Системы групповой заработной платы.

2.1. Вознаграждение по итогам работы подразделения.

2.2. Вознаграждение по итогам работы организации.

2.3. Опционы - приобретение акций компании.

3. Системы платы за знания и компетенции: владение ПК, знание языков, высокая квалификация, профессиональные навыки.

4. Смешанные нетрадиционные методы компенсации, включающие элементы вышеперечисленных.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

2.Наибольшее распространение получила традиционная система компенсации, состоящая из основного вознаграждения и льгот. Активно внедряются нетрадиционные системы компенсации, позволяющие установить прямую зависимость между объёмом выполненной работы и размером вознаграждения.

3.Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Всё большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности, как активного побуждения людей к работе через их поведение и удовлетворение потребностей.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какие методы компенсации вы знаете?

2. Что является определяющим для определения величины заработной платы?

3. Какие способы мотивации вы знаете?

4. Что представляют собой стимул и мотив?

5. Дайте определение заработной платы.

6. Чему способствует система компенсации?

7. Как определяется цена рабочего места?

8. Расскажите о нетрадиционных методах компенсации.

9. Что позволяет определить классификация рабочих мест?

6.2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В результате изучения данной темы вы будете

знать:как составляются и что содержат программы стимулирования труда;

иметь представление: о материальных и нематериальных аспектах мотивации персонала;

понимать: причины текучести кадров на предприятии.

ПЛАН

6.2.1. Создание системы компенсации.

6.2.2.Основные составляющие программы стимулирования труда.

6.2.2.1.Материальные аспекты.

6.2.2.2.Нематериальные аспекты.

6.2.3.Текучесть кадров.

6.2.1. Создание системы компенсации.От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит успех ее деятельности. Поэтому управление системой стимулирования труда является стратегически важной областью руководства в любой организации.

В тоже время компенсация зависит от интересов сотрудников и является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика.

Неправильные решения могут привести к высокой текучести кадров, демотивации работников, снижается производительность, возникает напряженность среди сотрудников. Поэтому все изменения в этой среде должны быть хорошо продуманы и подготовлены.

Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение целей и требуемых для их достижения характеристик персонала.

Затем, из существующих сегодня систем компенсации необходимо выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию целей и соответствуют ее организационной культуре.

Создание системы компенсации для любой организации очень специфичный и сложный процесс, требующий понимание ее особенностей.

В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды более эффективными являются традиционные методы вознаграждения. В то же время в компаниях, работающих в условиях нестабильности успешнее функционируют нетрадиционной системы компенсации.

При изменении системы компенсации часто возникает сопротивление сотрудников. Поэтому наиболее успешно подобные изменения осуществляются, когда компания распространяет их не на все подразделения, а проводит эксперимент в одном из них.