Розміри посадових окладів за ЄТС у 2013 році

На 2013 рік Розрахункова середньомісячна норма тривалості робочого часу, при 40-годинному робочому тижні, становить 166,83 годин (2002,0 годин на рік)

На тарифній системі базується дві форми оплати праці:

1) Відрядна

2) Почасова

При відрядній формі – оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розгляду працівника в залежності від кількості виготовленої продукції.

Проста (пряма) відрядна система

ЗПвід = Рв х Q

де Рв - відрядна розцінка за одиницю продукції в грн. і коп.;

Q - кількість виготовленої продукції у встановлених вимірниках.

Розцінка розраховується за формулою:

Рв= Т₁*К*Н_ч

Р= Т₁*К

Н _вир

Т₁– годинна тарифна ставка першого розряду

К – тарифний коефіцієнт

Н_ч – норма часу

Н_вир – норма виробітку

Розрізняють слідуючи системи відрядної форми оплати праці:

1) Пряма відрядна

2) Відрядно - преміальна

3) Відрядно-прогресивна – передбачає оплату робіт, виконаних понад нормативний рівень за підвищеними розцінками

4) Непряма відрядна – заробіток робітника залежить від результатів працівників, що обслуговуються – для оплати допоміжних робітників

Непряма відрядна розцінка визначається по формулі:

Рнепр = Сч : ( Чр х Нв )

Де Сч – годинна тарифна ставка допоміжних робочих, коп.

Чр – число обслуговуваних робочих;

Нв – норма вироблення для обслуговуваного робочого.

5) Акордна – розцінки встановлюються за весь комплекс робіт.

Почасова оплата праці здійснюється за відпрацьований час – за годинними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань або місячними окладами.

ЗПп = Тс х Фф,

деТс - тарифна ставка робочого відповідно до його кваліфікаційного розряду (грн. в годину, день, місяць);

Фф - фонд фактично відпрацьованого часу в місяцях, днях (годиннику).

Розрізняють слідуючи системи почасової форми оплати праці:

1) Проста почасова

2) Почасова-преміальна

3) За посадовими окладами

В безтарифній системі замість розрядів застосовують коефіцієнти, а облік конкретних досягнень справляється за допомогою бальної системи.

5. Доплати і надбавки

Доплати і надбавки призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці.

Вони відрізняються від тарифної заробітної плати необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці.

Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок і доплат встановлюються в колективному договорі.

Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності:

1) Доплати які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності:

а) За роботу в наднормований час

б) Особам які не досягли 18 років і мають скорочену тривалість робочого часу

в) Робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів.

г) За час простою і виготовлення бракованої продукції, та в разі невиконання норм виробітку не з вини робітника.

2) Застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці і поділяються на три групи:

а) Доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер

б) Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних

в) Доплати зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці).

Надбавки - мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного працівника.

Найчастіше використовуються надбавки за:

1. високу професійну майстерність робітників

2. високі досягнення службовців у праці

3. вислугу років

4. виконання особливо важливої роботи

5. знання і використання в роботі іноземних мов.

Формування преміальної системи має розпочинатися з обґрунтування:

□ джерел виплати премії

□ показників та умов преміювання

□ категорій персоналу, які доцільно преміювати

□ періодичності та порядку виплати премії.

Основні принципи преміювання:

1) Чітке визначення показників та умов преміювання

2) Їх поділ на основні і додаткові

3) Заборона виплати премії за невиконання основних показників та умов преміювання

4) Не дуже велика кількість показників та умов преміювання (оптимальна кількість 2-3, максимальна 4).

5) Відповідність показників і умов завданням виробництва

6) Чітке визначення рівня показників та умов, що дають підставу для нарахування і сплати винагороди з урахуванням конкретних завдань виробництва

7) Економічне обґрунтування розмірів премії

8) Ретельне дотримання положення - однаковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія.

Тільки комплексне врахування цих принципів може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання.