Перемещения - ротация, оптимальные сроки пребывания в должности от 3 до 7 лет.

Перемещения внутри организации – ротация. В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-7 лет. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Кадровый резерв – список работников с высоким потенциалом для замещения руководящих должностей, источники формирования резерва: квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низшего звена.

Кадровый резерв - это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами к замещению вышестоящих должностей. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по обоснованной программе, готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1.Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв выдвижения;

2.Определение кандидатов в резерв;

3. Принятие решения о включении в резерв;

4.Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящим руководителем.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервами. Период пребывания сотрудника в управленческом резерве может быть различным. Обычно этот период составляет от года до трех лет.

Деловая карьера – индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; виды карьеры: профессиональная, внутриорганизационная (вертикальная, горизонтальная, центростремительная).

Деловая карьера – индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Виды карьеры:

1.Профессиональная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2. Внутриорганизационная:

а) Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре; б) Карьера вертикальная – это подъем на более высокую степень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Планирование карьеры через этапы карьеры менеджера

Первый этап управления деловой карьерой - построение деловой репутации и карьеры топ менеджера начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Второй этап – это составление индивидуального плана развития карьеры менеджера. Теперь составляется перечень позиций, которые менеджер может занимать в процессе продвижения и карьерного роста.

Необходимо отметить, что карьера менеджера в организации – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе может происходить соизмерение возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. При составлении планов карьерного роста надлежит учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Третьим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки. На этом этапе постоянно оцениваются результаты работы. Менеджер должен не только получать новые знания и навыки, но и благополучно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом. Периодическая оценка продвигаемого менеджера позволяет понять, какие дополнительные знания и профессиональные навыки ему необходимы. Главное при формировании программ обучения – это четко сформулировать его цели.

Четвертый этап управления деловой карьерой менеджера - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой менеджера можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности;

- снижение текучести персонала;

- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

№36. Конфликты в коллективе

Конфликт – противоречивые позиции сторон; инцидент и конфликтная ситуация.

Конфликт - столкновение противоположно направления целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Межличностные конфликты - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Конфликт между личностью и группой – между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Субъекты конфликта – социально-профессиональные группы персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

Руководители Специалисты

 

Рабочие Служащие