Виды, формы и системы заработной платы в отраслях народного хозяйства

В предприятиях отраслей народного хозяйства Республики Беларусь применяются два вида заработной платы: основная и дополнительная.

Основная включает оплату по установленным нормам затрат труда. Отличительные ее признаки – гарантийность и регулярность выдачи.

Дополнительная оплата – это поощрение за хорошую работу. Она выдается при достижении более высоких производственных показателей.

Основная оплата имеет две формы: сдельную, при которой труд оплачивается за количество и качество произведенной продукции или за объем выполненной работы, и повременную с оплатой за отработанное время.

Сдельная форма включает несколько видов. Исходя из способа установления расценок ее подразделяют на прямую неограниченную (простую), прогрессивную и аккордную.

Прямая неограниченная предусматривает одинаковую оплату труда за каждую единицу продукции или работы, независимо от степени выполнения нормы.

При прогрессивной труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы – по возрастающим расценкам.

При аккордной оплата труда производится не за каждую единицу продукции, а за весь объем выполненной работы или продукции.

По способу учета произведенных работ и в зависимости от количества исполнителей различают три вида сдельной платы – индивидуальную, мелкогрупповую и групповую.

Повременная оплата не имеет разновидностей и начисляется за час, смену (рабочий день) или за месяц. Она применяется на тех работах, где трудно и нецелесообразно нормировать труд, сложно осуществить оплату за объем работ и продукцию. Повременно оплачивают труда инженерно-технических работников, служащих, кладовщиков, сторожей, электриков, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами, по ремонту и т.д.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основному заработку в процессе выполнения работы или после ее завершения и в форме премий за конечные результаты труда. Устанавливают ее в зависимости от достигнутых и планируемых показателей, условий производства, квалификации.

На сочетании разных форм и видов основной и дополнительной оплаты и в зависимости от условий производства строят системы оплаты труда.

В настоящее время на предприятиях применяются следующие системы оплаты труда: сдельно-премиальная, аккордно-премиальная и повременно-премиальная (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Формы и системы заработной платы

Сдельно-премиальная система оплаты - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономию в расходовании материальных и топливно-энергетических и др. ресурсов.

Кроме того, сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в случаях, когда:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуются сырье и материалы.

Повременно-премиальная система оплаты – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной систем оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Аккордно-премиальная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно-премиальную систему оплаты труда в следующих случаях:

- если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

16.3. Тарифная система: ее сущность, состав и роль в регулировании заработной платы

Учет количества и качества труда работников большинства предприятий осуществляется в настоящее время через тарифную систему. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых заработная плата (оплата труда) дифференцируется в зависимости от условий труда, его сложности, квалификации.

Тарифная система оплаты труда включает тарифную сетку, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, характеризующих соотношение оплаты труда в зависимости от уровня квалификации работников. Коэффициент 1 разряда равен единице и соответствует группе работ, требующей наименее квалифицированного труда. Коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз оплата труда по ним большем, чем по 1 разряду.

Количество разрядов в тарифной сетке зависит от разнообразия работ, для которых она предназначена.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В настоящее время на предприятиях применяются часовые, дневные и месячные ставки.

Часовые тарифные ставки применяют при оплате труда в ремонтных мастерских, строительстве, водителей автомобилей, некоторых подсобных производствах. Дневные тарифные ставки применяют при оплате труда н большинстве сельскохозяйственных работ и др.

Месячные тарифные ставки представляют собой должностные оклады служащих бюджетной сферы.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Трудовом Кодексе регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во время сверхурочной работы, повышенные размеры оплаты в тяжелых условиях труда, оплата по время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Bсe же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.