Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала.

Существенное значение для понимания проблем мотивации и разработки моделей и практических схем мотивирования персонала в современной организации имеют концепции человеческого капитала.

Теория человеческого капитала стала развиваться в США с конца 50 х гг. ХХ в. Толчком к ее возникновению послужили работы американского ученого Т. Шульца, который в поисках истоков роста производительности труда выделил в самостоятельный фактор неизвестный параметр, который был назван «остаточный фактор». Впоследствии он был идентифицирован как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду.

В современной теории управления человеческий капитал рассматривают в широком и узком смысле. В узком смысле – человеческий капитал есть образование.

В первых оценках человеческого капитала Т. Шульц исходил

из того, что получить значение человеческого капитала можно, «умножая стоимость одного года обучения каждого уровня (с учетом упущенных заработков) на число лет образования, накопленных населением к тому или иному времени».

Подобного подхода придерживается и профессор Ли Синь, который утверждает, что «человеческий капитал равен численности населения в возрасте 15–64 лет, умноженной на среднюю продолжительность обучения (в годах)».

Вместе с тем такая трактовка представляется слишком оторванной от реальности: нетрудно убедиться, что человеческий капитал, во-первых, многофакторное явление (несводим только к образованию) а во-вторых, необходимо разделять возможность участия в производстве и фактическое участие в нем.

Например, стремление участия в производстве есть у безработных, но возможности фактического участия в производстве у них нет. Безработные могут обладать сколь угодно большим человеческим капиталом, но никак его не применять, никоим образом не оказывая влияния на экономику.

Все это заставляет нас рассматривать понятие человеческого капитала в широком смысле: человеческий капитал можно рассматривать через призму долгосрочных инвестиций в человека.

По мнению Г. Беккера, под человеческим капиталом понимается комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и ряд других.

К подобной точке зрения пришел и Т. Шульц. Он отмечал: «Образование – это одна из форм человеческого капитала. Она является человеческой потому, что становится частью человека, и она капитал, поскольку представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе», т. е. наряду с накоплением обычного капитала происходит и накопление способностей человека.

По мнению С. А. Дятлова, «человеческий капитал получает определение как категория общественного воспроизводства» и включает как образовательные, так и информационные ресурсы человека.

Следующим этапом в развитии теории человеческого капитала было создание коллективной монографии «Человеческий капитал России на рубеже ХХI века», авторы которого подчеркивают, что «человеческий капитал» обладает самостоятельной формой движения, свойством самовозрастания и аккумулирования, имеет качественные и количественные характеристики, выражает определенные экономические отношения.

Д. Грейсон определяет человеческий капитал как наиболее важный ресурс в обществе: «Человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности».

В этом определении прослеживается четкая взаимосвязь человеческого капитала с трудовыми ресурсами. Одно невозможно без другого.

Современные трактовки понятия подчеркивают, что

человеческий капитал определяется как:

1) комплекс приобретенных, развитых и унаследованных качеств каждого человека, являющихся источником его будущих достижений и/или будущих заработков;

2) мера сформированных в результате инвестиций и накопленных индивидом или коалицией индивидов способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту конкурентоспособности организационно-управленческой структуры;

3) категория общественного воспроизводства и одна из компонентов общественного богатства;

4) важнейший ресурс конкурентоспособности, экономического роста и эффективности организационно-управленческих структур и национальной экономики в целом;

5) фактор инновационного развития;

6) активный вклад каждого человека в повышение конкурентоспособности конкретной организации и в социально-экономическую жизнь общества.

Можно сделать вывод о том, что человеческий капитал предполагает не только наличие комплекса приобретенных, развитых и унаследованных индивидуальных качеств человека, которые могут стать залогом его эффективной социально-экономической деятельности и высокой адаптационной способности, но и наличие инициативности человека.

В рамках данной концепции часто применяется понятие человеческого потенциала, которое является более узким по отношению к понятию человеческого капитала.

Как вы видите на слайде, понятие человеческого потенциала предполагает наличие комплекса нереализованных возможностей человека, которые могут стать залогом его эффективного вклада в конкурентоспособность организации и развитие национальной экономики, но только если человек мотивирован к этому, желает принимать участие в реализации целей фирмы, брать на себя ответственность (т.е. быть проактивным), постоянно учиться и развиваться, участвовать в разработке и внедрении передовых инноваций, в социально-экономической жизни общества в целом.

Человеческий потенциал может так и остаться комплексом нереализованных возможностей человека, и при отсутствии реального спроса со стороны экономики и общества, а также без тщательно разработанных механизмов формирования трудовой мотивации с учетом особенностей конкретного работника никогда не будет применена практике. Следовательно, наличие человеческого или трудового потенциала вовсе не определяет их практическую реализацию и непосредственное воздействие на экономический рост и инновационное развитие.

Трудовой потенциал предполагает выделение тех возможностей, навыков, знаний и способностей человека, которые непосредственно относятся к его трудовой деятельности. Таким образом, трудовой потенциал – это категория более узкая по своей сути, чем потенциал человеческий.

Можно выделить ряд источников, которые раскрывают понятие человеческого потенциала.