Трудовые затраты измеряются в чел.-час., чел.-дн. и среднесписочной численностью персонала.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством.
Для планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации и авоматизации производства, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их для расчета потребности в трудовых ресурсах для реализации производственной программы.
Трудоемкость производственной программы может быть нормативной, фактическойиплановой.
Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм и нормативов: времени, выработки, обслуживания, численности. Исчисляется для определения общей величины трудовых затрат на выполнение всей производственной программы.
,
где 
– трудоемкость производства i-го вида продукции (изделия, работы, услуги);
– планируемый объем производства i-го вида продукции в натуральных единицах в течение календарного периода (года, квартала, месяца);
N – количество наименований видов продукции (работ, услуг, изделий).
Фактическая трудоемкость рассчитывается для контроля выполнения плановых заданий, анализа, выявления резервов снижения трудовых затрат за плановый период. Фактическая трудоемкость – это суммарные показатели трудовых затрат по фактическому выполнению производственнойпрограммы.
Плановая трудоемкость рассчитывается для вновь осваиваемой продукции, в этом случае она будет равна ее нормативной величине.
С учетом общего снижения трудоемкости, рассчитывается рост производительности труда по структурным подразделениям и в целом по предприятию.
Стоимостный показательобобщает уровень производительности труда по предприятию в целом. Достоинства показателя: простота исчисления, возможность сопоставления с показателями на других объектах, возможность проследить динамику за период. Недостатки показателя: влияние материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к реальной эффективности живого труда.
При стоимостном (денежном) методеопределения выработки используются показатели товарной, валовойили чистой продукции в денежном измерении (в рублях) на одного работника. При использовании показателей товарнойили валовой продукции при исчислении выработки учитывается не только результат деятельности работника, но и стоимость применяемого сырья, материалов. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе чистой продукции.
В зависимости от времени, выработка рассчитывается на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного рабочего в год (среднегодовая).
При определении часовой выработки, из фонда рабочего времени (в планах или прогнозах) исключают внутрисменные потери.
При определении дневной выработкииз фонда рабочего времени (в планах и прогнозах) исключают целодневные потери (неявки).
Показатели часовой и дневной выработки применяются для анализа и оперативного планирования.
Для годовых планов все расчеты ведутся на одного среднесписочного работника.
Составление динамики дневной, часовой, годовой выработки помогает выявлять резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени.
5.3. Определение потребности в персонале
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
- потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
- потребность в увеличении численности, связанной с расширением производства;
- потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Для планирования численности персонала необходимо рассчитать годовой плановый фонд (бюджет) рабочего времени одного среднесписочного работника, для чего составляется плановый баланс рабочего времени на каждый анализируемый год, пример которого приведен в табл.5.1.
Бюджет рабочего времени состоит из:
а) календарного фонда времени (Фк);
б) номинального фонда времени (Фн);
в) полезного фонда времени (Фп);
г) эффективного фонда времени в часах (Фэ)
В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, который учитывает:
- целодневные потери рабочего времени в днях;
- внутрисменные потери рабочего времени в часах.
Таблица 5.1
Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего
| Показатель | Ед. изм. | Количество |
| 1. Календарный фонд рабочего времени | Дни | |
| 2. Выходные и праздничные дни | » | |
| 3. Номинальный фонд рабочего времени Фном , (стр. 1 - стр. 2) | » | |
| 4. Плановые невыходы на работу: | » | |
| а) отпуска | » | |
| б) по болезни | » | |
| в) прочие невыходы | » | |
| 5. Полезный фонд рабочего времени Фпл , (стр. 3 - стр. 4) | » | |
| 6. Номинальная продолжительность рабочего дня | часы | |
| 7. Полезный фонд рабочего времени Фпл, (стр. 3 - стр. 4) | » | |
| 8. Плановое сокращение рабочего дня: а) кормящим матерям б) подросткам | » » » | 0,1 0,05 0,05 |
| 9. Средняя продолжительность рабочего дня tсм, (стр. 6 - стр. 7) | » | 7,9 |
| 10. Эффективный фонд рабочего времени за год Фэф, (стр. 5 х стр. 8) | » | 1 848,6 |
Абсолютные показатели использования рабочего времени – это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника.
Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.
Определение потребности работников предприятия в плановом периоде может быть определена:
а) при увеличении объемов производства и экономии рабочих по формуле:
,
где Чпл – среднесписочная плановая численность работающих;
Ч6аз – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;
Iизм – индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности работающих.
б) плановая численность ППП на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы на основе задания по объему производства и планируемой выработки на одного работника:
,
где Qпл – планируемый объем выпуска продукции;
Впл – планируемая выработка на одного работника.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ;
- по нормам выработки;
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
,
где ТПП– трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
tсм– продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
s – число рабочих смен в сутках;
Dпл– число суток работы предприятия в плановом периоде;
Квн – плановый коэффициент выполнения норм.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих используются два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
,
где Ксп– коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
,
где Фном– номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);
Фдейст – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
,
где Чспоб – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования;
Ноб – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (управления, участка и др.):
,
где 
– списочная численность вспомогательных рабочих;
пвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
5.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
Суть эффективности использования трудовых ресурсов в том, что любое изменение в трудовом процессе, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного продукта, повышает производительную силу труда.
Условия, при которых происходит повышение производительности и эффективности труда:
1) объем производства растет при неизменных затратах на их выполнение;
2) объем производства растет при снижении затрат;
3) объем производства растет быстрее, чем затраты;
4) объем производства остается неизменным при снижении затрат;
5) объем производства сокращается более медленным темпом, чем затраты.
По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимают движение силы, источники, оказывающие влияние на изменение уровня производительности труда. На рост производительности труда влияют четыре группы факторов:
- конструктивно-материальные;
- организационно-технические;
- совершенствование организации строительного производства;
- социально-экономические и социально-психологические.
Каждая группа факторов непосредственно связана с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному подразделению и предприятию в целом.
Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.
Резерв роста производительности труда – это объективная возможность увеличения выработки или снижения трудоемкости продукции на предприятии.
В строительной отрасли особое место занимают внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда, которые обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.
Внутрипроизводственные резервыроста производительности труда:
1) снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
2) улучшение использования рабочего времени (совершенствование нормирования труда, сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, ликвидация внутрисменных простоев);
3) резервы улучшения структуры персонала, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы;
4) улучшение качества производимой продукции.
По уровню возникновения внутрипроизводственные резервы могут проявляться на уровне рабочего места, производственных подразделений и в целом предприятия.
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.
Мотивация и стимулирование работников направлена на формирование заинтересованности рабочихв высококачественном выполнении производственного задания к производственному сроку. К основным направлениям относятся:
- формирование системы оплаты труда и премирования по результатам труда;
- ответственность за невыполнение заданий и нарушение дисциплины;
- создание условий состязательности рабочих, коллективов;
- поиск неиспользованных резервов и исключение внутрисменных потерь рабочего времени;
- разработка системы повышения уровня квалификации рабочих;
- обеспечение требуемой дисциплины труда:
а) соблюдение технологической дисциплины труда;
б) соблюдение производственной дисциплины;
в) исполнение трудовой дисциплины.
5.5. Оплата труда
Оплата труда.Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
1) формирование фонда оплаты труда;
2) нормирование труда;
3) установление тарифной системы;
4) выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Тарифная системапозволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
1) тарифная сетка;
2) тарифные ставки;
3) тарифно-квалификационные справочники;
4) районные коэффициенты к заработной плате;
5) доплаты к тарифным ставкам и надбавки;
6) минимальная оплата труда.
Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы тарифной системы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные модели оплаты за конечный результат на их основе.
Все разновидности форм и систем оплаты базируются на тарифной системе и нормировании. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.
При сдельной оплатезаработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.
При использовании сдельной оплаты труда применяются следующие параметры:
1) нормы времени – время, необходимое для производства единицы продукции;
2) нормы выработки– количество продукции, которое должен выработать рабочий в течение установленного времени при нормальных условиях труда;
3) сдельная расценка– это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР. Сдельная расценка определяется по формуле:
Ред = Тст. / Вч или Рсд = (Тст. · Т см.) / Вcм,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
tcм – продолжительность смены, час;
Вч, Вcм – норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальнойи коллективной.
Если установлена норма времени, то сдельная расценка определяется по формуле:
Ред = Тст · Нвр,
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, час.
При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдельным расценкам производится непосредственно за количество выполненной продукции по следующей формуле:
Зсд = Рсд · Q,
где Зед – сдельный заработок, руб.;
Q – количество (объем) произведенной продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.
При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным, причем дополняется премированием.
Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспомогательным рабочим на строительстве, обслуживающим основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих.
Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновидность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой формы оплаты заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. Аккордная оплата заинтересовывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усиливая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукций. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Повременной называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (3пмес), при установленной часовой тарифной ставке данного разряда (Тч), определяется по формуле:
3пмес = Тч · Чфакт,
где Чфакт – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Особые условия оплаты трудадействуют при отклонении от нормальных условий труда, при работе в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.д. На строительных предприятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителей и др.
На предприятиях стройиндустрии, независимо от форм собственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах. Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным.
В строительстве наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработка он будет распространяться (на премию, на приработок или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.
Размер КТУ каждому рабочему выставляется бригадиром в конце смены. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.
Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.
Бестарифные системы оплаты труда.Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
1) тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
2) присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия(КТУ);
3) присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Бестарифные системы оплаты труда предполагают зависимость заработка работника, бригады от конечного результата работы всего коллектива участка. Индивидуальная заработная плата каждого работника, в данном случае, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Она основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль стоимости продукции. Эти нормативы дифференцируются по видам продукции с учетом различной трудоемкости их производства.
При распределении коллективного заработка между участниками производства применяются коэффициенты трудового вклада – КТВ (для бригад, участков) и коэффициенты трудового участия – КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллектива). Каждому работнику присваиваются постоянные коэффициенты, в соответствии с его квалификационным уровнем и определяют его вклад в общие результаты труда по базовым данным за предыдущий период работы. Это так называемый базовый КТУ.
Базовые значения могут корректироваться в сторону повышения или понижения, таким образом, определяются текущие КТУ и КТВ.
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладоми в соответствии с действующей системой премирования.
Методы расчета фонда оплаты труда. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда(ФОТ) может быть определена различными способами.
Метод прямого счета:
,
где ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод расчета:
,
где Нзп – норматив заработной платы на рубль выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
В состав ФОТ включаются:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты за питание, жилье, топливо.
5.6. Основы нормирования труда
Структура рабочего времени. Нормативы времениопределяют затраты времени на производственные процессы, в том числе в соответствии со структурой рабочего времени. Рабочее время складывается из времени работы и перерывов; оно бывает производительным нормируемым и непроизводительным. Нормируемое время работы состоит из оперативного (основного – tосн, вспомогательного – tвсп), подготовительно-заключительного tпз и регламентированных перерывов tрег.
Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для этих изменений.
Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда.
Подготовительно-заключительное время – время, затрачиваемое на подготовку к выполнению конкретного производственного задания и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой,чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы;, установка приспособлений и инструмента, наладка оборудования, снятие установка приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача их на склад и сдача документации.
Вспомогательное – время, в течение которого производится загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.
Время регламентированных перерывов (не нормируются!) включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам.
Время регламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства.
Нормирование труда. Нормирование труда– определение затрат труда (норм времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками, коллективами в конкретных организационно - технических условиях при нормальной интенсивности труда.
Нормирование труда предназначено для разработки производственных заданий, подготовки и обеспечения производственных заданий, разработки норм труда, оценки эффективности труда, проектирования трудовых процессов, оперативного управления производства, разработки календарных планов-графиков, расчета потребности рабочих и технико-экономического планирования.
Нормативы отражают определенный уровень развития техники и организации производства с учетом опыта работы передовых рабочих и включают:
- межотраслевые;
- отраслевые;
- местные.
Нормативы делятся на элементные,предназначенные для нормирования труда по отдельным элементам трудового процесса, и укрупненные, предназначенные для комплекса организационно-технических связанных трудовых процессов (приемов, операций) и для укрупненных узлов.
Производственные нормыустанавливают величину затрат труда, машинного времени и расхода материалов на рабочие движения, рабочие приемы и рабочие операции. Они разрабатываются методами технического нормирования на основе наблюдений на рабочих местах. Нормирование труда основано на определении необходимых затрат с эффективным использованием ресурсов при соблюдении режимов труда и отдыха.
Норма времени (Нвр ) – затраты рабочего времени, установленного для производства продукции (работ) при нормальных организационно-технических условиях рабочими соответствующих профессий и квалификации. Оно выражается в часах на единицу измерения продукции (работ, операции) и применяется при составлении сдельных расценок:
Нвр = Нзт/Чр,
где Нзт – норма затрат труда – количество затрат труда, установленное для производства единицы продукции (работ) в чел.-ч при нормальных организационно-технических условиях (для звена);
Чр – численность рабочих в звене, участвующих в выполнении процесса.
Норма выработки– количество продукции (работ), которое должен выполнить (изготовить) рабочий соответствующей профессии и квалификации за единицу времени при эффективном использовании средств производства в нормальных организационно-технических условиях. Она рассчитывается в натуральном измерении сучетом количества рабочих:
Нвыр= Т/Нвр,
где Т – продолжительность периода времени в часах, за который определяется норма выработки.
Норма времени рабочих– обратно пропорциональная величина норме выработки этих же рабочих. Оценивается процентное изменение норм времени в зависимости от норм выработки. При повышении норм выработки определяется снижение норм времени:
.
При снижении норм выработки определяется повышение норм времени:
,
где 
– показатели изменения (повышения, снижения) соответственно норм времени и норм выработки рабочих (%).
Норма времени машин – количество рабочего времени для производства единицы продукции при эффективном использовании машин и нормальной организации производства. Норма времени рабочих, управляющих машиной и обслуживающих ее, определяется умножением нормы времени машины на количество этих рабочих.
Норма производительности машины– количество продукции, вырабатываемой машиной в единицу времени при рациональном ее использовании. Эти нормы исчисляют за час или смену.
Норма обслуживания (Нобсл) – это количество производственных объектов (рабочих мест, оборудования), которые группа работников обязана обслужить в единицу рабочего времени. Норма времени на обслуживание (Нвр обсл) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования (по режиму его работы):
,
где Тсм – сменный фонд рабочего времени;
Нвр.обсл – применяется для расстановки работников при сложном определении регламента работ.
Норматив численности (Нч) – это установленная численность персонала на выполнение какого-либо объема работ или выполнения функции:
,
где п – количество единиц оборудования, обслуживаемых в течение определенного времени.
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 5730;