Процесс определения потребностей в кадрах.

К расчету численности требуемых сотрудников подходят не упрощенно и этот процесс не ограничивается формальными расчетами, а проводятся дополнительные аналитические расчеты чтобы выявить особенность производственной ситуации. Таким образом, численность рабочих в плановом периоде рассчитывается следующим образом:

ЧРПЛ = Чрбаз (Ig /Im)

ЧРпл – число рабочих в плановом периоде

Чрбаз – число рабочих в базисном периоде

Ig – индекс роста объемов производства

Im – индекс роста производительности труда

Существует ещё ряд формул определения численности персонала.

ЧРпл = Тпн /(Фрв х Квн)

Тпн – плановая нормативная трудоемкость

Фрв – фонд времени одного рабочего

Квн – планируемый коэффициент управленческих норм

При расчете потребностей в персонале определяется текущая потребность.

А = Ч + ДП

А – текущая потребность

Ч – базовая потребность в кадрах, которая определяется по формуле

Ч = ОП/В

ОП – объем производства

В – выработка на одного работника

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

ДП = Апл – Абаз, где Апл – численность работников в плановом периоде, Абаз численность работников в базисном периоде.

Долговременная потребность в кадрах рассчитывается

А = Чр х Кн

Чр – среднесписочная численность работников

Кн – нормативный коэффициент численности специалистов

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ

1. Кадровое планирование охватывает подготовку кадровых задач, разработку кадровой стратегии, определение кадровых целей, подготовку и проведение кадровых мероприятий

2. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных отношениях.

3. Определение общей потребности организации в кадрах охватывает постановку кадровых задач, разработку кадровой стратегии. Единая, выработанная на предприятии политика определения потребности в кадрах создаёт возможности должностного и профессионального продвижения работников и призвана обеспечить повышение эффективности индивидуального труда.

4. Исходными данными для определения общей потребности организации в кадрах являются производственная программа, плановая нормативная трудоёмкость, величина дополнительной потребности в кадрах; изменение уровня производительности труда.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Дайте определение планирования трудовых ресурсов.

2. Назовите 3 основных условия планирования трудовых ресурсов.

3. Каковы цели кадрового планирования?

4. Назовите основные задачи планирования трудовых ресурсов с точки зрения человеческого фактора.

5. Расскажите об этапах планирования трудовых ресурсов.

6. Какие факторы влияют на потребности в рабочей силе?

7. Какие методы определения потребностей в персонале вы знаете?

8. Что включают в себя количественные критерии?

9. Каким образом рассчитывается численность рабочих в плановом периоде?

10. Что включают в себя качественные показатели планирования трудовых ресурсов?

11. Что представляет собой процесс определения потребностей в кадрах?

12. На чём основан анализ профессионально – квалификационного состава работников?

3.3. ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ № 1

Тема: «Определение общей потребности в кадрах».

Вид занятия: практическая работа.

Задачи: научиться определять потребности организации в персонале, определять пути развития компетенций сотрудников, определять перспективные цели развития организации, методы и время их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определённый период;

Развивать: творческий потенциал, мышление, личные качества, необходимые для руководителя и деловые качества организатора работы персонала.

Воспитывать: способность работать с людьми – воспитанность, коммуникабельность, честность, желание общественного признания, желание реализовать творческие способности.

Студент должен:

знать: Определение стратегии управления человеческими ресурсами; систему планирования человеческих ресурсов; этапы формирования персонала в организации методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.

Уметь: определять когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации;

Иметь представление: о методах скорректированной экстраполяции при планировании численности персонала.

Оборудование: Инструкционная карта.

Литература: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «ЗАО «Бизнес-школа», 1997, стр. 79 – 103.

Самыгин С.И. Менеджмент персонала, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1197, стр. 222 - 236.