Японский подход к управлению
Мнсуми (Misumi, 1985) высказал предположение, что эффективное руководство предполагает выполнение двух основных функций, которые он определил как исполнение (Р — perfonnance} и сохранение (М — maintenance). Часто, ссылаясь на его теорию, ее называют РМ-теорией. На первый взгляд данные функции напоминают некоторые излюбленные американцами параметры стиля управления. Однако пока теоретики из США ломали копья, стремясь разработать достоверные психометрические инструменты для оценки избранных ими стилей управления, Мисуми заявил, что его функции управления в каждой новой ситуации неизбежно будут осуществляться по-новому. Таким образом, Мисуми начинает определение концепции с выявления ситуации и полагает, что руководителю придется изобретать поведение, уместное в данной ситуации для выполнения своих функций. Теоретики из США при этом разрабатывали жесткие параметры оценки стиля управления, а затем строили гипотезы о ситуациях, в которых такой стиль может быть эффективен. Теория Мисуми отражает представление японцев о том, что человек проявляет себя, приводя свое поведение в соответствие с социальным контекстом, в то время как американцев больше занимало то, как обеспечить последовательное представление личности в различных ситуациях (например, Cousins, 1989; Markus & Kitayarna, 1991).
РМ-теория получила убедительное подтверждение во многих японских организациях. Кросс-культур пая проверка теории Мисуми (Misumi, 1985) свидетельствовала о чрезвычайной важности сделанного им разграничения между общими и специфическими функциями управления. Смит с коллегами (Smith, Misumi, Tayeb, Peterson & Bond, 1989) обнаружили, что поведение руководителей, связанное с Р- и Af-функциями на сборочных электротехнических предприятиях в Японии, Гонконге, США и Великобритании, серьезно различается. Определенный вид поведения, который в одном культурном контексте может рассматриваться как реализация М-функции, в другой культуре может расцениваться как препятствующий ее выполнению.
Вероятно, теория Мисуми имеет и более широкое практическое значение. Она говорит о том, что разработчики теорий в области управления должны четко разграничивать те аспекты управления, которые можно считать фундаментальными, и те, которые носят специфический и менее важный характер. Скорее всего, культурными универсалиями являются общие функции управления, тогда как специфические функции, вероятно, будут сферой проявления культурных различий. Разграничение такого рода может помочь и пониманию разного рода данных, полученных в процессе исследований во многих областях кросс-культур ной психологии (Smith & Bond, 1998).
Теории «новой волны»
Новейшие западные теоретики управления придерживаются подхода, в большей степени согласующегося со взглядами Мисумн. Все более глубокие изменения на организационном и социальном уровнях заставили их понять, что важнейшая функция руководителя — способствовать этим изменениям, а не просто управлять существующей структурой. Теоретики «новой волны» считают, что умелые руководители отличаются прежде всего способность определить, как следует наилучшим образом подготовить свою организацию к выполнению задач, которые поставит перед ней будущее. Тогда такие руководители могут управлять, устанавливая и распределяя обязательства, возникающие в свете такого подхода (Bass, 1985; Bryman, 1992). Ряд современных критериев связан не с точным определением того, как данные функции будут реализовываться в конкретном контексте, но с определением в более общем плане, обладает ли руководитель чертами «харизматического» или «мобильного» лидера.
Две из наиболее известных теорий управления этого типа прошли в последнее время широкую кросс-культурную апробацию, и результаты этих исследований будут рассмотрены ниже. Кроме того, Йегер и Канунго (Jaeger & Kanungo, 1990) высказали предположение о том, что харизматическое лидерство в большей степени свойственно незападным культурам. Они отмечают, что общность взглядов лидера и его подчиненных, к созданию которой стремится харизматический лидер, хорошо согласуется с высоким уровнем коллективизма, значительной дистанцией по отношению к власти и высокими показателями избегания неопределенности .(Hofstede, 1980). В таком контексте подчиненные стремятся обрести источник определенности, связанный со статусом. Такая точка зрения противоречит подходу Басса (Bass, 1985) и Хауса и Шамира (House & Shamir, 1993), которые полагают, что успешность определенного стиля управления, при котором лидеру свойственно предвидение перспектив, не связана с культурным контекстом.
Дата добавления: 2015-07-06; просмотров: 742;