Комментарии и пожелания

Уходить не хочется, так как нравится коллектив и взаимоотношения в компании, но...

Желаю сотрудникам успехов в работе и карьерном росте, компании -процветания и перспективного развития.

Неплохо выяснить и то, как работник оценивает различные аспекты деятельности организации, в которой он работал. Это такие моменты, как стиль руководства, моральный климат в коллективе, перспективы роста, уровень оплаты труда, объективность в отношении к сотруднику со стороны руководства. В то же время, если сотрудник представляет для организации ценность, то задачей заключительного интервью является попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении и выявление негативных моментов в деятельности организации. В связи с тем, что такой работник уже не связан никакими соображениями тактического порядка и не испытывает страха перед руководством, он может высказать свое недовольство работой в компании достаточно откровенно. Информация, получаемая в результате интервью и анкетирования увольняющихся сотрудников, должна анализироваться и служить основой при разработке и проведении кадровых мероприятий по повышению мотивации труда и улучшению морального климата в коллективе. В процессе проведения интервью взаимные претензии могут быть сняты, и иногда ценный для организации работник остается в коллективе. Если же увольняющийся сотрудник не хочет давать каких-либо оценок деятельности компании или, считая себя обиженным, делает это с чисто субъективных позиций, то проведение подобного интервью стоит перенести на более поздний срок, когда он сможет более взвешенно и объективно оценить причины увольнения и общую ситуацию в компании.

Увольнение по инициативе работодателя, связанное с сокращением численности сотрудников организации или ее ликвидацией, является чрезвычайным событием для любого даже высокопрофессионального работника. У людей возникает чувство беспокойства, подавленности, растерянности, так как потребность в безопасности (уверенности в завтрашнем дне) одна из основных мотивационных потребностей человека. Любому сотруднику на неопределенный срок грозит безработица, он теряет свой социальный статус, профессиональную квалификацию, наработанные связи. Поэтому от организации процесса увольнения зависит то, как он скажется на дальнейшем состоянии увольняемого работника, - усилится ли психологическая травма от увольнения или, наоборот, смягчится. Гуманное отношение к сотруднику со стороны администрации осложняется также тем, что сотрудники администрации, выполняющие мероприятия по процедуре увольнения, скорее всего также будут сокращены, когда выполнят свою работу, и поэтому испытывают те же чувства - страх и обеспокоенность.

В общем виде процедура увольнения сотрудников включает три этапа. [а первом - подготовительном- администрацией создаются предпосылки по проведению программы сокращения, определяется список лиц, подлежащих сокращению, и конкретные причины их увольнения. Статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает, в каких случаях сокращение сотрудников может производиться по инициативе работодателя. В этот перечень входят как ликвидация организации, так и неоднократные нарушения трудовой дисциплины. В последнем случае работодатель вправе не брать на себя обязательства, связанные с помощью и поддержкой увольняемых работников.

На втором этапе сотруднику сообщается информация об увольнении, то есть процесс сокращения переводится из области домыслов и слухов в официальную плоскость. Сообщать об увольнении надо с максимальным тактом. Следует показать работнику, что руководство огорчено необходимостью его уволить, так как он ценный сотрудник и т.д., но тем не менее финансовые обстоятельства таковы, что приходится расстаться. Такая форма сообщения хотя и не убавит горечи от известия об увольнении, но тем не менее повысит чувство самоуважения работника и сделает его более уступчивым на этапе консультирования.

Последний этап - консультирование- является самым главным.

Теоретически на этом этапе сначала делается совместная попытка сотрудника и работников службы управления персоналом проанализировать все прежние неудачи, имевшие место в процессе работы, и наметить новые профессиональные цели или принять решение о переквалификации. Затем формируется концепция поиска нового рабочего места, включающая в себя подготовку необходимых документов, помощь в составлении резюме, тренинги по проведению оценочного интервью. Далее оказывается непосредственная помощь в поиске нового рабочего места исходя из интересов работника и профессиональных связей организации.

Описанная методика используется в некоторых странах, в частности в США. В России, к сожалению, третий этап заключается в подписании обходного листа, выдаче необходимых документов - трудовой книжки с записью об увольнении и справки о доходах сотрудника за истекший период, - окончательном расчете сотрудника бухгалтерией организации и расписке в приказе об увольнении в том, что он ознакомлен с этим приказом. По желанию сотрудника ему выдается копия приказа об увольнении. Утвержденная Госкомстатом форма приказа об увольнении приведена в Приложении. Единственное, чем организация может помочь сотруднику, - это рекомендательное письмо, в котором указываются положительные качества работника, проявленные им в период его работы в данной организации.