Активы организационного процесса (обновления)
• Входы для оценки эффективности работы организации.Для оценки эффективности работы организации руководящий состав должен быть подготовлен для предоставления входной информации о каждом члене команды проекта, с которым ему приходиться взаимодействовать.
• Документация о накопленных знаниях.Все накопленные знания, приобретенные во время проекта, должны быть оформлены в виде документов для того, чтобы они стали частью базы данных организации. Накопленные знания в области человеческих ресурсов могут включать в себя:
- Организационные диаграммы проекта, описания позиций и планы управления обеспечением проекта персоналом, которые могут сохраняться в виде шаблонов;
- Принципы, методы урегулирования конфликтов и признание определенных заслуг, оказавшиеся особенно полезными;
- Процедуры по созданию виртуальных команд, со-расположение, переговоры, тренинги и действия по команд, которые можно расценивать как успешные;
- Специальные навыки и квалификация определенных членов команды, обнаруженные в процессе исполнения проекта;
- Проблемы и способы их решения, зафиксированные в журнале регистрации проблем проекта.
План управления проектом (обновления)
Одобренные запросы на изменения и корректирующие действия, которые в качестве обновлений можно внести в план управления обеспечением проекта персоналом, являющегося частью плана управления проектом. Примерами информации, вносимой в план в качестве обновлений являются новые роли членов команды проекта, дополнительные тренинги и решения о премировании сотрудников.
Часть II. ОБЗОР ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ
Лекция 6. Основные понятия управления персоналом
Управление персоналом – что это такое? Это управление всеми аспектами функционирования персонала в компании с целью повышения эффективности его работы и снижения текучести. Аспектами являются: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, делопроизводство и др.
Управление персоналом – это организация стабильной работы персонала.
Существует 2 подхода к управлению персоналом: функциональный и системный.
Функциональный: на первом месте точное выполнение всех технологий управления персоналом.
Системный: на первом месте интересы компании, а не технологии.
Цели компании – максимизация прибыли, завоевание доли рынка, устойчивость, позитивный имидж.
HR-цели компании: повышение квалификации сотрудников.
Персонал клиент деньги
Для достижения целей компании нужно обеспечить правильное производственное поведение каждого сотрудника. Этого можно добиться с помощью мотивации.
Одна технология управления персоналом «тянет» за собой другую; между всеми технологиями управления персоналом есть взаимозависимость.
Организационная структура компании.
|
Персонал службы персонала обычно не превышает 1% от общей численности персонала компании.
|
Основные обязанности отделов службы управления персоналом:
Отдел кадров: ведение баз данных по различным сечениям; личные дела, кадровая документация; прием, перемещение, увольнение сотрудников; учет рабочего времени.
Отдел подбора и оценки: планирование потребности в персонале; поиск и привлечение кандидатов; отбор и оценка.
Отдел обучения и развития: планирование и организация обучения; адаптация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва и работа с ним; оценка и аттестация.
Отдел оплаты труда и стимулирования: штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; условия оплаты и премирования; медицинское и социальное страхование.
Отдел коммуникаций: информационно-справочное обеспечение; внутренние связи в компании; организация корпоративных мероприятий.
Стратегия компании.
Компания должна учитывать состояние как внешней среды, так и внутренних ресурсов.
Внешняя среда компании: потребители, конкуренты, социально-демографические факторы, технологии, экономика, политика.
Модель внутренней среды компании
Например, стратегия компании – повышение прибыли за счет повышения объема продаж. Соответственно, HR-стратегия: повысить эффективность работы менеджеров по продажам за счет аттестации персонала. Найм новых, увольнение «плохих», адаптация и обучение. Затем оценка (в том числе и результатов работы). Затем мотивация. Перед оценкой необходимо информирование сотрудников (внутренний PR).
Кадровая политика – как относятся к людям в компании. Бывают жесткие и мягкие кадровые стратегии.
Жесткие стратегии связаны с максимально требовательным и бескомпромиссным отношением к персоналу.
Мягкие стратегии связаны с бережным отношениям к сотрудникам, которые – в соответствии с данной стратегией – составляют основной капитал компании.
Основные направления СУП (службы управления персоналом).
- Определение кадровой политики компании.
- Оптимизация организационно-функциональной структуры компании.
- Создание эффективных систем найма, адаптации, оценки, обучения и мотивации сотрудников.
- Целенаправленное развитие корпоративной культуры.
- Мониторинг текущего состояния компании.
- Обеспечение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ и с точки зрения безопасности компании.
Задачи менеджера по персоналу на испытательный срок:
- Завоевать высокий уровень доверия руководства. Обезопасить своё положение.
- Провести диагностику компании под задачу.
- Сформировать идею и структуру СУП.
- Написать годовой план – последовательность действий.
Система управления может быть представлена как последовательность:
субъект управления процесс управления объект управления
Процесс управления включает специфические и общие функции управления.
Общие функции: планирование, организация, мотивация, принятие решения, регулирование, контроль.
Специфические функции управления: маркетинг, управление персоналом, производство, сбыт.
Норма управляемости составляет 7±2 человека. Соответственно определяется число линейных руководителей.
Основные принципы деятельности менеджера при управлении персоналом. [6]
- Принцип личного примера. Руководитель, который на практике демонстрирует, как надо выполнять ту или иную работу быстро и эффективно, продемонстрирует персоналу и свою компетентность, и готовность в нужный момент включиться в исполнительскую работу. На персонал всегда оказывает большое влияние наблюдение личного примера руководителя в работе – гораздо большее , чем многократные указания о том, что и как нужно делать.
- Принцип адекватности самооценки и самоорганизации. Заниженная самооценка приводит к исчезновению у менеджера инициативы, а завышенная – к излишней самонадеянности.
- Принцип организации эффективной работы подчиненных. Этого можно добиться оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в данной команде и дальше, а менеджера оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых проектах.
- Принцип выбора оптимальных инструментов работы с подчиненными. У руководителя есть несколько способов воздействия на работников: заставить, убедить сотрудничать, делегировать полномочия. В любом случае имеет место сделка, в которой работник и менеджер договариваются и совершают куплю-продажу качественного труда.
Базовые принципы работы менеджера в коллективе. [6]
- Доверие. Имеется в виду создание стойкой атмосферы доверия между членами команды.
- Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в его достижение.
- Сопричастность. Это участие всех членов команды в принятии решений. Каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
- Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются с максимально возможной скоростью.
- Обратная связь. В эффективно действующих командах обратная связь обеспечивается регулярно, чтобы улучшалась деятельность всего коллектива.
- Контроль. Постоянный контроль со стороны менеджера нужен для того, чтобы в условиях изменчивости внешней и внутренней среды добиться желаемых результатов и предупредить наступление кризисных событий. Контроль предусматривает 3 стадии:
- стандартизацию (установление контролируемых показателей);
- собственно контроль (измерение) – сопоставление планов и фактических результатов;
- анализ конечного результата и выработка корректирующих воздействий.
Роли HR-менеджера в организации.
- психолог;
- советник (высшего руководителя);
- консультант;
- «массовик-затейник»;
- технолог;
- стратегический партнер;
- буфер;
- профсоюзный деятель.
Необходимое образование (знания, навыки) для менеджера по персоналу:
- психологическое;
- экономическое;
- юридическое;
- коммуникативные навыки;
- гибкость («политик»);
- аналитика (работа с документами);
- интуиция (для оценки персонала).
Дата добавления: 2015-12-22; просмотров: 2059;