Показатели численности, структуры и движения кадров.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

– промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

– персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебных учреждений, принадлежащих предприятию.

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, экономисты, юристконсульты и др.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Специальность – это дальнейшее разделение труда в пределах профессий.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого или данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу, сроком на один день и более, со дня зачисления их на работу.

В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Явочная численность – это численность работников списочного состава, которые вышли на работу. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (отпуска, болезнь, командировки и т.д.).

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на различных участках предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура кадров предприятий, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Важную группу показателей, которые характеризуют рабочую силу, составляют показатели ее движения.

Движение кадровпредназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Общий коэффициент оборота (К_о) определяется отношением суммы принятых (Ч_П) и уволенных (Ч_У) к среднесписочному (Ч_С) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К_ОП) или числа уволенных (оборот по увольнению – К_ОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих.

или

Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего (из числа уволенных или принятых) к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Ч_УСЖ) или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (Ч_УПН).

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокупности работающих.

Коэффициент оборота внутри фирмы определяется как отношение числа рабочих, принявших участие в движении внутри фирмы независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Планирование персонала предприятия.

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом сравнить должности относительно предъявляемым ими профессиональных требований и помогает наиболее эффективно использовать кадры. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Источники привлечения персонала.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; значимость издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

3.Определение численности рабочих-сдельщиков.

Исходными данными для определения требуемого количества рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течении планового периода.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней планового периода.

Номинальаный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется, исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).

Если организационно-техническое мероприятие имеет своим результатом уменьшение нормы времени, то снижение трудоемкости (С_М) рассчитывается по формуле:

где

t_Д, t_п – соответственно норма времени до и после внедрения мероприятия;

Q – плановый выпуск продукции;

К_ДМ – коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока действияы мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.

Если результатом организционно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

где

Н_ОД, Н_ОП – соответственно нормы обслуживания до и после внедрения мероприятия;

Ф_П – плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если результат организационно-технического мероприятия – уменьшение нормированной численности рабочих, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

где

Ч_Д , Ч_П – соответственно нормативная численность рабочих до и после внедрения мероприятия.

Отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:

где

С_функ. – снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;

С_М и П_М – соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;

1…k – количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;

1…m – количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:

где

– технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-часов;

Q – планируемый выпуск изделий;

С – снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (Т_обсл.) на единицу основной продукции устанавливается, исходя трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде ( ), выпуска продукции в базисном (Q_Ф) и плановом (Q_П) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (К_ТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле:

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде (К_ТР) устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загрузки рабочих, выполняющих данный вид работ.

Численность рабочих со сдельной оплатой труда (Ч_Р.СД.) на нормируемых работах определяется по формуле:

где

T_Едi – трудоемкость изготовления единицы продукции і-го вида, нормо-часов;

Q_і – количество продукции i-го вида, ед.;

Ф_эф – эффективный фонд времени одного рабочего (по балансу), часов;

К_ВН – коэффициент выполнения норм.