Типизация конфликтов

Все многообразие конфликтов в организационном окружении можно свести к двум группам: производственные и личностные, среди которых превалируют:

• мотивационные конфликты;

• конфликты коммуникаций;

• конфликты власти и безвластия;

• внутриличностный конфликт;

• межличностный конфликт;

• конфликт между личностью и группой;

• межгрупповой конфликт.

Мотивационные конфликты. В мотивации организационного по­ведения особую роль играет свобода как осознанная необходимость, ограниченная структурными особенностями и философией организа­ции. Наличие свободы в организационном окружении выдвигает на первый план психологические потребности в мотивации персонала. Развитое чувство свободы и собственного достоинства при их прямом или косвенном ущемлении пробуждают огромную психическую энер­гию, нацеленную на конфликт. В других случаях «недогрузка» в работе и соответственно низкий производственный статус могут явиться при­чинами конфликта, также как и «перегрузка», которая не всегда имеет ожидаемое признание.

Конфликты коммуникаций. Коммуникационные конфликты неиз­бежны, когда нарушена обратная связь между субъектом и объектом управления или когда в силу сложившихся обстоятельств или психоло­гических особенностей между партнерами превалирует селективное слушание (слышит то, что желает услышать). Аналогичная ситуация соз­дается тогда, когда к сотруднику не поступает информация о том, что его признают и уважают. Отсутствие знаков признания способствует разви­тию неуверенности и служит причиной конфликта с окружением.

Конфликты власти и безвластия. Индивидуальные мотивы поведе­ния, возможности и способности отдельного сотрудника не всегда отвечают стратегическим целям руководства организации. Понятия кол­легиальности управления, самоуправления трудового коллектива и еди­ноначалия отдельными группами лиц воспринимаются по-разному, что приводит к появлению оппозиции руководству. Неспособность сотруд­ничества с конструктивной оппозицией или противоборства деструктив­ной означает кризис власти и соответственно внутриорганизационный конфликт. Жесткость авторитарного и организационного стилей руково­дства также ставят рядового сотрудника зачастую на сторону оппозиции и вызывают межличностные конфликты.

Внутриличностный конфликт. Одной из наиболее распространен­ных форм такого конфликта является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования, даются противо­речивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должно­стными обязанностями или когда производственные требования не со­гласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые ко­мандировки и задания на выходные дни и т.п.).

Межличностный конфликт. Такой конфликт наиболее распростра­нен, но в различных организационных окружениях проявляется по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограни­ченные ресурсы или лидерство.

Конфликт между личностью и группой. Конфликт такого типа ха­рактерен для неформальных групп в случае несовпадения ожиданий ин­дивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для решения производствен­ных задач руководитель начинает применять непопулярные меры адми­нистративного воздействия.

Межгрупповой конфликт. Такой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответст­вия целей линейных и функциональных подразделений, разных критери­ев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди нефор­мальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом явля­ется непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.