Анализ численности, состава и движения рабочей силы

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

2. Непромышленный персонал – работники, не связанные напрямую с основной деятельностью предприятия и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по предприятию, по группам персонала, по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодам.

Недостаток рабочей силы ведет к отступлению от установленной технологии, непроизводительным выплатам. Излишек – к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительность труда.

В анализе обеспеченности рабочей силы особое внимание уделяется профессиональному и квалификационному составу. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний разряд. Расчет осуществляется по формуле:

ТК = (ΣNpi ∙ Tri) / Npi,

где ТК – средний тарифный коэффициент,

Npi – численность рабочих каждого разряда,

Tri – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (доплаты за совмещение), увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Вследствие движения (оборота) рабочей силы происходит изменение в составе трудовых ресурсов, поэтому необходимо разрабатывать мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

3. Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднесписочному числу работающих за тот же период.

4. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочному числу работающих за тот же период.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике, определяются причины увольнения работников.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. При текучести кадров снижается эффективность использования рабочей силы в производстве – вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к условиям работы, доучивать, а при увольнении – предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В случае расширения деятельности предприятия необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.