Кластерный анализ человеческого капитала.

На формирование конкурентных преимуществ работника и, следовательно, на построение мотивационных программ организации влияет ряд его ненаблюдаемых индивидуальных характеристик, которые формируют его когортную (групповую) принадлежность.

Социально-трудовые отношения породили проблемы, которые в значительной степени обусловлены гендерными факторами, оказывающими непосредственное воздействие на формирование конкурентного статуса организации и прибыль ее основных активов.

Гендер – это не биологические отличия мужчин и женщин, он определяется концепцией задач, распределением функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и пожилого поколения в общественной и личной жизни, которые обозначены обществом.

Гендер – социокультурный пол человека; он формирует

социально-детерминированные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества и его институциональной среды.

Основные структурные различия персонала организации связываются с градацией:

мужчины – женщины,

молодежь – пожилое поколение.

Оперируя этими различиями можно выделить следующие кластеры персонала по

гендерному признаку:

n 1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна;

n 2) молодые женщины (до 35 лет);

n 3) молодые мужчины (до 35 лет);

n 4) женщины среднего возраста (35–45 лет);

n 5) мужчины среднего возраста (35–45 лет);

n 6) женщины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста);

n 7) мужчины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста);

n 8) пенсионеры.

Выделенные кластеры не являются абсолютно устойчивыми в связи с тем, что принятые возрастные градации индивидуальны, а свойства человеческого капитала различных гендерных кластеров могут меняться.

При кластеризации персонала российских компаний труда следует учитывать его важную особенность – разрушенную преемственность поколений в сфере трудовой мотивации. Дело даже не в том, что разные кластеры (например, молодые и пожилые) имеют разные ценностные ориентировки и по-разному относятся к организационным ценностям, а в том, что их различие затрудняет конструктивную профессиональную коммуникацию. Это обстоятельство существенно, поскольку противодействует формированию полноценного профессионального сообщества и препятствует эффективному использованию совокупного человеческого капитала организация в новых экономических условиях.

Рассмотрим подробнее особенности выделенных кластеров и сформулируем основные направления кластерных различий персонала организаций в соответствии с теорией стоимости человеческого капитала.

Первый кластер персонала организации включает представителей молодежной культуры(потребителей эпохи постмодерна).

В последние годы произошли существенные изменения в жизни «рядового» представителя молодежи. Активное использование компьютеров и телекоммуникационных возможностей, новые взгляды на образование и работу, и кардинальные изменения системы ценностей в отношении таких базовых понятий, как семья, религия, любовь, дружба и т. д. Эти многочисленные изменения неизбежно становятся источником внутренних личностных противоречий, что в результате формирует совершенно особую, новую молодежную культуру.

Возникают антагонистические противоречия между двумя фокусами:

Внутренним фокусом, направленным на самого себя, на собственную

личность, на глубинную индивидуальность;

И внешним фокусом как отражением себя в окружающем мире, т. е.

рефлексией, формирующей «себя для других».

Внутренний фокус – это то, каков есть индивид на самом деле, каким он желает оставаться для самого себя.

Внешний фокус – это то, каким индивид желает казаться для окружающих или каким он, по каким-либо причинам, должен быть для окружающих.

Между этими двумя субъективными фокусами происходит постоянная борьба, в результате которой представитель данного кластера выдвигают противоречивые, абсурдные, зачастую нелепые, «виртуальные» требования к себе и к окружающему миру.

Проявление этих противоречий в поведении молодого сотрудника и непосредственно определяющих его трудовую мотивацию отражаются в его:

· низкой адаптационной способности;

· отвержении организационных целей при высокой творческой активности по реализации личных целей;

· низких коммуникационных навыках за пределами своей субкультуры;

· низкой степени организационной ответственности;

· высоком уровне запросов,

· противоречивости поведения;

· ориентации на индивидуальные нужды и потребности;

· расчетливости и прагматичности.

Следовательно, ценность данного кластера человеческого капитала для организации в его первозданной форме очень низкая. Организация должна затратить дополнительные средства на адаптацию представителей культуры постмодерна, их вовлечение в эффективную экономическую деятельность.

В то же время представители культуры постмодерна обладают рядом очень ценных качеств, таких как рациональность, независимость, стремление к тому, чтобы самостоятельно строить свою жизнь, высокий творческий потенциал. Все эти черты могут приносить реальную пользу организации.

Следующий кластер человеческого капитала организации – молодые мужчины в возрасте до 35 лет. Это наиболее многочисленный кластер персонала организации.

Если проследить структуру объявлений о трудовых вакансиях, то это именно тот кластер, который наиболее востребован рынком. Даже на тех должностях, где женщина и мужчина могут одинаково эффективно справляться со своими обязанностями, в первую очередь предпочитают мужчин.

Это связывается с большей загруженностью женщины в семье, что делает ее труд менее продуктивным.

В частности, возрастной показатель определяет потенциальные возможности молодого человека по формированию его человеческого капитала.

В возрасте до 35 лет человек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот возраст отличается наиболее высокой инициативностью поведения и наивысшим творческим потенциалом. В данном случае образование и опыт уже позволяют ориентироваться в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о протекании процессов и стандартах деятельности не ограничивают его творческую активность. Следовательно, если организация сможет мотивировать молодого человека на раскрытие творческих способностей, то его вклад в совокупную стоимость организации будет существенно выше.

В то же время данный кластер человеческого капитала отличается недостаточно высокой лояльностью по отношению к организации и высоким уровнем притязаний.

Если организация не может обеспечить молодому человеку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и профессиональной активностью, то он легко сменит работу.

Следовательно, те средства, которые организация вложила в развитие его человеческого капитала, будут для организации потеряны.

Еще одна проблема недостаточной «уверенности» организации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы.Наличие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положительной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования данного кластера человеческого капитала и усиливает уверенность организации в «неблагонадежности» молодых сотрудников.

Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персонала организации. В соответствии с возрастными особенностями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, отличается наиболее высоким творческим потенциалом и высоким проактивным поведением.

Однако социальные роли, накладываемые на женщину обществом (мать, жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную самореализацию.

Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семейные роли женщины могут помешать развитию и эффективному использованию ее человеческого капитала.

Для эффективного использования человеческого капитала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию которых многократно окупятся в повышении прибыли и конкурентных преимуществ организации.

К сожалению, длительное невнимание государства к проблемам семьи и материнства уже проявляется в критическом демографическом положении современной России.

Следовательно, создание гибких условий труда женщины в организации будет преследовать не только организационные цели, но позволит снизить остроту существующего положения. В то же время усиление гендерной дискриминации приведет лишь к усилению существующих тенденций в обществе (женщины отказываются от своей социальной роли), а ее проявление в организации скажется на лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудовой инициативности.

Природа проявлений гендерной дискриминации в организации носит объективный и субъективный характер.

Объективный характер дискриминации женщин на рынке труда связан с их семейными и репродуктивными ролями. Женщины располагают меньшим временем и возможностями для формирования карьеры, непрерывной работы по жесткому графику и выполнению сверхурочных работ.

Субъективный характер дискриминации женщин связан с предубеждением работодателей относительно того, что «женщина – худший работник», причем эта оценка не имеет ничего общего с профессиональными характеристиками конкретной женщины.

Таким образом, происходит глобальная недооценка стоимости человеческого капитала женщин в возрасте до 35 лет, отражающаяся на эффективности использования их вклада в организации и, следовательно, упущенными возможностями по повышению конкурентоспособности организации за счет творческих и профессиональных качеств женщин (которые во многих случаях имеют более высокие профессиональные навыки).

Мужчины среднего возраста (35–45 лет) составляют основу управленческого аппарата любой организации. Если карьерный рост мужчин со средним образованием к этому периоду обычно заканчивается, то мужчины с высшим образованием в этот период, как правило, добиваются наиболее значимого положения в организации (в соответствии с их индивидуальными способностями). Это подтверждает и динамика заработной платы.

Ценность данного кластера человеческого капитала для организации наиболее высока, что подтверждается и высокими заработками его представителей. Представители данного кластера отличаются:

- высоким творческим потенциалом,

- профессиональной мобильностью,

- развитым проактивным поведением.

Ухудшение здоровья еще не успевает существенно сказаться на выполнении их профессиональных обязанностей. В рамках данного кластера накапливается запас профессиональных заслуг сотрудников по отношению к организации. Представители данного кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью и не склонны менять работу без веских причин (например, существенного карьерного роста или серьезной недооценки его качеств).

Следовательно, с точки зрения мотивированности персонала организации этот кластер наиболее устойчив, а затраты на развитие его человеческого капитала отличаются высокой окупаемостью.

Женщины среднего возраста (35–45 лет) составляют достаточно большую часть персонала современной организации. Этот период для женщин характеризуется смещением внимания с семейных обязанностей на профессиональный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего возраста легче относятся к карьерному росту.

Необходимо отметить, что если женщина среднего возраста смогла реализовать свою карьеру, то оценка ее ценности для организации (доходы), как правило, достаточно объективна. В этом случае нет существенной диспропорции между оценкой стоимости человеческого капитала женщины или мужчины.

В то же время многие женщины не смогли реализовать свои трудовые качества из за выполнения своей социальной роли и отсутствия помощи со стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка их человеческого капитала организацией.

Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в формирование ряда организационных преимуществ и повышение конкурентоспособности организации, являющихся результатом реализации их управленческих качеств.

Необходимо отметить, что «женский» и «мужской» стили руководства организацией касаются, прежде всего, не биологического пола, а гендера. Следовательно, руководителю-мужчине может быть присущ «женский» стиль управления и, наоборот, руководителю-женщине – «мужской».

Существует два типа «женского» стиля управления – «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и

обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности. Но все перечисленные качества относятся скорее к «мужскому» стилю управления.

«Старшая сестра», является истинно «женским». «Старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи.

Мужчины старшего возраста (от 45 лет до пенсионного возраста) представляют собой достаточно расслоенныйкластер персонала организации. Небольшая часть этого кластера занимает руководящие посты и достаточно высоко оценивается организацией (в соответствии с эффективностью выполняемых функций).

Остальные представители данного кластера в среднем оцениваются невысоко. Этосвязано с резким ухудшением здоровья, снижением творческого потенциала и недостаточно проактивным поведением.

Ценность данного кластера персонала организации состоит, прежде всего, в высокой дисциплинированности и лояльности по отношению к организации.

Многие организации с большим энтузиазмом принимают на работу представителей данного кластера, так как их уровень притязаний ниже, свои функции они выполняют четко, а требуемые задания реализуют вовремя.

Женщины пожилого возраста (от 45 лет и до пенсионного возраста)образуют достаточно объемный кластер персонала многих организаций.

Очень небольшая их часть (в различных отраслях эти различия могут быть существенными) занимает руководящие посты, но большинство выполняет технические или обслуживающие функции.

В этом возрасте первоначальные социальные роли женщин уже не требуют столь существенного внимания, но, как правило, возникают новые социальные роли, в частности роль бабушки.

Стоимость человеческого капитала таких сотрудников для организации невысока, но они не требуют высоких затрат, лояльны к организации, адаптивны к условиям и неприхотливы.

В периоды серьезных перемен такие сотрудники могут представлять большую опасность для организации: их обучение новым функциям займет много времени, усилий и средств, а конечные результаты будут невысоки, так как они не хотят работать по-новому.

Пенсионеры, как и представители культуры постмодерна, составляют наименее ценный кластер персонала организации. Их знания и навыки практически обесценились, они зачастую не могут выполнять трудные и эмоционально

напряженные обязанности в связи с недостаточным капиталом здоровья.

Но в тоже время обычно организации недооценивают вклад данного кластера персонала. Их уровень лояльности высок, уровень притязаний низок, а недостаток профессиональных навыков компенсируется обширным опытом.

Следовательно, организации могут эффективно использовать пенсионеров для выполнения рутинных работ, не требующих высоких физических и психо-эмоциональных затрат, но в связи с отсутствием творческого вклада отвергаемых другими сотрудниками.

Существенное влияние на формирование конкурентных преимуществ организации оказывает целый ряд факторов, присущих представителям различных национальных культур.

Национальная культура зачастую формирует и социальные роли людей в обществе, и представление о гендере. Приверженность конкретной национальной культуре может выступать стимулом мобилизации творческих способностей человека, его адаптационных возможностей и аккумулятором проактивного поведения.

С другой стороны, она может выступать тормозом трудовой активности.

Еще одним характерным кластером организации являются представители разных религиозных течений. В ряде случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников минимально. Однако представители некоторых религиозных течений ведут выраженную агрессивную политику по отношению к представителям других религий или атеистически настроенным сотрудникам.

Наиболее опасным проявлением религиозных тенденций является религиозный фанатизм, который негативно сказывается на психологическом климате в коллективе и эффективности командной работы.

Таким образом, влияние различных социокультурных и гендерных факторов на стоимость человеческого капитала и мотивацию персонала организации очень высоко, а его проявления весьма многогранны.