Загальний порядок прийняття на роботу.

В відповідності до Конституції України та КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також обмеження прав при укладенні, зміні та припиненні трдового договору в залежності від походження, соціального та майнового стану, расової на національної принадлежності, статі, мови,політичних поглядів, місця проживання і т.д.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржено до суду.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати слідуючі документи:

· трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчує особу.

· Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або міської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

· Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцять років, замість паспорта подають свідоцтво про народження.

· Військовослуж­бовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, прикордонних військ Ук­раїни, цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, ство­рених відповідно до законодавства України, подають військо­вий квиток.

· Звільнені з місць відбування кримінального покарання зо­бов'язані подати довідку про звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не мають права ви­магати від працівника подання різного роду довідок, наприк­лад, про склад сім'ї, забезпечення житловою площею, відомості про партійну і національну приналежність, походження, про­писку та інші документи, подання яких не передбачено зако­нодавством.

Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП є письмова форма, додержання якої є обов'язковим при :

· організованому наборі працівників;

· при укладенні контракту;

· у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в пись­мовій формі;

· трудовий договір про робо­ту в районах з особливими природними географічними і геоло­гічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров;

· коли приймаються на роботу неповнолітні;

· трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею;

· в інших випадках, передбачених законодавством України.

При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір ук­ладено в усній формі.

Вірне оформлення трудового договору це внесення власником або уповноваженим ним органом в відповідні документи точних відомостейпро працівника ,про його роботу в відповідності до законодавства та досягнутої угоди. Можна виділити слідуючі етапи оформлення трудового договору:

План.

1.Зміна умов трудового договору.

2.Поняття та види переводів на іншу роботу.

До початку роботи за укладеним трудовим договором влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; оз­найомити працівника з правилами внутрішнього трудового роз­порядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засо­бами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст.29 КЗпП).

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодав­ством (ст. ЗО КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудо­вим договором. Власник не має права вимагати виконувати роботу не обумовлену трудовим договором . але в процесі праці по різним причинам виникає необхідність змінити умови трудового договору. Ініціатива може йти як від власника або уповноваженого ним органу , так і від самого працівника.

В ст.32 КЗпП передбачено три види змінм умов трудового договору:

1) перевод на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

2.Поняття та види переводів на іншу роботу.

Вимога власника виконувати роботу не обумовлену трудовим договором вважаєтьсяпе­реведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійними і тимчасовими.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від по­стійного виконання роботи, не обумовленої трудовим догово­ром, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінар­ного стягнення.

За територіальною ознакою переводи поділяються на :

1) перевод на тому ж підприємстві, організації, установі;

2) перевод на інше підприємство, організацію, установу;

3) перевод на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, організацією, установою.

Перевод на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства та укладення трудового джоговору з власником нового підприємства.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, квалі­фікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати пра­цівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці зако­ном допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і наймену­вання посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збере­жені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових Умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переве­дення називаються тимчасовими. До них відносяться переве­дення на іншу роботу в разі виробничої потреби і в разі простою. До тимчасових пере­ведень, на прохання працівника, відносяться також переведен­ня за станом здоров'я.

У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим догово­ром роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою робо­тою. Таке переведення допускається для відвернення стихій­ного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псу­вання державного або громадського майна та в інших винятко­вих випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов'язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть пере­водитись і на некваліфіковану роботу. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.

Особливим випадком виробничої потреби є необхідність за­міни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.

Призначення працівника виконувати обов'язки за вакант­ною посадою не вважається тимчасовим заміщенням. Це пере­ведення, якщо його проведено без зазначення строку, є при­значенням на нову посаду, тому воно може мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути проведене на умовах виробничої потреби.

В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допус­кається переведення кваліфікованих працівників на некваліфі-ковані роботи. Під некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не передбачено присвоєння кваліфікацій­них розрядів.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприєм­стві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом про­стою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевичує одного місяця.

В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, по­винні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазна­чений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначе­ний, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переве­дення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

Працівників, якіза станом здоров'я потребують надання лег­шої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в зв'язку з ка­ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що отримане на виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні ту­беркульозом і при загальних захворюваннях.

Медичний висновок про характер і умови роботи, які можуть виконуватись працівником без шкоди для здоров'я, є обов'яз­ковим для власника або уповноваженого ним органу. Умови праці за рекомендацією лікарів можуть бути полегшені або змінені і за попереднім місцем роботи, наприклад шляхом ско­рочення тривалості робочого дня, звільнення від важких опе­рацій, нічних змін тощо.

Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83, та Порядком організації та проведення медико-соціаль-ної експертизи втрати працездатності, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

Для переведення за станом здоров'я навіть в разі наявності медичного висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би виконувати без шкоди для свого здоров'я, власник або уповноважений ним орган у вста­новленому порядку може поставити питання про його звільнен­ня у зв'язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкод­жає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнен­ня допускається у тих виняткових випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає можливості пе­ревести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно До медичного висновку.

Вагітні жінки відповідно до медичного висновку перево­дяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив неспри­ятливих виробничих факторів, із збереженням середнього за­робітку за попередньою роботою.

Право на переведення у жінки-працівниці виникає не з часу встановлення вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку лікарів, виникла необхідність.

В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення від деяких важких операцій тощо

До вирішення питання про надання вагітній жінці відпові­дно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і вик­лючає вплив несприятливих виробничих факторів, вона піддя­гає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприєм­ства.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі немож­ливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього ^заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.