Пути решения проблемы текучести кадров в организации

Под текучестью кадров понимаетсясовокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

1) сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров;

2) анализ процесса текучести кадров;

3) разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Причины текучести кадров по происхождению можно условно разделить на три группы:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами,

- с неудовлетворенностью условий труда и быта,

- с нарушением трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспечение жильем, санитарно-гигиеническими условиями труда и т.д.).

Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них:

- управляемые,

- частично-управляемые,

- неуправляемые.

К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами);

Ко второй группе - субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности.

К третьей группе - природно-климатические и демографические процессы.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести. С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести проводятся с помощью специальной процедуры, выполняемые сотрудниками кадровой службы. В нее входят изучение анкетных данных, беседы с увольняющими, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве:

- низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

- отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочное время и выходные дни;

- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

- тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства;

- плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

- неудовлетворенность профессией.

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключаются прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников, и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:

- технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т.д.);

- организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т.д.);

- воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);

- социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

- культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).

В управлении процессами текучести играет большую роль социальная информация, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллектива. Социальная информация - это сведения, необходимые менеджеру по кадрам для постановки, выбора средств и реализации задач формирования и стабилизации производственного коллектива и социального управления в целом.

В организационном отношении основными путями формирования стабильного производственного коллектива являются:

- забота о постоянных источниках комплектования рабочими кадрами;

- постоянное совершенствование процессов адаптации молодежи в трудовых коллективах;

- определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалифицированного уровня, мобильность кадров внутри предприятия;

- внедрение подсистемы АСУ «Кадры».

Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров является создание и внедрение подсистемы АСУ «Кадры». В этой подсистеме создаются два информационных массива – уволенных и работающих.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные:

- производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека);

- развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности);

- индивидуальное удовлетворение самих работников.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.

Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

- текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять;

- уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Существенно влияют на процесс текучести производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон. Социальный климат, определяется степенью осознанности каждым работником общих целей и задач предприятия, формируется под воздействием личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении. Моральный климат определяется действующими в коллективе моральными ценностями и является по масштабам характерным для бригады, участка или отдела. Психологический климат - его особенность в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

Система формирования стабильного трудового коллектива предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работника трудом, улучшение их культурно-бытовых условий, совершенствование системы образования, повышения квалификации и профессионального продвижения работников.