Цели и задачи контроллинга персонала

Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы: планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосроч­ной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему кон­троллинга персонала.

Под контроллингом персонала понимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помо­гает преобразовывать стратегические установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные поло­жения по управлению персоналом.

В сферу деятельности контроллинга персонала входят разработка и предоставление инструментов для обеспечения стратегического и оперативного потенциала поддержания необходимой производитель­ности труда на предприятии.

Основной задачей контроллинга персонала является систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений. Обычно выделяют следующие базисные функ­ции контроллинга персонала:

· информационно-обеспечивающая − это построение информационной системы, которая систематически охватывает все необходимые данные: потенциал производительности, затраты на персонал и т. д.

· плановая − получение прогнозной, целевой и нормативной ин­формации;

· управляющая − разработка и координация мероприятий для устранения негативных отклонений (предложения по улучшению);

· контрольно-аналитическая − измерение степени достижения цели, анализ отклонений.

Для реализации перечисленных выше функций контроллинга персонала должны решаться следующие задачи:

· предоставление информации, сервиса и услуг;

· проведение контроля эффективности использования персонала;

· определение потребности в персонале в тактическом, стратегическом и оперативном аспектах;

· развитие персонала, привлечение, стимулирование и увольне­ние персонала, а также менеджмент затрат на персонал.

В контроллинге персонала, являющемся частью функций контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления. Стратегический контроллинг персонала должен увязывать перспективы в области персонала со стратегией управле­ния предприятием. Задачи стратегического контроллинга персонала:

· формирование концепции развития персонала;

· отслеживание тенденций в области требований к персоналу;

· контроль реализации стратегии по персоналу.

Оперативный контроллинг персонала ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия. На оперативном уровне на первом плане стоит задача экономической эффективности персонала.

Задачами оперативного контроллинга персонала являются:

· привлечение персонала;

· развитие персонала;

· руководство персоналом;

· сервис для персонала;

· маркетинг персонала;

· мотивация персонала;

· увольнение персонала.

Информация о персонале и показатели в системе контроллинга персонала собираются в единую информационную базу, упорядочиваются и документируются. Информационная система контроллинга персонала служит для получения, накопления, переработки, оценки и передачи информации о персонале и рабочих местах. Для обеспече­ния руководства предприятия, сотрудников отдела персонала и пред­ставителей рабочих коллективов необходимой информацией исполь­зуются соответствующие технические, методические и организаци­онные средства. Это позволяет информационно и аналитически поддерживать целевые задачи руководства предприятия в целом и менеджеров по персоналу.

Организационно служба контроллинга персонала (СКП) может позиционироваться на предприятии в следующих конфигурациях:

· СКП является частью централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что специфическое мыш­ление руководства службы контроллинга, ориентированное в боль­шей степени на экономико-финансовый учет и отчетность, не позво­лит создать систему контроллинга персонала, учитывающую особен­ности менеджмента персонала;

· СКП является штабной структурой, подчиняющейся непосредственно руководителю предприятия. Это в принципе разумное реше­ние может привести к активному неприятию и бойкотированию ра­боты СКП со стороны службы персонала;

· СКП структурно входит в службу персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития персонала. Но существует опасность того, что контроллинг персонала потеряет свою особую роль − осуществлять координацию и информационную поддержку других подразделений в сфере управления персоналом;

· СКП является штабной структурой, подчиняющейся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

В перспективе работа с персоналом будет все более децентрализованной, что приведет к необходимости повышения уровня централиза­ции и стандартизации менеджмента персонала. При этом контроллинг персонала не должен превращаться в механистическую систему, огра­ничивающуюся лишь монетарными показателями из систем финансо­вого и управленческого учета.