Порядок заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора.

1. Трудовой договор –это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из приведенного определения следует, что сторонами трудового договора являются, с одной стороны, работодатель (организация или физическое лицо), а с другой стороны – работник. Работником как стороной трудового договора может быть любое физическое лицо, обладающее необходимым для этого объемом трудовой праводееспособности.

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия.

Условия трудового договора – это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий в соответствии с принципом свободы трудового договора происходит на основе соглашения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных трудовым законодательством. Это означает, что многие условия трудового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены соглашением сторон. В остальном же работник и работодатель, в принципе, свободны определять свои взаимоотношения по своему взаимному согласию. В соответствии с этим условия трудового договора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законодательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением. Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении договора, а принимаются ими к исполнению.

Непосредственные условия, в отличие от производных, определяются исключительно своими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: существенные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).

Существеннымипризнаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованны сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается заключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора называет следующие:

-Место работы (с указанием структурного подразделения);

-Дата начала работы;

-Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации

соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-Права и обязанности работника;

-Права и обязанности работодателя;

-Характеристики условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых,

вредных и (или) опасных условиях;

-Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил,

установленных в организации);

-Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада

работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия являются существенными для любого трудового договора, независимо от его конкретных разновидностей. Для отдельных видов трудового договора закон может предусматривать и иные существенные условия.

Помимо существенных условий в договоре должны быть также обязательно указаны сведения о заключивших его сторонах – фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (или его фамилия, имя и отчество, если работодателем является физическое лицо). Эти сведения не являются собственно договорными условиями, поскольку не определяют содержания трудового правоотношения, а только характеризуют, индивидуализируют его субъектов. Однако без них, так же как и без согласования существенных условий, заключение трудового договора невозможно со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Факультативнымипризнаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения трудового договора. Эти условия весьма разнообразны. К ним, например, относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договорам срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также любые иные условия.

Одним из наиболее важных оснований классификации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст.58 ТК РФ). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на неопределенный срок.

Срочные трудовые договоры –это договоры, заключенные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудового отношения и считать себя свободной от принятых на себя обязательств.

Договоры, заключенные на неопределе6нный срок. –это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. На практике такие договоры нередко называют постоянно действующими договорами.

2. действующее законодательство важное значение придает не только понятию трудового договора и определению составляющих его содержание условий, но и порядку его заключения (т.е. правилами приема на работу). В положениях о порядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип свободы трудового договора, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве и др.

Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определений условий, на которых будет заключен трудовой договор, но и – что более важно – в свободе принятия ими решения о самом заключении трудового договора.

Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст.37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения:

« 1. труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен».

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю;

- Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- Документ об образовании, о квалификации или специальных знаний – при поступлении на работу, требующих специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).

Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен трудовым законодательством или самим договором.

В соответствии с принципом определенности трудовой функции законодательство о труде (ст.60 ТК РФ), по общему правилу, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. работы, выходящей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговорены сторонами при заключении договора. Однако существует несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового договора в период его действия по инициативе как работодателя, так и работника. Это следующие случаи:

- перевод на другую работу;

- временный перевод на другую работу;

- изменение иных существенных условий трудового договора.

Понятие «прекращение трудового договора»является собирательным и охватывает все окончания действия трудового договора и прекращения, сложившихся между конкретным работником и работодателем трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора возможно как по инициативе одной из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) принято называть расторжением трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст.77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) Соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнуть в

любое время (ст.78 ТК РФ);

2) Истечение срока трудового договора. Следует заметить, что само по себе истечение срока

трудового договора автоматически не приводит к прекращению трудовых правоотношений. Если по истечении срока трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, считается, что трудовой договор возобновлен на неопределенный срок, а значит, уже может быть расторгнут по данному основанию.

В соответствии со ст.79 ТК РФ о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Отсутствие такого предупреждения приводит к тому, что если работник продолжит работу по истечении срока трудового договора, договор возобновится на неопределенный срок, поскольку считается, что работодатель не потребовал прекращения трудовых правоотношений. Предупреждение о расторжении срочного трудового договора не требуется, если договор заключен на время выполнения конкретной работы, сезонных работ или исполнения обязанностей отсутствующего работника;

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность);

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества

организации, изменением подведомственной (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Необходимо помнить, что собственником имущества юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы может быть либо учредитель (государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные, и учреждения), либо само юридическое лицо (все остальные организации). Поэтому смена собственника имущества организации первой группы может произойти вследствие изменения состава их учредителей (участников), а второй – путем продажи имущественного комплекса организации (т. е. предприятия) как единого целого другому лицу (юридическому или физическому). Кроме того, смена собственника имущества организации может произойти вследствие приватизации (в этом случае государственное или муниципальное предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность частного лица) или национализации (обратный процесс). Что касается частного отчуждения имущества юридического лица, то оно является каждодневной операцией и не приводит к смене собственника его имущества в целом.

Смена собственника имущества юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности), равно как и его реорганизация, сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет связанный с рассматриваемыми обстоятельствами отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст.75 ТК РФ);

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий

трудового договора;

8) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в

соответствии с медицинским заключением;

9) Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10)Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть или полная

нетрудоспособность работника);

11)Нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового

договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

12)Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

При увольнении работника в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п.9 ст.77 ТК РФ), а также по некоторым иным основаниям, о которых будет сказано ниже, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного (а в некоторых случаях - месячного) среднего заработка (ст.178 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматривать и другие, не названные в законе случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры последних.

Некоторые из перечисленных выше общих оснований прекращения трудового договора конкретизированы в ряде других статей ТК РФ. Они различаются в зависимости от того, по инициативе какого субъекта происходит расторжение договора, по характеру последствий для его сторон, по процедуре расторжения, и т.д.