Прием "Личная жизнь".

Прием основан на проявлении внимания к событиям личной жизничеловека и его личным увлечениям,что обеспечивает удовлетворение потребностей в причастности и уважении. Если руководитель интересуется не только должностными проблемами работника, значит, он интересен как личность, он нужен,а его интересы значимы.

Как описано в литературе (в частности, у Д. Карнеги) и как известно по жизненным ситуациям, даже самые, казалось бы, необщительные, "занятые" люди раскрываются, когда речь заходит об их пристрастиях и увлечениях. В таких случаях они "забывают" о делах, проявляют повышенную вербальную активность, сопровождаемую положительными эмоциями.

Поэтому руководитель многого добьется, если будет искренне, с вниманием интересоваться внеслужебными увлечениями и заботами членов коллектива.

Можно было бы привести примеры и других подобных приемов. Важно уяснить общее в механизме их действия: в результате применения того или иного приема удовлетворяется определенная социально-психологическая потребность, что вызывает положительные эмоции, и как следствие – формируется эмоционально положительное расположение к тому, кто воспринимается как источник этих эмоций.

Эти приемы "работают" как бы на перспективу, помогая завоевать доверие и положительное расположение. У С. Ковиесть в этой связи очень интересный образ, который он применяет для характеристики того объема доверия, который достигнут человеком, - "эмоциональный банковский счет".Руководитель как бы накапливает на своем "счете" эмоциональный "капитал", которым он может распорядиться затем в различных ситуациях.

Кроме того, по нашему убеждению, рассмотренные приемы и другие, подобные им, не дают все-таки необходимого эффекта, если остаются только "технологией" общенияи не более того. Люди быстро распознают любую неискренность. Доверие разрушается, когда они обнаруживают за теплотой общения "технологический прием", и тогда "эмоциональный капитал" руководителя тает.

Мы полагаем, что овладев научным знанием приемов личностного воздействия, руководителям следует стремиться "вжиться" в них, чтобы они стали "второй натурой", привычным стилем общения. Тогда приемы постепенно трансформируются в поступкиипривычкии в конце концов станут чертами характера.

Положительно эмоциональный образ рук­оводителя в глазах работников должен иметь прочную ценностную основу,то есть опираться на принципы,соблюдение которых обеспечивает достижение высокого уровня уважения и доверия.

Опыт управленческого общения (в том числе и личный опыт автора) позволяет сформулировать следующие важные принципы:

Quot;Быть", а не "казаться".Руководителю следует помнить, что приемы, технологии общения могут помочь только на время, в основе же его действий и поступков должна быть цельность характера, твердость убеждений и нравственных оценок.

2. Решения и оценки руководителя должны в минимально возможной степени определяться сменой его текущих настроений и персональных пристрастий.Проблемы и задачи, если их решение действительно принципиально важно для дела, должны решаться независимо от того, кто обратил на них внимание руководителя, - "любимчик" или "недруг". Все члены коллектива должны оцениваться по принципу справедливости и заслуг для дела, по реальному вкладу каждого, хотя достичь этого непросто (любой руководитель субъективен в оценках).

3. Руководитель должен всегда твердо знать, чего он хочет добиться от людей и только в этом случае излагать им свою позицию.Если он сам в чем-то не убежден, лучше этого не говорить и к этому не призывать.