Методы сокращения персонала

Руководство организации не только осуществляет прием новых сотрудников, способствует их адаптации с целью обеспечения эффективной работы организации, но и проводит мероприятия, связанные с увольнением работников.

Увольнения могут быть вызваны сокращением производства, внедрением нового высокотехнологичного оборудования, окончанием срока контракта, инициативой работника (собственное желание), а также побуждением администрацией работников к добровольному уходу с должности или более раннему, чем они планировали, уходу на пенсию.

В любом случае процесс увольнения всегда болезнен для работника, особенно если он проработал в организации значительный период времени.

Поэтому перед руководством стоит важная задача - рассмотреть, какими методами и в какой последовательности следует сокращать персонал, чтобы решить эту проблему с минимальными потерями для обеих сторон.

Сокращение персонала- это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и обеспечению социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

Здесь следует отметить то обстоятельство, что увольнение и сокращение - это не синонимы. Увольнение - это прекращение трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам.

А сокращение или высвобождение персонала - это одно из направлений кадрового планирования в организации.

При разумном и рациональном управлении организацией всегда образуется избыток кадровых ресурсов. Это вызвано также и требованиями научно-технического прогресса, являющегося неотъемлемым условием экономического роста страны при выборе интенсивного пути развития. В качестве примера можно вспомнить, что еще в 80-е годы XX века практически в любой организации существовали машинописные отделы или специальные служащие - машинистки, которые достаточно профессионально превращали рукописные тексты в официальную документацию. В середине 90-х годов в связи с внедрением компьютеров и оргтехники такие отделы и соответственно должности служащих были сокращены. Примерно такая же судьба постигла многих конструкторов, которые вручную за кульманами выполняли различные чертежи. Они также были сокращены, потому что появились специальные компьютерные программы, например «AutoCAD», и устройства вы вода на печать документации большого формата - плоттеры, благодаря которым один специалист может сделать в автоматизированном режиме работу целого конструкторского отдела.

Разумеется, своевременное планирование подобных нововведений, мероприятия по переподготовке персонала, перемещение работников в другие подразделения, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение с учетом возраста, стажа работы, семейного положения, числа детей позволяют регулировать распределение работ внутри организации в процессе планирования сокращения персонала.

В иностранных компаниях процесс высвобождения персонала достаточно развит вплоть до трудоустройства сокращаемых сотрудников на новое место работы. В российских компаниях управление высвобождением персонала не получило должного развития.

Сокращение персонала следует рассматривать с двух точек зрения: экономической и социально-психологической.

Первая связана с тем, что труд и соответственно вознаграждение за него в виде заработной платы является основным источником дохода. Но, с другой стороны, экономические условия требуют содержания в организации действительно необходимой численности персонала и высвобождения излишней. В соответствии же с действующим законодательством, организации несут ответственность за социальную защиту высвобождаемого персонала, хотя бы в виде выплаты соответствующей компенсации при сокращении штатов. Именно по этой причине руководство большинства компаний старается любыми путями избежать увольнения персонала по этой статье Трудового кодекса РФ (п. 2 ст. 81). Сложности, возникающие с трудоустройством сокращенных работников и ведущие к повышению уровня безработицы, заставляют государство и местные органы власти финансировать предприятия и организации для создания новых рабочих мест, компенсируя расходы на переподготовку сотрудников, подлежащих сокращению.

Социально-психологический аспект сокращения связан с тем, что труд позволяет работнику реализовать возможности своего развития и самореализации. В процессе трудовой деятельности у каждого человека формируется социальный статус, возникают определенные отношения с коллегами, социальные связи. Все это нарушается в связи с высвобождением того или иного работника. Поэтому проводить сокращение следует таким образом, чтобы свести для работника к минимуму негативные последствия, соблюдая действующее законодательство, проявляя гуманное отношение к людям.

Увольнение персонала делится на два вида, критерием которых является добровольность ухода работников из организации. Это увольнение по инициативе работника(по собственному желанию - ст. 80 ТК РФ) и увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Рисунок 2.2. Увольнение сотрудника по собственному желанию

Рисунок 2.3- Увольнение сотрудника по инициативе администрации

(работодателя)

Отдельным видом увольнения является выход на пенсию.

При уходе работника по собственному желанию, у него, как правило, не возникает психологического дискомфорта, так как его профессиональная деятельность и социальные связи либо не нарушаются существенным образом, либо он к этому готов в связи с переходом на более перспективное и высокооплачиваемое место работы. Однако и в этом случае службе управления персоналом или непосредственному руководителю рекомендуется провести с работником заключительное интервью,цель которого - выяснить причины ухода сотрудника, а также оставить у него хорошее впечатление о компании. Полезно не только выяснить причины увольнения, но и узнать, в какую компанию уходит сотрудник.

Перед проведением интервью рекомендуется попросить работника заполнить анкету увольняющегося. В качестве примера приводится анкета, составленная автором и использованная при сокращении персонала в группе компаний «А. Партнере».