Основные причины создания организаций

Исходным моментом, побуждающим людей объединяться в организации, является весьма распространенное и, безусловно, верное представление о том, что путем сотрудничества можно достичь более высоких результатов как с точки зрения отдельной личности, так и сообщества в целом. Важно, чтоб каждый член коллектива делал все от него зависящее для достижения общей цели организации. Поэтому разработке системы мотиваций, как побудительных причин трудового поведе­ния персонала, в менеджменте уделяется особое внимание. С этой целью создается система стимулов, ориентирующих че­ловека на выбор определенных форм деятельности, необходи­мых для достижения целей организации.

Прежде всего, следует выяснить потребности и мотивы, которыми руководствуется человек, когда приходит трудиться в данную организацию. Необходимо также понять, каких воз­награждений он ждет за проделанную работу, и оценить, за­служивает ли он этих вознаграждений или нет.

В теории менеджмента выделяют:

• внутренние вознаграждения — достижение желаемого результата, содержание и значимость работы, общение, дружба, взаимопомощь и т.п.;

• внешние вознаграждения — зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, награды, похвалы, признание и т.д.

Мотив связан с определенной потребностью и является по­буждением к деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности. Для формирования мотивов важен резуль­тат индивидуализации способов удовлетворения потребностей (субъективный подход). Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека.

Потребность — это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-либо. Потребности разделяются на первичные (физиологиче­ские потребности организма) и вторичные (проявления психо­логического характера). Заметим, что деньги — это не по­требность, а лишь средство для удовлетворения потребностей.

В научных взглядах на проблемы потребностей выделяют­ся три основных направления:

§ глубинный подход, при котором пытаются выделить одну базовую доминирующую потребность, определяющую поведение человека, например потребность в продолжении рода;

§ обобщенная классификация инстинктов. В частности Л. Бернард предложил список из 140 различных инстинктов, которые, по его мнению, лежат в основе поведения человека;

§ концепция ограниченного числа основных потребностей. Например, У.А. Томас выделил всего 4 основных потребности: безопасность, признание, дружба, новый опыт.

К. Обуховский выделяет 2 основные группы потребностей:

- физиологические (в сне, пище, сексе и т.д.),

- ориентировочные (желание постичь смысл жизни,
стремление к интеллектуальному познанию мира, необходимость эмоционального контакта).

Из иерархических теорий потребностей наибольшую известность получила 5-ти уровневая пирамида потребностей А. Маслоу.

Мотивационные теории, раскрывающие причины того иного поведения людей и пытающиеся ответить на вопрос «Что побуждает людей к определенным поступкам, в частности к трудовой деятельности?», называют содержательными теориями. В их основе лежит идентификация внутренних побуждений по А. Маслоу, Д. Мак Клелланду, Ф. Герцбергу.

Теории, которые пытаются ответить на вопрос: «Как стимулировать людей к трудовой деятельности?», называют процессуальными теориями. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости П. Гудмэна, теория Х-У Д. Мак-Грегора, модель мотивации Портера-Лоулера.

Подробно мотивационные теории изучались в курсе «Основы менеджмента».

Мотивация в широком понимании — это комплекс мотивов определяющих расположенность человека к определен­ным действиям и поступкам.

Мотивы, по которым люди объе­диняются в организации, можно условно разделить на две группы (типа) (см. рис. 8):

- достижение общих целей через достижение индиви­дуальных целей,

- достижение индивидуальных целей через достижение общих целей.

Рис 8. Мотивы объединения людей в организации

Первый тип мотивации характерен, в основном, для орга­низаций делового типа - фирм, предприятий, финансовых учреждений и т.д. Человек, который устраивается на работу, например, на крупное торговое предприятие или в сферу ус­луг, будет трудиться ради удовлетворения своих личных по­требностей в зарплате, в человеческом общении, в реализации своих способностей, в продвижении по служебной лестнице и признании со стороны коллег. Он решает свои собственные проблемы, для него это главное. Но при правильной организа­ции труда суммарные усилия всех сотрудников предприятия приведут к успешному достижению общей цели, приносящей Доход предприятию при одновременном решении социально-значимых задач. В данном случае - это обеспечение населе­ния необходимыми товарами или услугами.

Второй тип мотивации более характерен для организаций
общественного типа - партий, союзов и т.д. Многие работники предприятий и фирм объединяются в профсоюзные организации ради вполне осознанной цели - борьбы за свои права. Единомышленники объединяются в партии и
решают определенные общественно значимые проблемы. Образуются всевозможные союзы и клубы по интересам, самодеятельные творческие коллективы.

В организациях, занимающихся финансовой деятельно­стью (банки, фондовые биржи, и т.п.), разрабатывается специ­альная система мероприятий социального, психологического и экономического характера по усилению роли мотиваций вто­рого типа. При этом определяющим является требование, что­бы любой сотрудник, прежде всего, думал о том, как его работа повлияет на престиж фирмы и решение общих задач, стоящих перед организацией, и уже только потом заботился о своих личных интересах. Каждый член коллектива должен пони­мать, чем больших успехов достигнет организация, в которой он работает, тем большую выгоду он получит для себя лично.