции, как фактор психологиче­ского состояния человека. Психологическое состояние человека -это внутренние переживания, которые выражают его отношение к фактам, явлениям и сопровождаются чувственным тоном. Все, что происходит с нами и вокруг нас - не проходит мимо, а вызы­вает эмоциональное отношение, т.е. отношение человека к миру проявляется в форме эмоций - сильного чувства, проявляющего в сильном возбуждении или наоборот. Иногда даже разум не способен взять верх над эмоциями. Эмоциональное возбуждение мобилизуют силы человека, он иногда может сделать нечто не­возможное, «прыгнуть выше головы» - такова сила эмоциональ­ного состояния человека.

В последнее время появилось много публикаций, рассматри­вающих проблему эмоций человека. В одном из источников, а именно в книге Б.И. Додонова «Эмоции как ценность», дана сле­дующая классификация эмоций:

1) Альтруистические эмоции (альтруизм - лат. «добро». «нежность») - это потребность в оказании помощи, покрови­тельства; это чувство нежности, участия, умиления, жалости, чувство ответственности за кого-либо;

2) коммуникативные эмоции (коммуникация - связь, обще­ние) - основываются на потребности в общении, желании поде­литься переживаниями, найти отклик на свои переживания, чув­ство обожаемости кого-либо;

3) глорические эмоции (глория - лат «слава») - связаны с потребностями в самоутверждении; основная цель - пожинание славы, стремление завоевать почет;

4) пугнические эмоции (пугна - лат. «борьба») - это по­требность в преодолении опасности и далее возникновение ин­тереса к борьбе; это чувство спортивного азарта, чувство сильно­го эмоционального напряжения (этим отличаются каскадеры, альпинисты, которые не могут жить без трудностей;

5) романтические эмоции - представляют собой волнующее чудо окружающего мира, чувство значительности происходяще­го, ожидание некого ч}'да;

6) гностические эмоции (гкосис - лат. «знание») - пред­ставляют собой интеллектуальное чувство; чувство нового, в ко­тором хочется отыскать знакомое, привычное, понятное. Это стремление преодолеть противоречие, радость открытия;

7) эстетические эмоции - в основе которых - жажда красо­ты, чувство возвышенного и величественного, чувство волную­щего драматизма («сладкая боль», «горьковатость - приятное чувство одиночества»);

8) гедонистические эмоции (гедонизм - греч. «удовольст­вие») - связаны с удовольствием потребностей в душевном комфорте: приятно от вкусной пищи, тепла и т.д. Это чувство безмятежности (например, приятное бездумное возбуждение на танцах);

9) акизитивные эмоции (акузацьон - франц. «приобрете­ние») - связаны с чувством, которое возникает от приобретения каких-то вещей, коллекционирования и т.д.

10) праксические эмоции (Пракситель - древнегреческ.
скульптор, мраморные статуи которого отличаются чувственной
красотой, одухотворенностью) - возникают от процесса работы,
которая доставляет удовольствие Это любование своим трудом,
ощущение удовлетворенности от своей работы.

Таким образом, знание о возможном эмоциональном состоя­нии конкретного человека позволяет правильно регулировать взаимоотношения в коллективе, проводить профилактические меры по улучшению СПК его членов.

Особую роль среди всех других факторов формирования со­циально-психологического климата коллектива играют отноше­ния руководства и подчинения, весь комплекс функций, выпол­няемых р5'ководителем. Руководитель должен уметь создавать в своем коллективе здоровый социально-психологический климат, подавая подчиненным личный пример скромности, человечно­сти, справедливости, тактичного обращения с людьми, простоты и аккуратности. Все это, разумеется, должно осуществляться не за счет снижения требовательности к подчиненным, послабления в вопросах дисциплины или создания панибратских отношений. Высокая требовательность к людям есть признак уважения к ним, проявления веры в их силы и способности

Соблюдение должностной субординации - непреложное ус­ловие правильных взаимоотношений между подчиненным и ру­ководителем. Вместе с тем, субординация не исключает внима­ния к подчиненному, заботы о нем.

Кроме того, учет особенностей темперамента и конкретных психологических состояний подчиненных является важным эле­ментом в работе руководителя. В результате - такт, чувство ме­ры, выработка наиболее деликатной линии поведения по отно­шению к людям.

Контрольные вопросы и задания

1.Что такое деловой этикет?

2. Основные принципы этики делового общения.

3. Какова роль переговоров в бизнесе?

4. В чем состоят рекомендации по развитию слушания?

5. Основные составляющие имиджа - в чем они?

6. О каких группах качеств говорит В.М. Шепель, обладание которыми дает шансы решить проблему имиджа?

7. Как можно построить привлекательный имидж менеджеру?

8. Почему растет интерес к такой проблеме, какой является социально-психологический климат?

9. Что является главной структурной образующей СПК?

10. От каких факторов зависит благополучие социально-психологического климата в коллективе?

Список рекомендуемой литературы

1.Воронин В. Тренинг делового общения (методические рекомендации). М., 1994.

2. Имидж лидера. Психологическое пособие доя политиков. М, 1994.

3. Менеджмент. Учеб. пособие / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. М., 2000.

4. ПарыгинКД. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

5. Психология управления. Курс лекций. М, 1997.

6. Панфилова АЛ. Деловые беседы. Л., 1989.

7. Практическая психология для менеджеров. М., 1996.

8. Сухарева В.А. Этика и психология делового человека. М., 1997.

9. Стрельцов ЮЛ. Человек в мире общения. М._; МГУК, 2000.

10. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой основе. М., 1994.

11. ШепельВМ. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М, 1994.

_{г YH} I СОВРЕМЕННЫЕ

лава All | _{ТЕАТРАЛЬНЫЕ} ТЕХНОЛОГИИ

12.1. Введение в технологические процессытеатрального творчества

Истоки «механического» подхода к разъяснению феноме­на сценического действа.

В отечественной театральной литературе понятие «техноло­гия» появилось в 90-е годы нашего столетия. Однако, несмотря на столь малый срок существования, данный термин объединил множество теоретических подходов к творчеству в сфере теат­рального искусства, непосредственно связанных с практикой сценических постановок. С момента возникновения театра и по настоящее время эти подходы ставят перед собой задачу сущно­стного определения сценического представления как такового, законов его формирования и существования.

Еще Аристотель (383-321 до Р.Х.) в «Поэтике» указывал на ведущий, по его мнению, источник, питающий творческого ак­тера - «мимесис»(подражание), а в области театрального дейст­вия выделял шесть составляющих: «сказание», «характеры», «речь», «мысль», «зрелище», «музыкальную часть» [1, с. 647, 652]. Все эти элементы, по Аристотелю, должны иметь собственный механизм и набор средств для успешного воздействия на зрите­ля. Античный мыслитель настаивал на постоянном развитии упомянутых направлений и подчеркивал необходимость их ор­ганического сосуществования в границах представления.

Кроме попытки глубокого проникновения в законы творче­ства, отметим у Аристотеля важную особенность - стремление к наукообразному анализу театрального искусства. Эта особен­ность послужила основанием формирования «механистическо­го» подхода к определению процесса сценического действия. В современном искусствознании данный подход получил значи­тельное развитие, поскольку присутствует в подавляющем большинстве театроведческих изысканий.

Подобную тенденцию констатируем и в сущности театраль­ной практики и педагогики, где наибольший упор делался и дела­ется на усвоение актером (режиссером и т.д.) приемов ремесла, выработанных поколениями мастеров. Все это помогает молодому специалисту овладеть определенным количеством открытых до него приемов и обогатить данную совокупность собственными находками. История театрального искусства отмечает эффект применения актерами и режиссерами наиболее удачных приемов в нескольких спектаклях одного жанра. Актер, в совершенстве ов­ладевший техникой использования тех или иных приемов, полу­чает определенное амплуа (например: трагик, комик, герой, резо­нер, инженю и т.д.). Подобная дифференциация касается и общих законов существования спектакля. Жанру комедии, например, присущи эффектные трюки, яркие костюмы, динамичные мизан-сценические ходы, а трагедии - монументальность сценических форм (пластика, речь, костюм, сценография) и максимальная уни­фикация персонажей по принципу «отрицательный - положитель­ный». Столетиями формирующиеся в театре подходы к механизму создания спектакля диктуют определенные закономерности сце­нического воплощения персонажей различного типа (соответст­вующих амплуа актеров). Черты характера персонажа, согласно традиции, положенной еще античным театром, должны непре­менно отражаться во внешних формах характерности. Так, напри­мер, положительный герой должен быть статен, красив (симмет­ричен), а отрицательный - хром, горбат, кос (асимметричен).

Наиболее четко механический подход к объяснению законов театрального ремесла проявляется у французского просветителя и энциклопедиста Д. Дидро (1713-1784 гг.), который в знамени­том «Парадоксе об актере» пишет: «...Общий неопределенный технический (выделения авт.) язык театра позволяет людям диа­метрально противоположных убеждений признавать тут (т.е. в спектакле) свет очевидности» [2, с. 42]. Техницизм здесь пред­ставляется условием многогранности восприятия спектакля. Французский мыслитель предлагает введение условной знако­вой основы сценического действия, которая в эпоху Стани­славского будет стремиться от условности к натурально-символической природе.

Театральное искусство XX века ищет новые подходы, прие­мы, способные разнообразить и развить сценический акт. Так, например, театральная семиологиякак наука о различении и соединениимежду собой различных знаков изнаковых сис­тем зародилась во Франции для решения сложной проблемы применения неоднородных знаков в условиях сцены. Она ведет исследование преимущественно в пяти направлениях: а) поиск минимального знака и универсальной семиологической модели; б) определение свойств «автоматизма» и анализ коммуникатив­ной семиологии; в) создание типологии знаковых моделей языка театра; г) разработка проблемы фетишизации кода; д) структу­рирование знаковых систем [3, с. 301-307]. Поскольку знак ви­дится упрощенным значением фрагмента действительности (яв­ления, предмета, процесса), то весь спектакль может быть пред­ставлен как динамичная модель взаимодействия знаков опре­деленного рода.Подобная модель, по сути, есть проявление од­ной из форм технологического подхода к процессу и результату художественного творчества.

Неоценимый вклад в развитие изучения феномена театра внесла системаК.С. Станиславского. Проповедуемая Стани­славским эстетика реализма не отвергла механического подхода к театральному искусству, а наиболее последовательно его при­держивалась. Константин Сергеевич прямо говорил: о «внутрен­ней» и «внешней» технике актера; о развитии существующего у актера психофизического аппарата путем систематического вы­полнения тренинга, понимаемого как совокупность различных упражнений и этюдов; о постижении законов сценического су­ществования спектакля и т.д. [4]. В.Э. Мейерхольд продолжил в этом отношении исследование учителя и назвал науку о движе­нии актера на сцене «биомеханикой».

Теоретики и практики театрального искусства часто рас­сматривают спектакль как механическую модель, способную к художественному отражению действительности. Так, например, М.А. Чехов особо выделяет в структуре осуществления спектак­ля один из его компонентов - атмосферу. Основным принципом эпического театра Б. Брехта представляется техника дистанци­рования актера и образа.

Современные отечественные исследователи предлагают соб­ственные модели создания и существования спектакля как ре­зультата деятельности единого театрального коллектива. К ним возможно отнести А. Сигалову, А. Васильева, Р. Виктюка, М. Захарова. Они первыми в восьмидесятые годы прошлого века, описывая театральный феномен, ввели новые элементы, его состав­ляющие, объяснить природу которых возможно только паранауч-ным термином «энергетизм». Как и М.А. Чехов, эти режиссеры-практики предлагают оперировать маю изученным, но заявляю­щим право к существованию явлением, способным расширить поле сценических коммуникацийво время спектакля. Однако все пе­речисленные выше авторы, употребляя понятие «техника», остере­гались пользоваться термином «технология».

В последние десятилетия XX века свойственный нашей тех­нократической эпохе стиль мышления стал более присущ иссле­дователям театрального дела. Это обстоятельство позволило отечественному теоретику П.М. Ершову озаглавить свое сочине­ние «Технология актерского мастерства» [5]. Одной из особен­ностей данной научной работы видится стремление автора к рас­крытию механизмаактерского ремесла путем изображения ин­формационного «поля» спектакля в виде динамичной картины взаимодействия потребностей, а также усилий образов к их удовлетворению. Данный, по сути, академическийподход дает актеру и режиссеру возможность более точного понимания сверхзадачи образа и помогает сделать правильный отбор средств и методов в процессе сценического прочтения пьесы.

Позитивный эффект технологического подхода к творче­ству в сфере театрального искусства очевиден. Онтребует объективного изучения, которое, возможно, будет предпринято в XXI веке.

Изложенные выше наиболее значимые фрагменты теоретиче­ских изысканий в области театра убеждают в достаточной право­мерности появления в современном театроведении понятий «тех­ника» и «технология». Однако вопрос применения технологиче­ского подхода ко всем без исключения театральным практикам, полагаем, в определенной мере, дискуссионным. Это имеет объ­яснение при рассмотрении процесса творчества как совокупности

взаимообусловленных элементов, имеющих рациональную и ир­рациональную природу. Если к сфере рациональности возможно применить «технический» подход, поскольку она познаваема ло­гически, то явления второго направления, определяемые законами образно-ассоциативного мышления, объяснить «механически» часто не представляется возможным.

К началу XXI века накопился огромный опыт, насчитываю­щий более чем 2,5-тысячелетнюю историю сценической практи­ки. Однако до сих пор так и не создано наиболее приемлемого учебника по актерскому мастерству и режиссуре, способного ох­ватить все стадии формирования спектакля. Парадоксальность ситуации заключается в том, что развитие театральных традиций (понимаемых как совокупность театральной эстетики, манеры актерской игры и режиссерских приемов) осуществляется по­средством усвоения определенных приемов и методов создания спектакля. Но описание всего многообразия сценического опыта, выведение универсальных «рецептов на все случаи жизни», ви­дится определенной проблемой, объединяющей различные при­чины. Выделим из них наиболее важные:

• в отличие от пространственных (живописи, скульптуры и архитектуры) и временных (музыка, литература) видов искусст­ва, имеющих конкретные формы своего проявления, театр отно­сится к синтетическим видам, поскольку объединяет признаки всех существующих искусств;

• кроме этого, современным театроведением спектакль ви­дится не как раз и навсегда созданное произведение, а как про­цесс искусственного моделирования действительности. Он носит характер многоуровневого отражения бытия, что дает возмож­ность его многовариантного развития, как в отношении формы, так и содержания;

• спектакль является результатом различного рода комму­никаций. Укажем наиболее устойчивые формы полиэлементар­ных связей: драматург - режиссер - коллектив театра - актер -зритель. В силу того, что театральное представление понимается как совокупность взаимоопределяющих компонентов, часто носящих случайный характер, выведение единой технологиче-

ской системы, обеспечивающей его успешное существование, представляется мало возможным;

• любое произведение искусства, исходя из своего опреде­ления, имеет характер уникальностии единичности.Появле­ние множественности однотипных произведений влечет за собой их обесценивание. Создание и повсеместное внедрение единой технологической системы приведет к унификации не только са­мой деятельности, но и ее результатов, а это недопустимо. По­этому в настоящее время возможно говорить только о современ­ных технологиях, но никак не о едином технологическом подходе.

История театрального искусства (во всем многообразии теоретических принципов) представляется как комплексное теоретико-практическое овладение техникой актерского мастерства и режиссуры.Современные театральные техноло­гии широко используют достижения в области философии, пси­хологии, социологии, логики, этики, эстетики, аксиологии, ан­тропологии, естествознания и др. А поскольку они ставят объек­том своего анализа только человека и его внутренний мир, то это дает возможность рассматривать театр как отражение совокуп­ности антропологических изысканий. Театральные технологиив данном контексте могут быть представлены в виде особой точки зрения на феномен человеческого бытия и определен­ный способ отображения ее на сцене.

Основные сферы технологического процесса создания произведения театрального искусства

Введение единого технологического подхода, как следствие предполагает выпуск однотипных сценических произведений. Это противоречит основным условиям творчества в сфере искус­ства. Поэтому при изготовлении одного спектакля или серии различных имеет смысл говорить о едином технологическом процессе.Цель данного процесса, его структура и функциональ­ные различия элементов работают на создание уникального про­дукта, единственного в своем роде спектакля. При переходе из состояния выпуска одного сценического произведения к другому театральный коллектив должен изменить многие технологиче­ские приемы и осуществлять новый спектакль новыми методами

и средствами. Подобная сменатехнологии в реальной театраль­ной практике встречается редко, но современные исследователи подводят к мысли о необходимости ее применения [6, 7. 8].

Современное искусствознание выделяет наиболее общие сферы применения театральных технологий: актерское мастер­ство, режиссуру и театральную педагогику.Рассмотрим неко­торые наиболее заметные технологии.

Список рекомендуемой литературы

1.Аристотель. Поэтика // Соч. в 4 т., М._: 1983. Т.4.

2. Дидро Д. Парадокс об актере. М.-Л, 1938.

3. Пави П. Словарь театра. М., 1991.

4. Станиславский К.С. Работа актера над собой. М., 1957.

5. Ершов П.М. Технология актерского мастерства. М, 1992.

6. Ремез О.Я. Введение в режиссуру. М., 1987.

7. Гребенкин А.В. Возвращение к игре // Материшш семинара-практи­кума объединенной лаборатории педагогики и психологии творчества РАТИ «Актерские технологии». М., 2000.

8. Захаров МЛ. Контакты на разных уровнях. М, 2000.