Клинический подход к отбору сотрудников

Когда люди судят о вероятности успешной работы данного индивидуума на основе имеющейся о нем информации и своих собственных знаний, умений, опыта и ценностей, такой процесс называется клиническим прогнозированием. Этот метод заимствован из медицинской практики и клинической психологии, где традиционной основой диагностики и терапии являются суждения подготовленных и опытных профессионалов.

Клиническое прогнозирование при отборе сотрудников для организаций также является традицией, как становится ясно из бесед с опытными интервьюерами. Многие из них прямо говорят о том, что знание человеческой природы невозможно заменить ничем. Зачастую эти люди действительно прекрасно умеют идентифицировать претендентов, которые будут успешно работать, но данные проведенных исследований не подтверждают мнения о том, что клиническое прогнозирование является наилучшим методом отбора. С самого начала обзоры релевантной литературы весьма убедительно свидетельствовали в пользу количественных подходов (Wiggins, 1973).

Легко понять, в чем состоит трудность клинического подхода к отбору, если вспомнить ситуацию, возникающую при использовании нестандартизированного интервью. Если нерелевантные факторы могут повлиять на суждения интервьюера о пригодности претендента для данной работы, они могут повлиять и на процесс клинического отбора. Например, продолжают накапливаться данные о том, что менее привлекательные женщины-претендентки находятся в менее выгодном положении, даже если совершенно ясно, что они имеют необходимую квалификацию, и решение о приеме на работу принимает опытный менеджер (например, Marlowe, Schneider & Nelson, 1996).

Судя по выборке из результатов исследований в этой области, на отбор сотрудников оказывают влияние многие факторы, не имеющие отношения к исходу процесса отсеивания. К этим факторам относятся количество вакантных должностей в организации (Huber, Northcraft & Neale, 1990), ожидания и предпочтения уже работающих сотрудников (Ito, 1994), наличие у кандидата других предложений о работе (Williams, Radefeld, Binning & Sudak, 1993) и то, в какой степени кандидату присущи определенные желательные общие (в отличие от специфических для данной работы) личные характеристики (Bretz, Rynes & Gerhart, 1993).

Результаты исследований почти не оставляют сомнений в том, что при клиническом подходе к отбору возникают трудности, но организации вряд ли откажутся от его использования. Тем не менее в наше время, когда суды рассматривают так много исков о дискриминации при приеме на работу, такая стратегия может оказаться рискованной. Кроме того, информация о процессах, посредством которых организации принимают решения об отборе персонала, доходит до отвергнутых претендентов, только что принятых и уже работающих сотрудников. Поэтому имеется целый ряд всевозможных причин, во многих ситуациях вынуждающих отдавать предпочтение количественным подходам к профессиональному отбору сотрудников.