Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликты в трудовом коллективе

Разрешение конфликтных ситуаций

Бесконфликтное организационное окружение лишено права на актив­ное существование. Как полное отсутствие стрессов означает с точки зрения Г. Селье смерть личности, так и отсутствие каких-либо кон­фликтных ситуаций свидетельствует о полном творческом застое в трудовом коллективе. По этой причине конфликтные ситуации как инициа­торы стресса можно рассматривать с позиций как положительного (активизирующего), так и отрицательного (дестабилизирующего) влия­ния на организационное окружение. Несомненно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих случаях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность про­цесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто вы­сказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производ­ственной сфере и отражают различные пути и способы достижения еди­ной цели, сравнительно безобиден. Скрытый, «тлеющий» конфликт за­трагивает, как правило, сферу межличностных отношений. В истоках таких конфликтов лежит неудовлетворенность социальных потребностей человека в коллективе, низкий статус положения, недостаток уважения со стороны окружающих, отсутствие чувства защищенности в коллекти­ве, недостаток условий для самовыражения и самоутверждения.

Установлено, что около 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из от­крытых в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимо­отношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.

Понятие конфликта (конфликтной ситуации) имеет множество опре­делений и толкований. Одно из них определяет конфликт как «отсутст­вие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного».

Итак, конфликт может быть функциональным и служить повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводить к сни­жению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффек­тивности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении и взаимодействии зависит от эффективности управления кон­фликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины ее возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкнове­нием личностей.