Фактори впливу на ефективність роботи колективу

Для успішного керівництва групами необхідно знати фактори, що впливають на їх мотивацію. До них відносяться наступні. (рис. 1 ).

1. Кількість робітників в групі. Результати досліджень свідчать що група максимально мотивована, якщо в її складі працюють 5-9 чоловік. В невеликих по розміру групах (2-4 чол.) виникають більше складностей з досягненням згоди, багато часу витрачається на з’ясування відносин і також зору. Крім того, на мотивацію учасників невеликої групи може впливати занепокоєність надмір очевидної особистою відповідальністю за прийняті рішення.

У великих групах (8-12 чоловік і більше) теоретично збільшується число запропонованих точок зору і можливих варіантів прийняття рішень. Але через те, що в великій групі неможливо підтримати достатньо часу і уваги кожному, робітники ведуть себе більш стримано, замкнуто, частина з них усувається від активної участі в роботі групи.

2. Якісний склад групи. Значно впливає на ефективність її діяльності і може розглядатися з точок зору статі, віку, професії, досвіду, особистих якостей, освіти, рівня інтелекту. Люди будуть краще працювати поруч з колегами, які мають однакові з ними рівень прибутків, освіти, систему поглядів на життя, національність. Проте кращому вирішенню творчих складних проблем сприяє наявність у групі людей різного віку, статі, професій, життєвого досвіду, що створює ефект синергії, забезпечує взаємодоповнення особистих якостей окремих працівників групи.

Взагалі вплив розбіжностей особистих характеристик працівників групи на ефективність її діяльності можно проілюструвати на рис. 2.

Рис. 1. Фактори впливу на ефективність роботи колективу.

Ефективність

діяльності групи

Розбіжності особистих

характеристик працівників

групи

Рис. 2. Вплив розбіжностей особистих характеристик працівників на ефективність діяльності групи.

Ми бачимо, що зовсім однакові та надмірно різні значення особистих характеристик працівників зменшують ефективність діяльності групи. А коли розбіжності в особистих якостях членів групи мають приблизно середній рівень, вона працює максимально ефективно.

3. Просторове розміщення співробітників. У кожного учасника групи повинно біти постійне робоче місце. Відсутність ясності в цьому питанні створює проблеми і конфлікти в міжособистих відносинах. Кожна людина потребує певної кількості особистої території. Надмір близьке розположення інших робітників може негативно сприйматись. Варіанти взаємного розташування робочих місць в групі можуть сприяти розвитку і офіційних, і дружніх стосунків.

4. Згуртованість групи. Це характеристика рівня єдності співробітників, узгодження їх діяльності та міцності стосунків. Учасники згуртованої групи добре мотивовані на колективну роботу, але тільки в тому випадку, якщо цілі групи і організаційні узгоджені між собою. В згуртованому колективі покращується настрій людей, задоволеність роботою, підвищуються результати праці, проявляється синергетичний ефект.

Але якщо дружній, згуртований колектив недостатньо обтяжити роботою, він почне розкладатися.

5. Групові норми – неписані закони, традиції та правила поведінки, які поступово формуються в колективі. Звичайно вони відносяться до тих сфер діяльності, які не регламентуються адміністрацією. Спрямованість групових норм залежить від рівня задоволеності учасників групи своїм станом – умовами, оплатою праці, відносинами з керівництвом – і може сприяти чи заважати досягненню організаційних цілей.

Учасники колективів повинні дотримуватися групових норм поведінки. Дотримання групових норм працівниками контролюється колективом і підтримується санкціями, від морального до фізичного впливу.

Ефективність діяльності колективу залежить від ступеню прийняття його учасниками сформованих групових норм, оскільки, щоб знаходитися і працювати в групі, люди повинні в певній мірі бути конформістами, тобто відмовлятися від особистих точок зору і погоджуватися з думками групи.

Менеджери повинні знати, що ступінь конформізму учасника групи залежить від кількох чинників:

· змісту і особливостей функціональних обов’язків;

· згуртованості групи;

· кількості учасників групи;

· частоти контактів групи з керівництвом.

6. Статуси і ролі членів колективу.

Статус – це положення, яке займає робітник в системі соціальних відносин групи. Він визначається досвідом, освітою, обізнаністю, віком, посадою, властивостями характеру, розташуванням робочого місця. В залежності від моралі та норм групи ці фактори сприяють підвищенню чи зниженню статусу людини.

Одержання значного статусу в організації є сильним мотивуючим для честолюбних співробітників, так саме як і зниження статусу де мотивує людей.

В більшості випадків робітники чинять опір змінам в організації, які загрожують зниженням чи утратою заслуженого статусу.

Для підтримки мотивації менеджеру необхідно кваліфіковано спливати на статусне положення учасників групи: не допускати значних відмінностей між формальним і неформальним статусами підлеглих; притримувати надмір активних і намагатися підвищити статус скромних, але цінних робітників; враховувати що на поведінку людей впливає їх статус в колишніх групах і очікування ймовірного статусу в майбутніх колективах; знати, що надмірна увага до статусного положення співробітників може негативно вплинути на їх спілкування і співпрацю.

Роль – це шаблон поведінки, який очікується від певного статусу. Статуси і ролі жорстко визначають поведінку робітника в групі, ще більш жорстко, чим групові норми.

У нормально працюючий групі її члени звичайно виконують для типа ролей:

· цільові, зв’язані з виконанням посадових обов’язків;

· підтримуючі, спрямовані на підтримку добрих взаємовідносин, активізацію діяльності у групі.

По можливості потрібно уникати створення посад із конфліктуючими ролями.

Значна частина автократичних менеджерів вважає, що для ефективного управління колективом більше уваги потрібно звертати на виконання підлеглими цільових ролей (функціональних обов’язків) та ігнорувати соціальні аспекти. Менеджери демократичного стилю керівництва вважають, що працівникам потрібно давати можливість виконувати і цільові, і підтримуючи ролі.

7. Організаційна культура як система найбільш важливих цінностей, правил і норм, що задають людям орієнтири їх поведінки. Основними складовими організаційної культури є філософія, домінуючі цінності організації, правила і норми, ритуали поведінки, морально-психологічний клімат в колективі. Організаційна культура впливає на мотивацію групи через: точки концентрації уваги вищого керівництва; реакцію керівництва на критичні ситуації, що виникали в колективі; відношення до роботи і стиль поведінки менеджерів і критеріальну базу заохочень і покарань співробітників, їх відбору призначення, підвищення, звільнення з організації. Серед факторів організаційної культури, які впливають на мотивацію колективів, можна назвати структуру підприємства, систему передачі інформації, організаційні процедури, внутрішній і зовнішній дизайн приміщень та інші.

8. Стадія формування і розвитку групи. Спеціалісти стверджують, що група в своєму розвитку проходить кілька стадій, наприклад: формування, психологічної напруги, нормалізації, діяльності, розпаду. Відповідно стадіям формується і розвивається мотивація і для її підтримки необхідні різні дії керівництва.

Також на мотивацію колективів впливає ще велика кількість факторів, серед яких: якісний склад групи, ролі співробітників, характер завдань групи, способи її комплектування (постійний чи тимчасовий колектив), термін діяльності та інші.