Порядок укладення колективного договору.

Колективний договір укладається на підприємствах неза­лежно від форм власності і господарювання за умови викорис­тання ними найманої праці і наявності права юридичної осо­би. Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділа­ми слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального ко­лективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Повноваження загальних зборів трудового колективу , щодо укладення колективного договору.

Розроблений сторонами проект колективного договору ви­носиться на загальні збори або конференцію трудового колек­тиву. Загальні збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо в них бере участь не менше половини працю­ючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збо­ри чи конференція трудового колективу схвалює проект колек­тивного договору, він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конферен­цією трудового колективу.

Реєстрація колективного договору.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає по­відомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реє­страції галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одер­жання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєстру­ють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєст­рації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписан­ня представниками сторін або з моменту, що встановлений в са­мому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

4.Зміст колективного договору.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визна­чають його структуру, які розділи включити в договір, які до­датки приєднати. В той же час законодавством досить доклад­но визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні дого­вори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору виз­начається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'я­зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються6

- змін в організації виробництва і праці;

- забезпечення про­дуктивної зайнятості;

-нормування і оплати праці, встановлен­ня форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів тру­дових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у фор­муванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом;

-режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-умов і охорони праці;

- забезпечення житло­во-побутового, культурного, медичного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку працівників;

-гарантій діяль­ності профспілкової чи інших представницьких організацій тру­дящих.

Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами га­рантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зо­бов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством вста­новлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колек­тив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язан­ня діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором нор­ми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотриму­ватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Праців­ники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'­язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути:

- перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день;

- перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка;

- список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівно­цінних продуктів;

- норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту;

- перелік про­фесій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу;

- угода з охорони праці та ін.

5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди про­водиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповнова­женими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної стати­стики надсилаються статистичні дані про колективні договори.

Для здійснення контролю за виконанням колективного до­говору можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колектив­ного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по вико­нанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті ко­ротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо при­тягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Відповідальність за невиконання колективного договору.

1.Адміністративна відповідальність.

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колектив­ного договору особами, які представляють власників або уповповажених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових ко­лективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інфор­мації, необхідної для здійснення контролю за виконанням ко­лективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

2.Дисциплінарна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні влас­ником або уповноваженим ним органом на працівника за по­рушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного про­ступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілко­вого органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує зако­нодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

3. Матеріальна відповідальність.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні праці­вника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконан­ням зобов'язань за колективним договором.

4. Кримінальна відповідальність.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні праців­ника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального зло­чину.

5.Громадська відповідальність.

Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобо­в'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублі­куванням або без опублікування в пресі, порушити перед влас­ником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

Тема 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

План

1. Поняття трудових правовідносин.

2. Умови виникнення трудових правовідносин.

3. Підстави виникнення трудових правовідносин.

4. Зміст трудових правовідносин.

1. Поняття трудових правовідносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових пра­вовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відно­сини виникають із угоди між працівником і власником підприє­мства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівни­кові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється певними діями людей, які можуть і не усві­домлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою нор­мою.

Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до застосування відпо­відних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудя­щий уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові право­відносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжу­ються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з ви­ходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існу­вання фактичних трудових відносин, є засобом їх конкрети­зації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб'єктами трудові від­носини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасни­ків, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином,трудові правовідно­сини — це двосторонні відносини працівника з власником або ство­рюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підля­ганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор­мою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

2. Умови виникнення трудових правовідносин.

Першою умовою виникнення трудових правовідносин є – трудова правоздатністиь та трудова праоздатність сторін трудових відносин.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягнен­ням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досяг­ненням п'ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.

Суб'єкти трудових правовідносин володіють також дієздат­ністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а та­кож юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов'язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст. 11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова пра­воздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Суб'єктом трудових правовідносин виступають також під­приємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи.

Для того щоб бути суб'єктом трудових правовідносин, підприємству не обов'язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор колективної праці. Тому мож­ливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати в трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, Що їм надана можливість самостійно приймати на роботу пра­цівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і випла­чувати працівникам заробітну плату.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є на­явність правової норми.

Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відно­сини з іншими громадянами та юридичними особами, не звер­таючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму пра­вових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Третьою умовою виникнення трудових правовідно­син є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Юридичними фактами ,що виступають як підстави виникнення трудових відносин, є адміністративний акт про призначення на посаду,вибори, адміністративний акт розподілу на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів, трудовий договір.

3. Підстави виникнення трудових правовідносин.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, тру­дові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових право­відносин (наприк­лад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового до­говору, існують також у часі.

Другою підставою виникнення трудових правовідносин є складні юридичні фактичні склади, до яких можна віднести:

- при­значення державних службовців на посади, пов'язані із здійснен­ням владних або розпорядчих повноважень;

- обрання на ви­борні посади;

- направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчаль­них закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактич­ний склад. Усі вони становлять собою правомірне воле­виявлення, що здійснюється саме з метою встановлення тру­дових правовідносин.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погоджен­ням про заміщення посади створює складний юридичний фак­тичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів за­вершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш де­мократичний порядок заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виник­нення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як пра­вило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періо­дично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Досить поширеною раніше підставою виникнення трудо­вих правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

З метою впорядкування системи підготовки вищими на­вчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Пре­зидент України 23 січня 1996 р. видав Указ «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаш­тування випускників вищих навчальних закладів». Встановле­но, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету

Ук­раїни, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за ра­хунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спе­ціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народ­ного господарства.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного госпо­дарства та порядок відшкодування до державного бюджету ви­пускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України.

Таким чином, замість адміністративного акту персонально­го розподілу молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулю­вати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від по­треб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо.

Крім того, угода між студентом і навчальним закладом ство­рює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виді­лені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці У той чи інший період історичного розвитку.

4. Зміст трудових правовідносин.

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідноси­ни включають зобов'язання немайнові.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важ­ливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний пра­цівник як учасник трудових правовідносин..

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього тру­дового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у тру­дових правовідносинах належать:

- виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції;

- тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби;

- одержання встановленої міри праці;

- забезпечення належної якості роботи;

- додержання режиму ро­бочого дня;

- додержання правил техніки безпеки, технологічно­го режиму;

- дбайливе ставлення до майна підприємства.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових право­відносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють еле­менти трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням

Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН

План

1. Поняття зайнятості населення.

2. Поняття працевлаштування та його правові форми.

3. Поняття безробітного і його правове становище.

1. Поняття зайнятості населення.

Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така ,що ,як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.

Основні принципи державної політики зайнятості населен­ня проявляються у забезпеченні рівних можливостей усім громадянам незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політич­них переконань, ставлення до релігії в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних по­треб; сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для роз­витку підприємництва, координації діяльності у сфері зайня­тості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості, співро­бітництві професійних спілок; асоціацій та спілок підприємців, власників підприємств або уповноважених ними органів у взає­модії з органами державної виконавчої влади в розробці, реа­лізації та контролі за виконанням заходів, спрямованих на за­безпечення зайнятості населення; міжнародному співробітництві у розв'язанні проблем зайнятості населення, включаючи пра­цю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

В Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави:

а) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних

організаціях в Україні і за кордоном;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та

члени їх сімей, що беруть участь у виробництві;

в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об'єднаннях;

г) які проходять службу в Збройних Силах України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України,

органах внутрішніх справ, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, альтернативну (невійськову) службу;

д) направлені на виконання оплачуваних громадських робіт;

е) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

є) зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

ж) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно про­живають на території України:

· вільний вибір виду діяльності;

· безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покли­кання, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуван­ням суспільних потреб;

· надання підприємствами відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних закладів;

· безплатне навчання без­робітних новим професіям, перепідготовку з виплатою сти­пендій;

· компенсацію відповідно до законодавства матеріаль­них витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

· правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збере­женні роботи.

2. Поняття працевлаштування та його правові форми.

Реєстрація в державній службі зайнятості.

Усі незайняті громадяни, які звертаються до державної служ­би зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації, в тому числі пенсіонери, інваліди та молодь, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади. Під час реєстрації кожна особа самостійно або із застосуванням автоматизованої системи за допомогою праців­ника державної служби зайнятості заповнює картку персональ­ного обліку громадянина, який шукає роботу, і особистим підпи­сом підтверджує достовірність внесених до неї даних та ознай­омлюється з пам'яткою «Ваші права — Ваші обов'язки». Форма цієї картки персонального обліку затверджена Міністерством праці та соціальної політики України.

Документи ,які необхідні для реєстрації.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприян­ням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови пред'явлення :паспорта і трудо­вої книжки, а у разі потреби — військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють. Іноземні громадя­ни і особи без громадянства реєструються та облікуються тільки при наявності постійної прописки.

При відсутності у громадянина паспорта його може заміни­ти довідка, яка видається житлово-експлуатаційною конторою або місцевим органом внутрішніх справ із зазначенням місця постійного проживання особи. Громадяни до 16 років повинні пред'явити свідоцтво про народження та довідку житлово-екс­плуатаційної контори або органів місцевого самоврядування із зазначенням місця проживання.

Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного ви­падку на виробництві або настання професійного захворюван­ня і через це потребують професійної підготовки, перепідго­товки чи підвищення кваліфікації, повинні пред'явити довідку медико-соціальної експертної комісії щодо професійної при­датності.

Особи, які одержують пенсію, пред'являють пенсійне по­свідчення або посвідчення інваліда.

Строки , в які громадяни повинні зареєструватись в державній службі зайнятості.

Працівники, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквіда­цією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, реєструються в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, про­тягом семи календарних днів після звільнення.

Якщо звільнення з підприємств відбулося у зв'язку з відсе­ленням або самостійним переселенням з території радіоактив­ного забруднення, громадяни реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом одного мі­сяця після звільнення.

Військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, реєст­руються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з дня поставлення на військовий облік військовими комісаріатами.

Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного ви­падку на виробництві або настання професійного захворювання, і через це потребують професійної підготовки, перепідго­товки чи підвищення кваліфікації, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.

У випадках, коли законодавством визначений певний строк реєстрації, а громадянин без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає передбачені пільги, а умови виплати допо­моги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. Поважними причинами вважаються хвороба грома­дянина, смерть близьких родичів, догляд за хворою дитиною віком до 14 років відповідно до медичного висновку, переве­дення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, пе­реїзд на інше місце проживання тощо.

Громадяни, які протягом семи календарних днів не зареє­струвалися у державній службі зайнятості через хворобу чи з інших поважних причин, повинні звернутися до центру зайня­тості на наступний день після хвороби чи іншої поважної при­чини і зареєструватися як такі, що шукають роботу. У разі по­рушення цього строку вони втрачають передбачені законодав­ством особливі гарантії, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. На загаль­них підставах реєструються також громадяни України, які пра­цювали в зарубіжних країнах, у тому числі і країнах СНД.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації підбирається підходяща робота. Якщо гро­мадянин в період пошуку роботи не відвідував центр зайня­тості у призначені дні через хворобу або з інших поважних при­чин, що підтверджуються документами, строк підбору підходя­щої роботи відповідно подовжується на цей строк.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися в період пошуку роботи від двох пропозицій підхо­дящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі осо­би знімаються з обліку, і їм протягом шести місяців надаються консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зайня­тості і мають особливі гарантії, у випадку відмови від двох про­позицій підходящої роботи в період пошуку роботи втрачають право на отримання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою переєстрацією на загальних підставах як таких, що шукають роботу.

Для тих громадян, які втратили роботу. Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи. Підхо­дящою роботою вважається робота, що відповідає освіті, про­фесії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відпо­відати рівню, який особа мала за попередньою роботою з ура­хуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць.

При пропонуванні громадянинові підходящої роботи вра­ховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають про­фесії (спеціальності), підходящою вважається робота, що по­требує попередньої професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви трива­лістю понад шість місяців, — робота, що не потребує поперед­ньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі не­можливості її надання — інша оплачувана робота. Така робота може носити навіть тимчасовий характер.

У разі неможливості надання громадянинові роботи за про­фесією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати до­помоги по безробіттю підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібно­стей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання.

Якщо підходяща робота відсутня, громадяни, які зверну­лися до державної служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну професійну орієнтацію, кон­сультацію, підготовку, перепідготовку, одержання відповідно інформації з метою вибору виду діяльності, професії, м роботи, режиму праці.

Громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності безробітних або частково незайнятих гро­мадян, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

Однією з форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямованої на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення, є організація сезонних робіт. Порядок організації сезонних робіт регулюється Положенням, що зат­верджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578. Сезонними вважаються роботи, які через при­родні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців.

3. Поняття безробітного і його правове становище.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про зайнятість насе­лення» безробітними визнаютьсяпрацездатні громадяни пра­цездатного віку, як такі, що не мають заробітку або інших пе­редбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості, шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. Працездатним вважається вік у жінок від 16 до 55 років, у чоловіків — від 16 до 60 років.

У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу йому може бути запропоновано пройти професійну підготовку або підвищити свою кваліфікацію. Тому не можуть бути виз­нані безробітними особи, які вперше шукають роботу і не ма­ють професії (спеціальності), в тому числі випускники загаль­ноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тим­часового характеру.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які ма­ють право на пенсію, а також особи, які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як таких, що шукають роботу. При цьому вони втра­чають право на надання їм статусу безробітного строком на три місяці з подальшою перереєстрацією.

Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу безробітного у випадку, коли протягом семи календарних днів з дня реєстрації їм не було запропоновано підходящої ро­боти. Рішення про надання громадянину статусу безробітного приймається керівником центру зайнятості, де громадянин зареєструвався як такий, що шукає роботу.

Допомога по безробіттю.

Громадянин, визнаний безробітним, має право на допо­могу по безробіттю. Допомога надається з восьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до ви­рішення питання про його працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років; для осіб передпенсійного віку — до 720 календарних днів, а громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше шести місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 ка­лендарних днів.

Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах в дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, визна­ними безробітними, допомога по безробіттю виплачується у розмірі не менше 50 відсотків середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за ми­нулий місяць, і не нижче встановленого законодавством роз­міру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював не менше 26 календарних тижнів. У всіх інших випадках, включа­ючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої більше шести місяців, перерви, допомога по безробіттю встановлюється у розмірі не нижче розміру мінімальної заробітної плати.

Працівникам, трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквіда­цією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, ско­роченням чисельності або штату працівників, і військовослуж­бовцям, звільненим з військової служби в зв'язку із скорочен­ням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, надається до­помога по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробіт­ної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному гос­подарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, надається право на достроко­вий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законо­давством строку, якщо вони мають встановлені законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах. Виграти, пов'язані із достро­ковим виходом на пенсію, здійснюються за рахунок коштів Пен­сійного фонду України з наступним відшкодуванням цих вит­рат із державного фонду сприяння зайнятості населення.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога в розмірі 75 відсотків їх середньої заробіт­ної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відпо­відної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Якщо громадяни зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, на загальних підставах, до­помога по безробітгю виплачується з восьмого дня після реєст­рації, але не більше 360 календарних днів протягом двох років. Для осіб передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам — 53 років) допомога по безробіттю виплачується до 720 календарних днів. Громадянам, які бажають відновити тру­дову діяльність після тривалої, більше шести місяців, перерви, а також громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.

Цим громадянам гарантується виплата допомоги по безро­біттю у розмірі не менше 50 відсотків середньої заробітної пла­ти за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заро­бітної плати, що склалася в народному господарстві відповід­ної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку без­робіття, працював не менш 26 календарних тижнів.

У всіх інших випадках виплати допомоги по безробіттю, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої перерви більше шести місяців, допомога виплачується у розмірі не нижче встановленого законодавством розміру мі­німальної заробітної плати.

Громадянам, які звільнились з підприємств не у зв'язку із змінами у виробництві і праці, скороченням чисельності та штату працівників, а з інших причин, або які вперше шукають робо­ту, тривалий час, більше шести місяців, не працюють, або за­кінчили навчання у професійно-технічних і вищих закладах ос­віти, звільнилися зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, зареєстрованим у державній службі зай­нятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, у період про­фесійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога у розмірі допомоги по безробіттю, передбаченої для цієї категорії громадян.

Припинення та відкладення виплати допомоги по безробіттю.

Виплата допомоги по безробіттю може відкладатись на строк до трьох місяців і припинятись на строк до трьох місяців. При­пинятись допомога по безробіттю і матеріальна допомога може у разі :

· працевлаштування безробітного;

· поновлення безробіт­ного на роботі за рішенням суду;

· вступу до навчального закла­ду на навчання з відривом від виробництва;

· проходження про­фесійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості;

· призову на стро­кову військову або альтернативну (невійськову) службу;

· набран­ня законної сили вироком суду про позбавлення волі або на­правлення на лікування до лікувально-трудового профілакто­рію;

· отримання права на пенсію;

· переїзду на постійне місце проживання в іншу місцевість (район, місто);

· закінчення стро­ку їх виплати;

· одержання допомоги по безробіттю або матері­альної допомоги по безробіттю обманним шляхом;

· подання письмової заяви про бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

· подання до державної служ­би зайнятості письмової заяви про відмову від послуг держав­ної служби зайнятості;

· смерті безробітного.

Відкладатись на строк до трьох місяців допомога по безро­біттю може у разі :

· надання громадянину відповідно до встанов­леного порядку вихідної допомоги та інших виплат при вивіль­ненні з підприємств, що забезпечують часткову чи тимчасову компенсацію втраченого заробітку, крім державної допомоги сім'ям з дітьми та допомоги, виплачуваної з громадських фондів;

· звільнення з дисциплінарних підстав розірвання трудового до­говору (систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків, прогул без поважних причин, поява на роботі в нетверезому стані, вчи­нення за місцем роботи розкрадання майна власника, однора­зове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівни­ком), а також у зв'язку з втратою довір'я та вчинення праців­ником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

· порушення грома­дянином у період пошуку роботи та безробіття обов'язку спри­яти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій пра­цівників держаної служби зайнятості;

· звільнення громадянина з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин.

Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю може припинятись на строк до трьох місяців у разі:

· відмови громадянина від двох пропозицій підходящої ро­боти;

· приховування від державної служби зайнятості відомос­тей про працевлаштування на тимчасову роботу в період одер­жання допомоги по безробіттю;

· порушення громадянином умов і строків його реєстрації як безробітного;

· перереєстрації як без­робітного;

· перереєстрації безробітного, який був знятий з об­ліку за невідвідування центру зайнятості більше місяця без по­важних причин та не сприяв своєму працевлаштуванню;

· відмови від роботи за спеціальністю, набутою після перенавчання за направленням служби зайнятості;

· припинення у навчальних закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки без поваж­них причин.

Матеріальна допомога по безробіттю може бути призначе­на безробітному після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю тривалістю 180 календарних днів у розмірі до 75 відсотків встановленої законодавством мінімальної заробіт­ної плати за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавством нео­податковуваного мінімуму доходів громадян.

У разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні, членам сім'ї безробітного або особі, яка здійсню­вала поховання, виплачується допомога на поховання.

Кожному з членів сім'ї, які перебувають на утриманні без­робітного, а також громадянам, у яких закінчився строк випла­ти допомоги по безробіттю, надається одноразова матеріаль­на допомога. Порядок надання матеріальної допомоги по без­робіттю та порядок виплати безробітним матеріальної допомоги та допомоги на поховання визначено Положенням, що затвер­джене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

Кожний із членів сім'ї, який перебуває на утриманні безро­бітного, а також громадяни, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіт­тю, можуть одержати одноразову матеріальну допомогу в розмірі 50 відсотків установленої законодавством мінімальної заробіт­ної плати за умови, що середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї безробітного не перевищує встановленого законо­давством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.

Одноразова матеріальна допомога може надаватися не більше двох разів протягом календарного року. Для одержання одноразової матеріальної допомоги громадянин повинен пода­ти до центру зайнятості письмову заяву,' довідку про склад сім'ї та довідку про доходи кожного члена сім'ї за три місяці, що передують поданню заяви.

Тема 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

План