Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой — это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Этот вывод полностью подтверждается результатами исследований и обзоров на тему общей связи между установками и поведением (Bagozzi & Warshaw, 1992). Репрезентативным утверждением является формулировка Эрлиха (Erlich, 1969): «Исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки являются слабым прогностическим фактором по отношению к поведению».

Что же все это означает? Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетворенности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.

Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания. В той мере, в какой усилия индустриально-организационных психологов и других специалистов, направленные на понимание удовлетворенности работой, могут внести вклад в улучшение этого аспекта качества рабочей жизни, эти усилия кажутся вполне оправданными.

Комментарий к рубрике «внимание — проблема»

В этой главе в рубрику «Внимание — проблема» включены только выдержки из одного из самых знаменитых споров в истории психологии. Противниками в этом споре были ныне покойные Карл Р. Роджерс, теоретик и практик психотерапии, и Б. Ф. Скиннер, теоретик научения и философ, — «гиганты» психологической научной мысли. В центре дискуссии, которая проходила более 40 лет назад, находился вопрос, актуальный во все времена, — управление человеческим поведением.

Слово «управление» несет эмоциональную нагрузку, и при обсуждении мотивации часто возникают негативные коннотации, связанные с этим словом. Нет сомнения в том, что принятие решений и деятельность, направленная на достижение такой неотложной цели, как более старательное отношение людей к своей работе («мотивирование» сотрудников), является преднамеренной попыткой осуществления некоторого контроля над поведением этих людей. Однако, как отмечает Скиннер, многие люди, столкнувшись с этим фактом, ощущают дискомфорт; таким образом, чем ближе теория мотивации оказывается к тому, чтобы открыто говорить о контроле над поведением, чем больше разногласий она вызывает.

Из рассмотренных нами теорий мотивации самое отдаленное отношение к контролю над поведением имеют диспозиционные теории (особенно теории потребностей), в то время как в модели подкрепления элемент контроля присутствует в почти неприкрытой форме. Таким образом, эти два подхода отражают крайние позиции в дебатах об этичности преднамеренных попыток повышения трудовой мотивации людей. Скиннер, самый известный и откровенный сторонник модели подкрепления, и Роджерс, который всю жизнь защищал право человека на самоактуализацию и настаивал на существовании потребности в ней, имеют особые права говорить о проблемах управления человеческим поведением, которые связаны с этими позициями.