Трансформационное управление
В основе теории Басса (Bass, 1985) лежит противопоставление между стилем руководителя-провидца, который определяется как трансформационный, и альтернативным транзакциоиным стилем, когда руководитель в обмен на производительный труд подчиненных предоставляет им вознаграждение, причем подчиненные не испытывают на эмоциональном уровне чувства долга по отношению к организации. Басе (Bass, 1997) подвел итоги исследований, проведенных на основе использования Многофакторного опросника по управлению (MLQ), который заполняли испытуемые, занимающие подчиненное положение. Трансформационный стиль руководства оказался более эффективным по сравнению с транзакционным в различных организациях более чем в 20 странах. Однако при этом кросс-культурной валпдности опросника Басса уделялось недостаточное внимание. За исключением перевода, не осуществлялось никакой корректировки вопросов, которая обеспечила бы их адекватное понимание на местном уровне, и, судя по всему, не удалось сохранить факторную структуру опросника во всех культурных контекстах (Dorfman, 1996). К тому же неясно, действительно ли этот опросник оценивает
те особенности взаимоотношений руководителя-подчиненного, которые не учитывались более ранними концепциями, не имеющими отношения к провидческому стилю руководства. Трэйси и Хинкнн (Tracey & Hinkin, 1998) собрали при помощи опросника данные, которые обнаруживают устойчивую корреляцию с показателями оценки поведения руководителя, полученными при помощи более ранних теорий. В качестве базы исследования они использовали одних и тех же респондентов из США.
Всемирная программа исследования управления и эффективности организационной работы (GLOBE}
Без сомнения, огромный вклад в крбсс-культурные исследования управления за последнее десятилетие внесла Всемирная программа исследования управления и эффективности организационной работы. Координатором программы был Роберт Хауз, а ее участниками — множество специалистов в области исследований управления по всему миру. Хауз (House, 1977) одним из первых создал модель харизматического стиля управления, хотя теперь он предпочитает термин управление на основе ценностных представлений. Цель программы была сформулирована следующим образом: определить, является ли эффективным управление, соответствующее местным нормам и ценностным ориентациям или же не согласующееся с ними, а также — существуют ли в сфере управления универсалии, которые выходят за пределы культуро-специфичных норм и ценностных ориентации (House, Wright & Aditya, 1997).
Участники программы GLOBE обследовали более 17000 руководителей в 825 организациях, 3 отраслях промышленности и 61 стране. Инструментарий в ходе исследований учитывал как культурный контекст, так и конкретные характеристики, которые ассоциировались в рамках определенного контекста с умелым руководством (House et al., 1999). Самое пристальное внимание уделялось обеспечению адекватного перевода инструментов и сбору данных", подтверждающих валид-ность используемых инструментов. Примечательно, что испытуемым задавались вопросы, не только касающиеся организации, но и общества. Кроме того, респондентов просили охарактеризовать ситуацию такой, «какова она есть», и такой, «какой ей следует быть». В ходе исследований оценивались девять параметров культурной специфики, большая часть которых представляла собой производные параметров, предложенных Хофстеде (Hofstcde, 1980) и другими учеными. Затем респондентам предлагался список из 112 черт характера, им необходимо было оцепить, в какой мере та или иная из перечисленных характеристик способствует пли препятствует успешному руководству. В ходе первичного анализа данных эти характеристики были сведены к 21 «тину» руководителя, данные типы представляли модели, которые систематически выявлялись в различных выборках.
Такова картина за несколько лет до завершения программы и получения окончательных результатов. Однако уже первые результаты говорят о значительном уровне совпадений в оценке эффективных стилей управления во всем мире (Den Hartog, House & coauthors, 1999). В 60 странах чаще всего подчеркивалось значение таких характеристик, как заслуживающий доверия, энергичный, умеющий создать мотивацию, решительный, умный, надежный и умеющий планировать
заранее. Эти результаты можно рассматривать как подтверждение предположения об универсальном характере управления на основе ценностных представлений. Однако результаты показывают также и то, что оценки ряда других личностных характеристик существенно различаются. Так, ощутимые различия были обнаружены в оценке таких характеристик руководителя, как сдержанность, индивидуализм, хитрость, высокомерие и т. д.
Бродбек и 44 соавтора (Brodbeck & 44 coauthors, 2000) проанализировали различия в данных, полученных в рамках программы GLOBE по 22 европейским странам. Было обнаружено, что группы европейских стран, имевших сходные представления об управлении, соответствовали группам стран, которые по данным более ранних исследований имели различия в ценностных ориентациях. Следовательно, судя по всему, результаты программы GLOBE подтвердят как мнение тех, кто стремится доказать наличие кросс-культурных универсалий в управлении, так и точку зрения тех, кто видит больше практической пользы в осмыслении культуро-сне-цифичных различий, чем в поисках сходства.
Дата добавления: 2015-07-06; просмотров: 856;