Сформировать всемирное партнерство в целях развития

§ Развить открытую торговую и финансовую систему, действующую на основе правил, предсказуемую и беспристрастную. Это включает приверженность к порядку в управлении, развитию и снижению уровня нищеты — на национальном и международном уровнях.

§ Решить особые нужды наименее развитых стран. Это включает беспошлинный и неквотированный доступ к экспортируемым ими товарам; расширенную программу по облегчению долгового бремени беднейших стран с крупной задолженностью; ликвидацию официального двустороннего долга; и более интенсивное официальное содействие странам, предпринимающим меры по снижению уровня бедности.

§ Решить особые нужды не имеющих выхода к морским путям и малых островных развивающихся государств.

§ Всесторонне решать проблемы задолженности развивающихся стран путем принятия национальных и международных мер, чтобы сделать долговое бремя терпимым в течение длительного периода.

§ В сотрудничестве с фармацевтическими компаниями обеспечить развивающимся странам доступность необходимых лекарств.

§ В сотрудничестве с частным сектором сделать доступными блага новых технологий, особенно информационные и коммуникационные.

Параллельно развивалась и концепция трудового потенциала, определяющая «ресурсный» подход к формированию трудовых ресурсов национальной экономики.

Этот подход развивался советскими авторами В. Костаковым и А. Поповым, которые определяли трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в единстве их количественной и качественной

сторон».

Количественную сторону трудового потенциала, по их мнению, составляет население трудоспособного возраста, а качественную сторону – половозрастная структура населения, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность.

Также проблемой трудового потенциала занимался И.С Маслов, который характеризовал трудовой потенциал следующим образом: «Трудовой потенциал служит обобщающей характеристикой совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп

работников и трудоспособного населения, а также общества в целом по участию в общественно-полезной деятельности (при данном уровне производительных сил и производственных отношений)»

Выделяет понятие трудовые ресурсы, по отношению к трудовому потенциалу трудовые ресурсы и совокупный работник выступают как конкретные его

носители»

Продолжая исследование концепции «человеческого капитала» выделяют основные элементы, формирующие структуру человеческого капитала:

· капитал образования (знания – общие и специальные);

· капитал подготовки на производстве (квалификация, практический опыт);

· капитал здоровья;

·обладание экономически значимой информацией (напр. информированность о ценах и доходах);

· капитал миграции (обеспечивающий мобильность работников);

· капитал культуры (национальной или корпоративной);

· мотивация экономической деятельности.

Впрочем, среди экономистов нет согласия относительно внутреннего состава человеческого капитала. Основная причина заключается в том, что исследователи по-разному связывают данное понятие с живой человеческой личностью – одни отождествляют их, другие нет; соответственно сложились две различные точки зрения.

Согласно первой из них, капиталом являются не только знания и способности человека, но и сам он как физическое существо. Виднейший представитель данного подхода – Дж. Кендрик. Помимо «неосязаемого человеческого богатства» (образование, здоровье и мобильность) он вводит в расчеты дополнительное понятие «осязаемого человеческого богатства», состоящего из аккумулированных (сосредоточенных, накопленных, собранных) издержек содержания детей до трудоспособного возраста.

Согласно другой точке зрения, преобладающей среди подавляющего большинства исследователей, человек как физическое существо не образует капитала, поскольку предметом купли-продажи является не он сам, но лишь

услуги его труда. Эта позиция считается более убедительной. Потому что, представлять самого человека в качестве капитала можно разве что в рабовладельческом обществе.

Продолжая изучать содержание человеческого капитала , можно отметить, чтосуществует и предельно расширенное толкование понятия «человеческий капитал».

Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие, культурные свойства и свободы людей(например, умение заводить знакомства).

Например, умение вести себя в быту и на работе, устанавливать и поддерживать деловые связи и отношения, дисциплинированность, организованность и порядок, способность поддерживать стабильность в семье и обществе, предпочтения и интересы неэкономического характера, мировоззренческие и морально-этические качества.

В рамках теории человеческого капитала получают объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое.

Причем если раньше в центре внимания находились вопросы использования уже имеющейся рабочей силы и степени ее занятости в организации, то теперь самое пристальное внимание обращено на процессы формирования трудового потенциала организации.

Формирование человеческого капитала, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Именно в связи с этим к важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей. В обществе в целом, а также в границах отдельно взятой организации постоянно присутствует задача наиболее продуктивного использования человеческого капитала.

При этом образовательный потенциал отражает взаимосвязи научно-технического прогресса и развития качественных характеристик рабочей силы.

Все перечисленные выше факторы непосредственно влияют на ценность человеческого капитала и, следовательно, определяют его стоимость в конкретной организации.

Необходимо отметить, что при оценке стоимости человеческого капитала в организационно-управленческих структурах рассматривают, прежде всего, человеческий капитал, ассоциируемый с трудовыми ресурсами организации.

Проследим направление воздействия основных компонентов трудового потенциала на человеческий капитал.