Различают субъективные и объективные причины конфликтов.
Объективные причины конфликтов включают следующее:
- Управленческие факторы
- несовершенство организационной структуры;
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
- несоразмеренность прав и ответственности за результаты деятельности;
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требования к работнику.
- Организационные факторы
- неудовлетворительная организация труда;
- нарушение режима труда, отдыха;
- низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;
- отсутствие гласности.
- Профессиональные факторы
- низший профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
- Санитарно-гигиенические факторы:
- неблагоприятные условия труда;
- нарушение режима работы.
- Материально-технические факторы:
- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
- старое оборудование и техническое обеспечение.
- Экономические факторы:
- несовершенство системы оплаты труда и премирования;
- задержки в оплате труда.
Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, разрешением конфликта.
Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
- нарушение служебной этики;
- нарушение трудового законодательства;
- несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
- навязывание своего мнения;
- невыполнение обещаний, обязательств;
- нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;
- наличие теневой деятельности у руководителя;
- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.
Руководителю надо учитывать психологическую совместимость работников. Самый правильный выход - развести психологичес
3. Профилактика конфликтных ситуаций
Как утверждает пословица: «Кто предупрежден-тот вооружен». Поэтому лучше предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.
Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней.
Для этого существует ряд профилактических мер:
- направленный отбор работников;
- проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена;
- обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях ;
- правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена;
- своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;
- при необходимости принятия непопулярных решений подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений;
- осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта, как руководителя, так и кадровой службы;
- выделение «для себя» группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы;
- обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний);
- обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента.
Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов.
Дата добавления: 2015-11-18; просмотров: 965;