Национальные модели менеджмента. Западная и восточная модели менеджмента.

США считается родиной научного мен-та. Первоначально мен-т, как науч подход к упр-ю стал развиваться в США в сер. 19 в. Именно в сфере ж\д бизнеса была применена практика наемных мен-ров, основными фун-ми мен-ров явл-сь контроль, координация деятельности и учетно-фин-е операции. Начиная с 20в. Мен-т в США стал одним из основных факторов успешной дея-ти орг-ции. Рук-во крупной корпораций, до того состоящая из собственников- акционеров, стало состоять в основном из наемных менеджеров. В США раньше, чем во всех других странах наметились осн-ные черты корпоративного мен-та: -разграничение прав и обяз-тей собствен-ков и наемников; - жесткое соподчинение уровней и иерархии; - линейные и штабные ф-ции мен-та. Именно в США впервые была открыта школа проф-го мен-та в 1881г. при пенсильванском унив., где в 1886г. впервые был прочитан курс научного мен-та.

Совр мен-т базируется на 3-х основ положениях: 1. обязательное наличие рын. экономики в об-ве. 2. индустриальный способ организации произ-ва. 3. корпоративность как осн форма предприним активности. Важной хар-кой амер мен-та явл-тся его интернац-ый хар-р, обусловленный историей возникновения в США. Вместе с тем в истории разв амер мен-та можно выделить нес-ко периодов, когда в нем господствовал тот или иной подход. 1) зарождение класс. мен-та ( к.19-20) рационалистическая шк господствовала в это время. В соот-ии с этим подходом амер мен-р, как правило, выступал в роли судьи. Мнение к-го имело решающее значение в роде решения вопросов в дея-ти орг-ции. Поэтому ближе к сер. 20в. амер. мен-нт отходит от рационаст-х идей, активное развитие получают соц-псих-кие. 2) Соц-псих-кие. 3) На протяжении 20 лет формир-ся новый подход мен-ту связанный с актив развитием информ-х технологий.

Одной из основных задач мен-та на этом этапе стало определение оптимального соотношения централизации и децентрализации упр-я. С одной стороны жесткая централизация с четким разграничением ф-ций м\у работниками позволяет мен-рам весь процесс дея-ти орг-ции и в случае нео-ти брать на себя допол-ную отв-ть. С др стороны совр уровень развития техники и технологии обуславливает необ-ть децентрализации, с тем чтобы каждый работник может прояв-ть собств активность и взять на себя дополнит отв-ть. Еще одной задачей совр амер мен-та явл-тся изменение иерархических стр-р орг-ции с целью признания им более плоской формой за счет сокрвщения управ-го звена и развитие гориз связей. Развитие инфор-ных технологийполностью изменила ф-ю контроля в амер. мен-те. Снизив роль личного непосред-го контроля за Дея-тью каждого раб-ка. Совершенно новой формой орг-ции стан-тся «виртуальные офисы». В вопросах стимулирования вознаграждения раб-ков совр амер мен-нт орентир-тся на текущую Дея-ть отдела или группы в рамках орг-ций. При этом важную роль играет личный вклад каждого раб-ка. В связи с процессом глобализации бизнеса все большее знач-е в амер мен-те уделяется кросс-кул-ным взаимодействиям, необ-тью усвоения кул-ных особенностей и национ. моделей мен-та, партнеров по бизнесу.

Несмотря на значительные изменения прошедшие в посл годы совр амер мен-т сохраняет в себе след классовые черты амер мен-та: - основной акцент на личности мен-ра, за кот-ым сохр-тся право последнего решающего голоса; - узкая специализация;- индив отв-ть каждого раб-каза рез-ты своей дея-ти; - достаточна жесткая формальная стр-ра соподчинения. Амер модель мен-та, нес-ря на то, что она слож-сь первой и наиболее развивалась в 20в. Не является универсальной, она связана с соц-экон и соц-кул-ми традициями слож-ся в США, в основе их лежит амер мечта, суть кот-рой заключается в индивид успехе и индивид отв-ти.

Интерес к япон модели мен-та возник у исслед-ей во втор пол 20в. В связи с япон экон чудом., когда это страна из экон отсталой превратилась в индустриально развитой. В этом процессе сыграли нац. Особенности в подходах упр-я. К характерным чертам япон мен-та отн-тся: - Элитарность и замкнуто-кастовый хар-р, это прояв-ся в четком разделении персонала пред-тия на разл группы, кот-рые взаимосвязаны м\у собой, но обладают строго закрепленным местом в орг-ции; - Достижение цели базируется на принципах коллективизма;- принцип пожизненного найма.Сущность этой системы сводится к тому, что фирмы гаранти­руют работникам занятость вплоть до их выхода на пенсию, даже в случае спа­да производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств. Ра­ботник, уволенный или уволившийся из такой организации, не сможет найти работу с соответствующим предыдущему месту работы статусом. Так, потеряв работу в 30 лет, специалист сможет на новом месте получать лишь 75% от прежнего заработка, в 35 лет- 71%, в 40 лет- 59%.)

Достоинства и недостатки- такая система ограничива­ет мобильность работников, накрепко привязывает их к фирме и не допускает на рынок труда., вместе с тем она предполагает гарантированное повышение по служеб лестнице исходя из стажа работы. Гарантир занятость и харак-тся высокой степенью уровня соц защиты раб-ка. - Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты труда. В японском менеджменте широко практикуется оплата по выслуге лет -размер заработной платы напрямую зависит от стажа работы в данной органи­зации. При этом практически нет дифференциации по индивидуальным осо­бенностям, работники одного уровня с одинаковым стажем получают равную зарплату. - коллективизм, принятие решений и ответственность за их исполнение носят коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, но ука­зание начальника является законом для подчиненного. Служебное продвиже­ние осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекает ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, предан­ность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к сотруднику как к личности, а не как к наемному работнику, стремление раз­вивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенство­вать качество труда и продукции (а не просто выполнять нормированный объ­ем работы за нормированное вознаграждение). Япон орг-ции в отличии от амер явл-тся более замкнутыми, значит роль в них играют неформальные взаимоотношения внутри коллектива. При этом в большинстве орг-ций господствует пертеналистская модель, т.е. к рук-лю подчиненный отн-тся как к отцу. Большое внимание в япон мен-те уделяется контролю и планированию. Жесткое планирование применяется во всех сферах дея-ти орг-ции, начиная с планир-я чел. ресурсов заканчивая план-я расходов ресурсов.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Как видно из таб япон и амер модели мен-та практически по всем вопросам явл-тся противоположными друг другу. Процессы глобализации, возникновение крупных транснациональных корпораций в конце XX века привели к необходимости разработки новых мо­делей менеджмента. В середине 1980-х годов амер. исследователь японского происхождения В. Оучи (Ouchi W,) разработал новую концепцию менеджмента -"теорию Z", которая представляет собой модель организации смешанного типа с использованием достоинств как американских, так и японских управ­ленческих принципов. Она предполагает долговременную (но не пожизнен­ную) занятость; менее узкую специализацию руководителя; медленное про­движение по служебной лестнице; максимальное участие сотрудников в приня­тии решений на основе консенсуса (т.е. гармонизацию межличностных отно­шений); сочетание формальных и неформальных механизмов и мер контроля; индивидуальную ответственность; отношение к занятым как к личностям, имеющим интересы помимо работы.

Вывод: данную модель В.Оучи применил при упр-и одной из япон компаний на тер-рии США, как показала практика часть идей Оуча была воспринята полож, но нек-рые из них были отвергнуты (в частности медленное служеб прожвижение и идеи неформального контроля). Теорию Z он разработал в сер. 1980он работает до сих пор.

Западная модель управления подразумевает:

· наличие четких, тщательно прописанных инструкций, следуя которым компания гарантированно достигает успеха!

· эксплуатацию людей вокруг себя (сотрудники, клиенты, партнеры и т.д.) для реализации планов компании

· приоритет собственных интересов в любой деятельности (клиенты удовлетворяются в парадигме: ЧТО Я ОТ ЭТОГО ПОЛУЧУ)

90% всех книг из «Серии УСПЕХ» написаны о западной модели управления, где читателю предлагается все распланировать, записать, вычислить, проанализировать и не сворачивая двигатьс Проблема в том, что если у человека возникла непредвиденная ситуация, то он не сможет выполнить, все запланированное им дела. И... как следствие, получит стресс от того, что не добился требуемого результата.

Поэтому западная модель управления гарантированно формирует стресс, разочарование и клинический оптимизм (мы идем в пропасть, но очень бодро!!!). Проверить это утверждение можно наличием психоаналитиков в любой западной структуре общества.

Тотально используя западную модель управления люди, становятся роботами, наведенными на цель. В их речи чаще всего проскальзывает терминология:

Ничего личного — это бизнес!

Делай то, что нужно ТЕБЕ!

Для достижения цели, все средства хороши!
и т.д

Люди, в западной модели управления, зациклены на удовлетворении собственных эгоистических желаний и целей.
Часто эгоизм достигает запредельных масштабов, когда на одну сторону весов кладут деньги и личный эгоизм, а на другую — судьбы тысяч людей и собственную жизнь.

Восточная модель управления основывается на:

· развитии и реализации креативных способностей всех участников процесса (стимулируется индивидуальное творчество под руководством Учителя)

· служения всем участникам процесса (у всех должна быть естественная улыбка, а не американско-НЛПишная)

· приоритет интересов клиента (что мы еще можем для вас сделать?)

Восточная модель управления опирается на принятие авторитета над собой в любом виде деятельности.

Восточная модель управления создана на основе служения клиенту. Тщательнейшим образом выясняет потребности клиента и, (в отличии от западной модели) эти потребности постоянно уточняются, стараясь максимально удовлетворить запросы клиента на любой стадии принятия решения!

В восточной модели принято уважать мнение клиента и предоставлять ему выбор, а не манипулировать его сознанием с помощью НЛП и прочих технологий.

Модель служения может проявляться в самых разных вариантах, включая отречение от плодов своей деятельности, что в западной модели практически не встречается.

В восточной модели управления особенно внимательно и бережно относятся к моральным, культурным и этическим традициям. Для этого используется 4 критерия:

· Возраст человека (если человек старше, то ему автоматически оказывается почтение)

· Социальный статус человека (если перед вами начальник, то почитается его статус)

· Богатство (если встречаете богатого человека, то оказываете ему знаки почтения)

· Знания (ключевой критерий, по которому определяется положение человека в обществе)