Основные составляющие программы стимулирования труда.

Цель программ стимулирования труда – объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для интенсификации производства или коммерческой деятельности организации.

Задачи стимулирования труда рассматриваются в широком плане, включая совершенствование оплаты труда, целевое управление, применение форм и методов, обеспечивающих активизацию трудового участия работников в деятельности организации.

Этапы создания программы:

Ø анализ форм и методов стимулирования работников и возможностей их использования в конкретных условиях;

Ø анализ актуальных потребностей и удовлетворённости работников трудом;

Ø сопоставление результатов анализа;

Ø выбор методов и форм стимулирования, на основе проведённого сопоставления и с учётом индивидуальных особенностей работников;

Ø проверка эффективности выбранных форм и методов стимулирования в организации в целом или на отдельных рабочих местах, их коррекция в случае необходимости;

Ø внедрение программы стимулирования труда, периодическая её оценка и коррекция.

6.2.2.1. К материальным аспектам относятся заработная плата, бонусы, премии, маржа за контракт, доплаты за компетенции, другие выплаты и нетрадиционные методы компенсации.

6.2.2.2.Нематериальные аспекты. В программах стимулирования труда должны быть реализованы мероприятия, которые позволяют удовлетворить следующие потребности:

- осознание важности выполняемой работы;

- удовлетворенность работой;

- возможность творческой самореализации;

- уверенность индивида в безопасности трудовых операций;

- благоприятный морально-психологический климат.

К нематериальным аспектам относятся награды, публикации о передовых достижениях в СМИ, развитость инфраструктуры (ведомственные больницы, детские сады, санатории, профилактории, магазины по реализации выпускаемой продукции, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления), социальные гарантии по получению пенсионного обеспечения по возрасту и в случае потери трудоспособности, гибкий график работы. (См. таб. 6.1 и 6.2.)

Таблица 6.1.

Организационные (материальные) и социальные вознаграждения[1].

Таблица 6.2.

Классификация вознаграждений за работу.

(F. Luthans, R . Kreitner)

6.2.3.Текучесть кадров.Существует множество факторов, влияющих на активизацию человека работать – это признание его успехов, перспективы продвижения по службе, удовлетворение от работы в хорошем коллективе, денежное вознаграждение и др. Разумеется, есть и факторы, способствующие увеличению «оттока» персонала из организации. В первую очередь это негуманное и неплодотворное руководство персоналом, нечетко определённые цели организации, неинтересная работа и нежелание (или неумение) руководителей, административного аппарата признавать заслуги подчинённых.

Неправильное использование побуждающих факторов создаёт серьёзные проблемы в деятельности специалистов кадровых служб, которые нередко связаны:

- с перспективами продвижения по службе или повышением квалификационного статуса работников (трудности возникают из-за того, что многие аспекты служебного продвижения, роста квалификации зависят не только лишь от кадрового работника);

- с денежным вознаграждением (поскольку его механизм может быть недостаточно отработан).

В этом случае специалистам кадровых служб нужно следить за тем, как эти факторы влияют на текучесть кадров, и если необходимо, докладывать о возникающих проблемах тем, в чьей власти находится быстрое и относительно справедливое их решение.

Есть и другие факторы, влияющие на текучесть кадров:

- раздоры между сослуживцами;

- неудовлетворённость материальным вознаграждением;

- «скупые» наборы льгот;

- излишняя чувствительность к критике и т.д.

Полностью разрешить эти и другие проблемы кадровый работник не в силах, но вовремя заметить проявляющиеся симптомы и по возможности сгладить их негативное влияние на текучесть кадров является его профессиональным долгом.

Текучесть кадров на предприятии является одним из показателей жизнеспособности предприятия. Однако необходимо помнить, что последние исследования показали особенности российской модели занятости и высвобождения кадров. Самая большая текучесть кадров в настоящее время в организациях, имеющих высокие показатели эффективности, низкая – на предприятиях бюджетной сферы, убыточных и бесперспективных. Это объясняется высокой требовательностью к персоналу в передовых организациях, гибкой системой штрафов, высокой трудовой напряжённостью, привлекательностью работы (высокие заработки) и наличием свободной рабочей силы (большого количества претендентов). На предприятиях работающих «по-старинке» администрация как правило не предъявляет к персоналу высоких требований, такие организации имеют сложившиеся коллективы с хорошим социально-психологическим климатом, привлекательность их невысока.

Учитывая российскую специфику рынка труда можно сделать вывод, что текучесть кадров высока

Ø у работников низкой квалификации;

Ø в организациях – «лидерах экономики»;

Ø в сельском хозяйстве;

Ø в сфере образования.

Текучесть кадров могут вызвать увольнения персонала по инициативе администрации. Причины увольнений показаны в таблице.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Компенсация- система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника – величины должностного оклада и набора материальных льгот.

2.Важную роль в организации играют нематериальные аспекты стимулирования труда, позволяющие сгладить недостатки системы основного вознаграждения и дополнить её.

3.Текучесть кадров на предприятии свидетельствует об имеющихся проблемах. Забота о персонале должна стать главной задачей работы руководителей, принципом «Мера всех вещей – человек!».

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ.

1. Какие факторы, влияющие на текучесть кадров вы знаете?

2. Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

3. Какова основная цель компенсации?

4. Отчего, главным образом зависит успех деятельности организации?

5. Где применяются традиционные методы вознаграждения?

6. Почему при изменении системы компенсации часто возникает сопротивление сотрудников?

7. Назовите основные причины увольнения по инициативе администрации.

6.3. ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ № 4

Дисциплина “Управление персоналом”

Курс_______ группа__________ дата________________.

Тема: “ Разработка программ стимулирования труда».

Вид занятия: Практическая работа.

Задачи: научиться выделять мотивы, которые стимулируют персонал к хорошей работе, научиться определять элементы мотивации и элементы демотивации, Разрабатывать программы стимулирования труда.

Студент должен:

знать: как составляются и что содержат программы стимулирования труда;

- о материальных и нематериальных аспектах мотивации персонала;

- причины текучести кадров на предприятии;