Теорія очікувань

В узагальненому вигляді теорія очікувань – це учення, яке описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина бажає отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що хотів би він отримати; як багато зусиль він готовий витратити на це.

Процес мотивації по теорії очікувань складається із взаємодії трьох блоків: зусилля, виконання, результату. При цьому зусилля розглядаються як наслідок і навіть результат мотивації. Виконання розглядається як наслідок взаємодії зусиль, особливих можливостей і стану середовища, а результат, як функція, яка залежить від виконання і від ступені бажання отримати результати певного типу.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох зваємозв’язків: затрати праці – результат; результати – винагорода; валентність (міра задоволення винагородою).

Результат у теорії очікувань розглядається на двох рівнях. Результат першого рівня – це результат безпосереднього виконання роботи, здійснення дій (обсяг виробленої продукції, кількість використаного часу тощо). Результат другого рівня – це ті наслідки для людини, які витікають із результатів першого рівня. Форми прояву результатів другого рівня: підвищення (зменшення) оплати, просування (пониження) по службі, позитивна (негативна) реакція колективу тощо.

Валентність відображає те, в якій мірі для людини бажаний кожний конкретний результат, наскільки він для нього привабливий, або непривабливий, тобто валентність відображає пріоритети для людини тих чи інших результатів. Якщо результат високо ціниться людиною, то він має позитивну валентність і навпаки, якщо ж результат не сприймається людиною, то він має для нього від’ємну валентність. Валентність може дорівнювати нулю, якщо людину не цікавить результат. Вона дуже різниться у окремих людей. Для однієї людини, наприклад, оплата, її підвищення має велике значення, а для іншого валентність може дорівнювати нулю, і навіть мати від‘ємне значення.

Очікування відображає уявлення людини про те, у якій мірі її дії приведуть до певних результатів. Частіше всього ці очікування базуються або залежать від прямого досвіду, від глибини аналізу того, що приводило д успіху чи до поразок, від ступеню самовпевненості, рівня підготовки, здібностей оцінити обставини, знання своїх можливостей тощо. Оцінка очікувань вар’юється від 0 до1. В тому випадку, коли людина вважає, що виконання і результати залежать від його зусиль, очікування дорівнює 0. Якщо ж результат і виконання повністю залежать від її зусиль, то очікування отримує оцінку 1.

Виділяють дві групи очікувань. Очікування, яке пов’язує зусилля і виконання роботи, і очікування, яке пов’язує виконання роботи і результати, які наступають за ними.

Очікування, відносно оцінки міри залежності результату другого рівня від виконання, відображаєте, наскільки людина пов’язує можливі для нього наслідки у вигляді винагороди чи на казання, певної реакції колективу тощо з рівнем виконання своєї роботи. Таке очікування також оцінюється 1, а якщо такого зв’язку нема – 0.

Теорія очікування пояснює як базується процес мотивації людини до діяльності, виходячи із пов’язання в одне ціле уяви людини про необхідні для виконання роботи зусилля, її практичне виконання і результати.

Таким чином, основні положення теорії очікувань наступні. По-перше, так як ця теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді на питання, як мотивація впливає на виконання роботи, то вихідний постулат складається в тому, що виконання визначається добутком значень двох чинників: можливостей людини та її мотивації. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком розміру очікування результатів першого рівня на розмір валентності результатів першого рівня. І по-третє, валентність результатів першого рівня задається здобутком розміру валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня. Людина вибирає ту альтернативу, де буде вищою мотивація.

При упровадженні ідеї теорії очікувань у практиці управління необхідно пам’ятати, що згідно цієї теорії мотивація людини до діяльності задається рівнем і структурою очікування результатів другого рівня і показником їх зв’язку у свідомості працівника з результатами першого рівня. Тому обов’язковою умовою для успішного мотивування менеджер повинен знати структуру, валентність і розмір очікування результатів другого рівня, повинен пам’ятати, що єдиного підходу до всіх працівників бути не може. Крім того він повинен прагнути пов’язання у свідомості працівника результатів другого рівня з результатами першого рівня. Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати управління організацією таким чином, щоб працівник був упевненим, що працюючи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.