Школа людських відносин

Паралельно з зазначеними напрямками в менеджменті розвивалась школа людських відносин, яка визнає роль поведінкових процесів на робочому місці. Важливість людського фактору для успіху організації досліджували Х’юго Мюнстенберг (1863-1916), відомий німецький психолог, визнаний батьком виробничої психології, запропонував використати для поліпшення відбору працівників психологічні тести з метою вироблення ефективних методів навчання та найдієвіших способів мотивації праці працівників до ефективної праці.

Ще одним прихильником цього напряму була Мері Паркер Фоллет. Вона – одна з перших дослідників запропонувала розглядати організації з точки зору взаємовідносин групи і індивідуума. Індивідуальний потенціал, за переконанням М. Фоллет реалізується тільки у колективі. Тому управлінський персонал і працівники повинні відноситись один до одного як партнери.

Ці відносини повинні стати більш демократичними, менеджери повинні покладатися, передусім, на свої знання і досвід, а не на формально визначені відповідні посадові повноваження. Гуманістичні ідеї Фоллет дуже вплинули на розв’язання проблем мотивації, лідерства, взаємодії влади та повноважень.

Головним каталізатором розвитку поведінкового підходу в менеджменті стали Гоуторнські дослідження, що їх проводили близько Чикаго Western Electric Company Worke в 1927-1932 рр. Дослідженням, яке спочатку спонсорувала компанія General Electric, керував професор гарвардського університету Елтон Мейо і його асистент. Інтерпретуючи емпіричні дані гоуторнських експериментів Е. Мейо встановив, що технологічний і соціальний аспекти виробництва нерозривні. Тому їх треба розглядати в єдності. Аналізуючи соціальний аспект виробництва Е. Мейо зробив такі висновки[3] :

- кожний працівник є „соціальною” людиною, яка орієнтована на колектив і відчуває свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими працівниками. На її поведінку впливають ці стосунки;

- підвищення продуктивності праці окремого працівника тісно пов’язане не тільки фізичними умовами роботи і рівнем оплати, але й груповими стандартами;

- працівники більш чутливі до соціального впливу групи ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються менеджерами;

- матеріальні стимули впливають на продуктивність менше, ніж групові норми, відчуття колективу, його підтримки і захищеності.

Ці висновки привели до формування принципово нового погляду на людську поведінку у роботі організацій, який рекомендував налагоджувати міжособові стосунки. Було доведено, що зростання продуктивності праці, в більшій мірі, залежить від піклування керівників про своїх підлеглих. Рекомендувалося використовувати консультації з робітниками та надавати їм широкі можливості для спілкування на роботі, створювати соціальне середовище в організації що значно впливає на задоволення працівників та підвищує ефективність їх роботи.

Подальший розвиток психології та соціології спричинився до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту. Найбільш відомі автори які розвинули теорію людських стосунків – це Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, а також Фредерік Герцберг.

А. Маслоу в 1943 році запропонував теорію ієрархії потреб, яка є мотивом праці людей. Згідно його концепції, існує п’ять основних видів потреб: фізіологічні, захищеності, соціальні, поваги, самореалізації. А. Маслоу стверджував, що мотивація здійснюється тільки після задоволення певного рівня потреб. Після цього відбувається перехід до наступного рівня потреб. Після задоволення потреби в основному вона більше не мотивує поведінку людини. В 1960-1970 рр. теорія потреб Маслоу отримала широке визнання. Причиною була її інтуїтивна логічність і простота.

Інший дослідник Дуглас Мак-Грегор сформулював два погляди щодо розуміння природи людини як „істоти суспільства” – теорію Х і теорію Y, які найкраще відображають суть теорії людських стосунків (див. табл. 2.4)

Таблиця 2.4

Основні припущення теорії Х і Y

Згідно з Мак-Грегором теорія Х і теорія Y – два крайніх погляди на природу людини. За його твердженням теорія Y є життєздатнішою ніж теорія Х. Вона домінує при забезпеченні потреб вищого порядку (безпеки, соціальні, поваги, самореалізації). На цій основі він робив висновок, що участь у процесі прийняття рішень, виконання відповідальної та цікавої роботи, а також добрі відносини у колективі можуть значно підвищити мотивацію робітників до ефективної праці.

Фредерік Герцберг, фізіолог, запропонував у кінці 1950-х рр.. мотиваційно-гігієнічну теорію, згідно з якою внутрішні фактори пов’язані з незадоволеністю людини роботою і її мотивацією, а зовнішні фактори – з незадоволеністю роботою. Фактори, які приводять тільки до зниження незадоволеності робітника і не мотивують працівників Ф. Герцберг назвав гігієнічними. Фактори, які мотивують роботу працівника і підвищують ступінь його незадоволеністю Ф Герцберг назвав мотиваторами.

Слід зазначити, хоч висновки Ф.Гецберга були піддані активній критиці, однак з середини 1960-х до початку 1980-х років його теорія користувалась великою популярністю.

Сьогодні теоретики помітили, що багато тверджень про людські стосунки та робочу поведінку були спрощеними. Сучасний поведінковий підхід у менеджменті, відомий як організаційна поведінка, передбачає, що людська поведінка в організації є набагато складнішою, ніж її відображають людські відносини. Вона базується на широкій міждисциплінарній основі – психології, соціології, антропології, економіки і медицини. Людська поведінка в організації, як комплексне явище, охоплює індивідуальні, групові та організаційні процеси. Найважливішими чинниками у цій сфері є задоволення роботою, стреси, лідерство, групова динаміка, організаційна політика, міжособові конфлікти, структура та імідж організації (детальніше буде розглянуто нижче).

Головний внесок поведінкової школи полягає у визначенні ролі поведінкових процесів та працівників як головних ресурсів організації.