Третий аспект социально-экономической системы – социальные обязательства, которые берут на себя как работодатели, так и работники.
В TQM эти обязательства взаимные. Например, японские предприниматели, используя систему пожизненного найма, берут на себя гарантии занятости, защиту от безработицы, пенсионное обеспечение, социальное страхование и многое другое. Но они просят и от своих работников соответствующей взаимности. Реализуется это через моральную ценность – чувство долга работника перед компанией за социальные гарантии. Чувство долга направляется на качественный труд в интересах всей компании. Это использование принципов социалистических государств. Интересно отметить, что, как правило, профсоюзы поддерживают преобразования компаний, направленные на применение концепций TQM. Формула «Мы все в одной лодке, мы все ответственны друг перед другом» сейчас стала более понятной для самых разных социальных групп, работающих в компаниях.
Приведем несколько цитат Акио Морита, совладельца и президента компании Sony [105]:
«Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди».
«Самая важная задача японского менеджера состоит в TQM, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации, как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба».
«...Как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны и ловки, ваше дело и его судьба находится в руках тех людей, которых вы нанимаете».
«Работая в промышленности с людьми, мы поняли, что они трудятся не только ради денег и что если вы хотите их стимулировать, деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами».
«Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что всех учат действовать как в семье, где каждый готов делать то, что необходимо».
«Если где-то возникает брак, считается дурным тоном, если управляющий начинает выяснять, кто допустил эту ошибку».
Интересен эпизод, когда А. Морита встретился на приеме с бароном Ротшильдом и его супругой. Морита, тонкий ценитель прекрасного, высоко оценил изумрудное ожерелье на супруге барона. На что барон Ротшильд сказал, что оно сделано их семейным ювелиром и г-н Морита может заказать такое же немедленно. Однако г-н Морита отказался, и на недоумение барона Ротшильда и его супруги, которые считали Мориту одним из самых богатых людей мира, так объяснил свой отказ: «Барон Ротшильд богат не в первом поколении, а г-н Морита – в первом. Поэтому он не может позволить себе столь дорогие вещи».
В работе [212] на основе анализа планов деятельности компаний, отмеченных премией Деминга и японской Медалью управления качеством, отмечается, что в XXI в. консалтинг в рамках развития TQM будет работать над:
• воспитанием корпоративной культуры, основанной на любви к миру и обществу;
• созданием внутри компаний и за ее пределами благоприятной среды
и системы человеколюбия для XXI в. Это должно стать экономически выгодным для компаний, и это еще раз подчеркивает, что TQM является в рассматриваемом нами смысле новой социально-экономической формацией.
Мы попробовали проиллюстрировать эту мысль на схеме, где использовали две оси «смелость – страх» и «радость (от результатов труда) – разочарование» (рис. 1.7.1).
Как ни странно, на этой схеме удается разместить подходы, характерные для последних наиболее известных социально-экономических систем. Левый нижний угол – это подход Ф. Тейлора, характерный для довоенных (до второй мировой войны) этапов развития капитализма. Левый верхний угол – это подходы, отвечающие мотивации тоталитарных стран, замешивающих страх и радость в работе в единый странный коктейль, опьянение которым завершается тяжелым похмельем. Хорошо известные достижения сталинизма – стройки социализма – являются примером такого подхода. Они обеспечивали очень высокую эффективность, но не обладали преемственностью. Заметим, что индустриализация Советского Союза была проведена примерно за 15 лет. Огромную роль в этот период сыграла идеология. В дальнейшем разрушение идеологии повлекло и разрушение экономики.
В нижнем правом углу можно расположить то, что часто называют административно-бюрократической системой (формация, характерная для последнего периода СССР, когда страх был потерян, а удовольствие от работы люди могли получать лишь в весьма специфических ситуациях). Почти повсеместно реальный страх за жизнь пытались заменить страхом перед хамством и грубостью. Это делало работу абсолютно безрадостной, но при этом, например, рабочие не боялись ничего: пили на работе, прогуливали, не подчинялись мастерам. Смелость была большая, но направлена она была на борьбу с руководством.
Правый верхний угол – это эпоха TQM. Организация работы, производственные отношения, новый стиль менеджмента позволили людям получать удовольствие от своей работы, при этом всячески изгоняются страхи и поддерживается смелость. Люди работают как одна команда. Может быть, это и есть реализация вселенской мечты о социальной справедливости.
Стоит еще раз процитировать Э. Деминга [49]:
«...Я думаю, что в 1950 году я был единственным человеком, который верил, что через пять лет японцы захватят мировые рынки...»
Дальнейшую историю отношений Запада и Востока вы хорошо знаете.
Что касается России, то, наверное, наиболее характерный стиль менеджмента можно обозначить как ТХМ – тотальный хамский менеджмент, основанный на неуважении к работникам, потребителям, поставщикам и в целом к обществу. ТХМ мы можем сутками наблюдать по телевидению из репортажей с заседаний любых органов власти и любых учреждений.
Задача России – осуществить культурную
революцию и перейти от ТХМ к TQM
Может быть, настоящая книга немного поможет в этом.
Вернемся еще раз к диаграмме мотивации в координатах «страх – смелость», «радость (в работе) – разочарование» (см рис. 1.7.1). Эта схема дает также достаточно убедительные аргументы в пользу того, что TQM означает переход к новой социально-экономической эпохе. Признание столь важной роли TQM должно способствовать привлечению к исследованиям в этой области большого числа социологов, политологов и представителей многих других общественных дисциплин, что, к сожалению, пока в России не наблюдается. Для России социальная роль TQM особенно важна, ибо позволит смягчить социальные потери населения при переходе к рыночным отношениям, а также предложить людям новые социальные идеи и концепции, отсутствие которых деморализирует общество.
1.7.3. Основные социально-экономические открытия TQM
Люди всегда мечтали о системах, где главный вид мотивации – самомотивация. Различные социальные утописты сходились в одном: самомотивация возможна лишь тогда, когда труд полностью свободен. Хорошее подтверждение Тому – люди так называемых свободных профессий: художники, артисты и др. Хотя представления о свободе этих профессий несколько преувеличены. Однако посмотрим, что рекомендует TQM. Одно из открытий TQM в этой области – труд не может быть качественным без самомотивации.Можно заставить человека сделать определенное число изделий, можно купить его определенное рабочее время и определенное количество результатов труда, но его нельзя заставить работать или купить его желание заняться непрерывным улучшением рабочих процессов.
«Лошадь можно силой привести к водопою, но ее нельзя заставить напиться.
Она должна захотеть это сделать».
Справедливо и другое утверждение – невозможно добиться высококачественного труда только путем принуждения и/или его купли («материального стимулирования»).
Следующее открытие эпохи Всеобщего качества: наилучший путь к эффективной самомотивации – коллективный труд, работа в команде.
Оказывается, не свободный в утопическом смысле, а командный, групповой труд в наибольшей степени влияет на самомотивацию. Люди по природе своей социальны, они хотят быть полезны своим командам, они хотят признания и уважения от коллег, потребителей и других групп, они мечтают о творческом труде, а не свободном. Да, для творчества нужна определенная свобода, но не надо путать свободный и творческий труд.
На перечисленных качествах людей и строится мотивация в TQM. Задача руководителей – создать такие моральные ценности (см. выше), отношения в коллективах, атмосферу и среду, которые возбуждают самомотивацию к качественному труду, к непрерывному улучшению.
1.7.4. Качели: справедливость – эффективность
До появления концепций TQM социально-экономический опыт показывал противоречивость справедливости и эффективности. Увеличение справедливости рано или поздно приводило к потере мотивации к труду, к снижению экономической активности. Большие размеры пособий по безработице в ряде стран, например в Англии, Дании, Швеции, в 80-е годы XX в. привели к добровольной безработице, когда часть населения не захотела выйти из статуса безработных, вполне удовлетворяясь тем уровнем жизни, который обеспечивался пособием.
Г-жа Маргарет Тэтчер, премьер-министр Англии в то время, осуществила, по сути, революцию, заставив англичан перейти к более жестким методам экономики, что благотворно повлияло на экономический рост, но одновременно уменьшились социальные гарантии. Или эффективность или социальная справедливость – такая формула выдвигалась многими экономистами.
Концепции TQM позволили изменить эту формулу на следующую: «Эффективность через справедливость». Другими словами, используя принципы и методы самомотивации, основанные на справедливости, можно существенно повысить эффективность бизнеса. Напомним в связи с этим слова Ф. М. Достоевского о значимости понятия справедливости для России (гл. 1.3, стр. 135) и не менее важные слова М. Жванецкого на той же странице.
1.7.5. Как использовать социальный опыт России при внедрении TQM?
Одной из важных и несчастных особенностей населения бывшего Советского Союза является отсутствие навыков самостоятельного социального поведения. Люди в массе своей не умеют и не привыкли бороться за свои права, не умеют себя защитить. Конечно, далеко не все, но большая часть населения привыкла (и не может это изменить в себе) ожидать от государства защиты и жизненных гарантий. Ни в одной стране мира никто не позволил бы задержки и невыплаты зарплаты и пенсий – снесли бы правительство в несколько дней.
Автор наблюдал по телевидению реакцию жителей одного села, на которое наступал лесной пожар. Пожарные были бессильны бороться с огнем из-за отсутствия денег на бензин, неисправности машин и просто разгильдяйства. Но и жители не сделали хотя бы какой-нибудь попытки спасти свои дома – не копали рвы, не строили защитные валы и т. п., хотя могли бы. Они ругали власть и готовились уехать и бросить свои жилища, ожидая от государства каких-то новых квартир и домов. Люди отвыкли от собственной защиты и надеются только на государство. Сейчас многие чувствуют себя обманутыми и брошенными, как дети, оставленные родителями. Это очень большая проблема для России. Она может привести и уже приводит к невосполнимому разрыву в поколениях, ибо молодое поколение – другое, еще незнакомое, но оно может стать еще более циничным, если не получит от предшествующих поколений новые ценности.
Как ни странно, но именно TQM может существенно изменить ситуацию. Для этого руководителям предприятий нужно взять на себя те социальные функции, которые раньше брало государство. Вместо одного большого зонта социальной защиты нужно предложить множество маленьких зонтиков, как в свое время было сделано в Японии в рамках системы пожизненного найма. Компании в обмен на чувство долга, мотивирующее преданный и добросовестный труд, взяли на себя многие социальные заботы своих работников.
Люди в России ищут защиту и с готовностью примут такое предложение. Но нужно очень хорошо объяснять работникам смысл договора между ними и руководством компаний. Это может стать хорошей основой для начала работ по внедрению TQM в компаниях, где первый шаг – это, с одной стороны, признание руководством ценности персонала для компании, а с другой стороны, возвращение людям ощущения защищенности, которое они раньше имели и потеряли. Замена огромного социального зонта государства на зонтик компании обеспечит ощущение связанности судьбы работников с судьбой предприятия, что облегчит менеджерам процессы осуществления реформ на пути к TQM. Большая социальная проблема – назовем ее «синдром брошенных детей» – может быть обращена на пользу, если использовать концепции Всеобщего качества, предусматривающие социальный мир и заботу компаний о своих служащих.
[1] Слово «стейкхолдеры» происходит от англ. слова «Stakeholders», перевод на русский язык которого довольно громоздкий: «группы, заинтересованные в деятельности компании». Поэтому для краткости мы оставляем английскую транскрипцию слова с соответствующим ему смыслом.
[2] Ориентация на факты – это признак тотальности подхода, когда компания делает ставку на всестороннюю информацию и знания о каждом производственном элементе, о каждом процессе; но одновременно это и характеристика стиля менеджмента.
[3] Одной из разновидностей системы «кайзен» является система «кайкаку» (Kaikaky) – программа быстрых радикальных усовершенствований, эффект которых наблюдается немедленно и открывает пути для постепенных изменений.
[4] 14 принципов Э. Деминга рассматриваются в гл. 1.3 (раздел 1.3.1) и гл. 2.2 (раздел 2.2.4).
[5] Мы рекомендуем читателям также журнал «Стандарты и качество», который начиная с № 6 за 1999 г. публикует статьи под рубрикой «Наставники по качеству», подготовленные по материалам книги Тони Бенделла (Tony Bendell) «The Quality Gurus».
[6] Д-р У. Э. Деминг умер в 1994 г. на 94-м году жизни.
[7] Русский перевод книги вышел в 1994 г. по инициативе и на средства АООТ «БЕ-ТИЗ», г. Тверь [49].
[8] Раздел написан по материалам Натальи Перцовой, подготовленным для журнала «Стандарты и качество».
[9] Текущий пересмотр ИСО 8402 представляет собой второе издание 1994 г.
[10] Из публикации «A few words about the last word» (Quality Progress. October. 1993 P. 63– 65), которая описывает последнее турне Дж. Джурана как эксперта по качеству с марта 1993 г. (Даллас) по март 1994 г. (Атланта).
[11] Интервью шведскому журналу «Kundorienterat».
[12] «Прародительница премий заглядывает в свое будущее» // «Европейское качество» (European Quality). 1999. № 2.
[13] Конти Т. Опасности конкуренции // Европейское качество (European Quality). 1999. № 2. С. 30 (пер. с англ.).
[14] Здесь уместно вспомнить 14 принципов управления Э. Деминга (см. [107]). В частности, четвертый принцип гласит: «Прекратите практику предоставления заказов на основании ценовых показателей. Вместо этого сведите к минимуму совокупные затраты. Старайтесь иметь одного поставщика для каждой из комплектующих, работайте с ним на основе долгосрочных отношений взаимного доверия и лояльности». Именно этому научил Э. Деминг японских менеджеров.
Дата добавления: 2015-11-18; просмотров: 2842;