Способы воздействия детей друг на друга в ходе игрового конфликта 4 страница

Степень фиксированности функционально-ролевых пози­ций в структуре совместной деятельности, естественно, обус­ловлена характером труда. «В условиях творческой деятель­ности, — по мнению Б. Д. Парыгина, — степень неопределен­ности должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы» (Парыгин, 1981). В то же вре­мя, как установлено в рамках предложенного М. Г. Ярошевским программно-ролевого подхода к изучению научных кол­лективов, «наиболее эффективные в смысле научной деятель­ности группы обладали полным набором носителей научных ролей, обеспечивая нормальное функционирование всех "бло­ков" структуры деятельности... в малоэффективных группах имели место существенные "перекосы" ролевой структуры» («Проблемы руководства научным коллективом», 1982). Ко­эффициент ролевой дифференциации, показывающий, на­сколько явно выражены в группе функциональные роли по сравнению с их средневзвешенными значениями, в эффектив­ных группах был существенно выше, чем в неэффективных.

«Эти данные, — пишет В. П. Карцев, — свидетельствуют о це­лесообразности ролевой специализации индивидов, входящих в научные группы, для повышения эффективности их деятель­ности» («Проблемы руководства научным коллективом», 1982).

Нет необходимости умножать аналогичные выводы: функ­циональная дифференциация подавляющим большинством со­временных авторов расценивается как значимый фактор успеш­ности групповой деятельности. Конечно, отмечает Р. С. Немов, «вряд ли структурно-функциональные манипуляции группой, ее величиной и внешней организацией, мыслимые как основ­ные детерминанты групповой эффективности, сами по себе действительно смогут обеспечить успешность групповой ра­боты, если в конечном счете не приведут к глубинным соци­ально-психологическим преобразованиям, к позитивным из­менениям в мотивации групповой деятельности» (Немов, 1979). Не менее очевидно, однако, что сколь угодно сильная мотивация полностью компенсировать нерациональную структурно-функциональную организацию совместной дея­тельности не сможет, а потому сама по себе также не является «гарантом» групповой эффективности. «Значение фактора определенности в работе,— справедливо подчеркивает Б. Д. Па­рыгин, — трудно переоценить. От степени определенности, четкости и ясности тех обязанностей, которые должен выпол­нять тот или иной член коллектива, самым прямым образом зависит успех общего дела» (Парыгин, 1981).

Функциональная дифференциация совместной деятельно­сти и соответствующая ей кооперационная структура частич­но обеспечиваются задаваемой изначально должностной иерархией, однако не тождественны ей. Должностная иерар­хия в трудовом коллективе (или совокупность различным об­разом оплачиваемых должностей) прежде всего определяет отношения «руководства — подчинения» между его членами, лишь в общих чертах задавая перечень вменяемых в обязан­ность тому или иному человеку конкретных функций. Функ­ционально-ролевые связи в группе складываются на предметно-деятельностной основе и определяют отношения координированного трудового взаимодействия, не исключающие «руководства — подчинения», но отнюдь не сводящиеся к ним.

Множественность обусловливающих реальный процесс коллективной деятельности объективных и субъективных факторов предопределяет то, что функционально-ролевая структура группы «стремится» к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда полностью не совпадает с ней. Постоянно возобновляющееся преодоление этого противоречия — одна из движущих сил развития пред­метной активности коллектива, предпосылка адаптации дея­тельности к изменяющимся условиям ее воспроизводства. Приведение в соответствие наличного уровня предметно-деятельностных взаимосвязей требуемому сопровождается пере­стройкой и собственно межличностных взаимоотношений, ломкой системы внутригрупповых ожиданий.

Процесс таких изменений необходимо предполагает нали­чие в разной степени осознанной критической оценки членом коллектива как собственной функциональной роли в структу­ре взаимодействия, так и структуры в целом. Поскольку функ­ционально-ролевая структура коллектива в значительной сте­пени латентна, основания такой оценки не эксплицированы полностью, в связи с чем она приобретает личностный и гене­рализованный характер и потому неизбежно вторгается в область эмоциональных взаимоотношений в группе. Таким образом, состояние и динамика функционально-ролевой диф­ференциации — степень ее полноты, адекватность персонифи­кации ролей возможностям и способу действий их исполните­лей, мера расхождения с требованиями ситуации — законо­мерно продуцируют некоторую напряженность и, возможно, конфликтогенность межличностных связей в коллективе. Как свидетельствуют, например, результаты эмпирического ис­следования С. И. Ериной, «в деятельности руководителя пер­вичного производственного коллектива есть конфликты, ко­торые неизбежны, неустранимы, поскольку связаны с характе­ром самой деятельности» (Ерина, 1982). Причем именно «система противоречивых и неоднородных ожиданий, в кото­рые попадает руководитель первичного производственного коллектива при реализации социальной роли, — приходит к заключению автор, — может выступать как ведущая детерми­нанта возникновения ролевых конфликтов». Противоречи­вость ожиданий по отношению к непосредственному руково­дителю, объективно обусловленная двойственностью его ста­туса в организационной структуре предприятия, может усилиться, как показало исследование Т. Ю. Базарова (1981), ею же спровоцированной неадекватностью социально-психо­логической ориентировки самого руководителя в ситуации.

Можно, думается, согласиться с Т. М. Даньковой, что «есть определенный минимум необходимой конфликтности, кото­рый способствует поддержанию в группе определенного тону­са социальной активности» (Данькова, 1977). Согласно дан­ным, полученным Т. А. Полозовой при изучении межличност­ных конфликтов в научных коллективах, уровень развития коллектива, степень его сплоченности и научно-производ­ственной эффективности, выявленные посредством внешних экспертных оценок, находятся в значимой обратной связи с коэффициентом групповой «бесконфликтности». Иначе гово­ря, чем выше- оценивались экспертами сплоченность и эффек­тивность коллектива, тем меньшим было число диадических отношений, которые ни одним из членов группы не были от­мечены как конфликтные. В целом, подытоживает автор, «определенный уровень предметно-деловой конфликтности не выступает фактором дезинтеграции высокоэффективной системы совместной деятельности» (Полозова, 1980). Инте­ресно: чем более тесной была структура кооперативного взаи­модействия в группе, тем большее число лиц видели возмож­ность положительного исхода конфликта.

Предметно-деятельностная основа межличностных взаи­моотношений их участниками сознается далеко не полностью, поэтому интерпретация ими причин эмоциональной напря­женности не всегда адекватна. Более того, поскольку членам коллектива реальность внутригрупповой активности открыта прежде всего как сфера непосредственного межличностного взаимодействия, можно ожидать, что истоки конфликта усматриваются его участниками скорее в личностных особен­ностях друг друга, нежели в характере деятельностной коопе­рации. Вследствие личной репрезентации конфликтной ситуации конфликтное поведение в некоторой степени инерцион­но — оно может продолжаться и в таких случаях, когда перво­начальная его причина объективно устранена, однако еще не исчерпаны спровоцированные ею мелкие противоречия.

Как установлено М. А. Ивановым, «конфликты между на­учными сотрудниками и руководителями первичных научных коллективов, воспринимаемые ими как конфликты личные (эмоциональные), имеют предметную основу. Неосознавае­мые различия в понимании научно-исследовательской про­граммы коллективной творческой деятельности руководите­лем и научными сотрудниками, — констатирует автор по ито­гам эмпирического исследования, — вызывают конфликт, охватывающий и тем самым связывающий ее виды межлично­стных отношений в первичном научном коллективе» (Иванов, 1982). Поданным Т. А. Полозовой, в среднем почти половина внутригрупповых конфликтов в научных коллективах прихо­дится на столкновения и разногласия с руководителем. При­чем выяснилось, что в процентном отношении число таких столкновений было связано с доминированием в группе дело­вых по содержанию противоречий, в то время как объем кон­фликтов «по горизонтали» положительно коррелировал с про­центом внедеятельностных разногласий.

Межличностный конфликт, по какой бы причине он ни возник, сопровождается дезинтеграцией системы эмоциональ­ных взаимосвязей в группе. Однако мера такой дезинтеграции, естественно порождаемой самим процессом совместной дея­тельности, в разных группах, по-видимому, различна. В груп­пах, близких по уровню развития к коллективу, нарушение функционально-ролевой структуры хотя и сопровождается обострением эмоциональных связей, не влечет развернутых форм конфликтного поведения и резкой конфронтации в меж­личностных взаимоотношениях. Характерная для таких групп высокая степень опосредствованное™ межличностных отно­шений содержанием совместной деятельности обусловливает относительно адекватное отражение объективных причин эмоциональной напряженности, что открывает возможность конструктивного преобразования конфликтной ситуации и достаточно быстрой стабилизации взаимоотношений. «Сила коллектива, — верно отмечает А. А. Ершов, — не в "бескон­фликтности", а в продуктивном... разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих, сози­дательных и воспитательных целей» (Ершов, 1976). <...>

Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ[74]

В той или иной форме проблематика межличностного кон­фликта — нередкая гостья на страницах отечественных психо­логических изданий и диссертационных работ. По этой причи­не, как и в случаях обсуждения других сторон межличностных отношений в малой группе, мы ограничимся главным образом лишь прослеживанием основных, выявленных применитель­но к данному феномену, тенденций и подходов, предварив наше изложение следующим замечанием.

Хотя выше мы обозначили конфликт, по существу, как дис-гармонизацию межличностных отношений, это не означает, однако, указание на исключительно разрушительные для жиз­недеятельности малой группы последствия его протекания. Общепринятым среди специалистов является мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструк­тивный характер. Во всяком случае тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно про­тиворечие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более вы­сокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зару­бежных и отечественных исследований организационного кон­фликта, представленные в содержательном обзоре Н. В. Гри­шиной (1982). Интересно, что, по мнению этого автора, наиболее эффективно применительно к отечественной практике позитивные возможности конфликта могут быть использова­ны для осуществления коллективом своих воспитательных функций.

Каковы же основные исследовательские подходы, с пози­ций которых ведется разработка проблематики межличност­ного конфликта? На наш взгляд, их выделяется как минимум четыре: мотивационный, когнитивный, деятельностный и организационный. Несмотря на известную условность подоб­ной классификации, о чем еще пойдет речь ниже, она пред­ставляется нам необходимой, поскольку позволяет определен­ным образом систематизировать разнородные эмпирические данные, группируя их вокруг соответствующих, иногда до­вольно значительных, теоретических конструктов. В этом смысле показательны прежде всего работы, выполненные в рамках мотивационного подхода.

В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников меж­личностного взаимодействия. Своим оформлением мотиваци­онный подход во многом обязан ставшим ныне классически­ми исследованиям М. Дойча в области кооперативного и кон­курентного поведения. Согласно М. Дойчу, кооперативному поведению участников межличностного взаимодействия при­сущи содействие друг другу в достижении своих целей, обмен информацией, полезной партнеру в решении проблемы, про­явление дружелюбия и взаимной поддержки в работе. Что же касается конкурентного поведения, то в этом случае участни­ки взаимодействия препятствуют друг другу в достижении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаимную информацию как призванную ввести соперника в заблужде­ние относительно путей достижения этих целей, формируют негативные установки друг на друга.

Хотя конкуренция не обязательно подразумевает конфликт. в качестве такового, полагает М. Дойч, она должна еще быть воспринята соперниками, тем не менее изучение конкурентно­го поведения дает основной массив эмпирических данных, от­носящихся в рамках обсуждаемого подхода к характеристикам конфликта.

Здесь, правда, следует заметить, что многочисленные ис­следования конфликта, проводимые с позиций мотивационной его трактовки, стимулируются, на наш взгляд, все же не столько теоретическими разработками проблемы, сколько на­личием оригинальных методических процедур, позволяющих специалистам в условиях лабораторного эксперимента проиг­рывать интересующие их вопросы. Причем проигрывать не метафорически, а в буквальном смысле этого слова, посколь­ку наиболее популярные экспериментальные модели заим­ствованы исследователями из области математической теории игр. Имеются в'виду так называемые игры со смешанными мотивами (типа, например, знаменитой «дилеммы узника»), в которых стратегии игроков настолько тесно взаимосвязаны, что наряду со стремлением к конкуренции имеют место и раз­нообразные ситуации сотрудничества.

В связи с только что сказанным заслуживают, на наш взгляд, внимания попытки некоторых авторов проследить конкретные мотивы, движущие соперниками в подобных иг­рах. Так, Ч. Макклинток (1975), основываясь на результатах многолетнего экспериментирования, выявил четыре разно­видности социальных мотивов в ситуациях эксперименталь­ных игр (модификации «дилеммы узника»): мотив максими­зации общего выигрыша (кооперация), мотив максимизации собственного выигрыша (индивидуализм), мотив максимиза­ции относительного выигрыша (соперничество), мотив макси­мизации выигрыша другого (альтруизм). Позднее благодаря работам Ч. Макклинтока и его сотрудников список подобного / рода мотивов был расширен. В частности, в него вошли моти­вы минимизации выигрыша другого (агрессия) и минимиза­ции различий между собственным и чужим выигрышем (ра­венство).

Однако игры, или задачи, со смешанными мотивами не сво­дятся лишь к разного рода дилеммам, включая и «дилемму уз­ника»; к ним, как полагают Д. Макгрет и Д. Кравитц (1982), относятся еще и экспериментальные процедуры заключения сделок и ведения переговоров (описание ряда из них читатель может найти в обзорной работе А. И. Донцова и Т. А. Полозо­вой: Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. — 1980. — Т. 1, № 6), а также ситуа­ции формирования коалиций, как правило изучаемые на мо­дели внутритриадного взаимодействия. Впрочем, возможна и несколько иная, предложенная Д. Прюиттом (1983) класси­фикация экспериментальных игровых техник, предполагаю­щая следующие их разновидности: матричные игры (типич­ный их образец— «дилемма узника»), переговорные игры (в них противостоящие стороны общаются друг с другом, пы­таясь посредством выдвижения ряда альтернатив достичь об­щего решения), коалиционные игры (в их основе — формиро­вание участниками внутригруппового взаимодействия разно­образных коалиций), локомоционные игры (предполагают движение противостоящих сторон к определенной цели, за­данной условиями игры или вытекающей из какой-то концеп­туальной схемы), так называемые социальные игры-ловушки (игры с разного рода провоцирующими действиями, ведущи­ми к усилению конкуренции соперничающих сторон).

Хотя, судя по литературе, интерес ко всем этим игровым техникам со стороны специалистов достаточно высок, все же наибольшее внимание ими уделяется матричным и переговор­ным играм как позволяющим подвергнуть межличностный конфликт весьма обстоятельному рассмотрению в хорошо контролируемых, обычно лабораторных, условиях, выявляя различные способствующие или препятствующие ему факто­ры, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его участников и т. д. Правда, при этом довольно отчетливо заявляет о себе проблема экологической валидно-сти полученных таким образом эмпирических данных. Тем не менее отдельные из них, касающиеся кооперативных аспектов взаимодействия, в частности в ситуациях заключения сделок и ведения переговоров, имеют, на наш взгляд, прямое отноше­ние к процессу принятия группового решения <.„> _;

Выше отмечалось, что обращение к мотивационной. сторо­не межличностного конфликта — не единственно возможный путь его изучения. Другое направление исследования обсуж­даемого феномена может быть обозначено как когнитивный подход. В рамках этого подхода, представленного пока что весьма небольшим количеством работ, речь обычно идет о так называемом когнитивном конфликте[75]. Его возникновение и редукция обусловлены, по мнению специалистов, структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.

Как показали эксперименты Н. И. Фрыгиной (1980), в ко­торых члены малой группы составляли рассказ на основе кар­тинок ТАТ, когнитивный конфликт, выступая в реальном Про­цессе общения в различных формах, в том числе и в форме критических высказываний его участников, является необхо­димым элементом развертывания коллективной творческой деятельности. Характеризующие подобного рода конфликт противопоставления и столкновения различных точек зрения относительно предмета совместной деятельности являются важными условиями выработки коллективного решения. В этом же исследовании были обнаружены факты своеобраз­ного перехода когнитивных конфликтов в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предмет­ную сторону противоречия, но личностные особенности вклю­ченных в него людей. Подобные трансформации вызваны, по мнению Н. И. Фрыгиной, неадекватностью оценки когнитив­ного конфликта участниками межличностного взаимодей­ствия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний и ведут к разрушению коллектив­ного творческого процесса.

Помимо отмеченных выше особенностей когнитивного конфликта отдельные его элементы могут, по-видимому, про­являться и в характере межличностной перцепции конфлик­тующих индивидов. Во всяком случае, исследуя конфликтную деятельность на модели шахматного поединка, Н. В. Крогиус (1980) выделил в поведении шахматистов ряд экспрессивных и предметных действий, выполняющих функцию маскировки истинных намерений соперников и призванных вызвать у них ошибочные представления относительно состояния и замыс­лов друг друга.

Обсуждая <...> сложившиеся в отечественной социальной психологии направления исследований малой группы, мы в качестве ведущего из них выделили деятельностный подход. Влияние некоторых его идей нашло отражение в трактовке и эмпирическом изучении межличностного конфликта. Так, в диссертационной работе Т. А. Полозовой (1980) уровень раз­вития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта. Выделив два типа конфликтов — предметно-дело­вые и личностно-прагматические — автор на основании полу­ченных данных приходит к заключению, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интере­сы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, име­ющих своим субстратом предметно-деловые разногласия. Причем в высокоразвитых и эффективных группах, где доми­нируют деловые противоречия, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и не сопровождается эмоциональ­ным негативизмом, как это имеет место в случае противоречий личностного характера.

Во многом сходная логика анализа внутригрупповых кон­фликтов обнаруживается в исследовании М. А. Иванова (1987), рассматривавшего межличностные отношения (и сопутствую­щие им конфликты) членов первичных научных коллективов в сферах деловой и эмоциональной активности. Автора пре­имущественно интересовали конфликты, развертывающиеся между руководителем и научными сотрудниками. Было пока­зано, в частности, что, возникая нередко в предметно-научной сфере, но не будучи, однако, адекватно понятым его участни­ками, внутригрупповой конфликт описывается ими в подоб­ных ситуациях в терминах эмоциональных отношений, воспринимается не как предметное, а сугубо личное противоре­чие. При этом существенную роль, имея в виду своеобразие протекания и трансформации конфликта, играет такое специ­фически деятельностное образование, как исследовательская программа научного коллектива.

К сожалению, количество работ по проблематике конфлик­та, выполненных с позиций обсуждаемого подхода, пока край­не незначительно. И хотя есть все основания говорить о пер­спективности его использования в данной области групповой психологии, доказательность подобного тезиса нуждается тем не менее в весьма серьезной эмпирической аргументации.

Последнее из рассматриваемых нами направлений изуче­ния межличностного конфликта — так называемый организа­ционный подход. Однако речь в этом случае идет не о какой-то единой концептуальной схеме, которая могла бы быть положе­на в основу исследования конфликта, как это характерно, на­пример, для деятельностного подхода. Скорее имеются в виду, различные теоретические модели конфликтных отношений в социальной организации, воплотившиеся в довольно большом количестве эмпирических разработок. В них, правда, анализ проблемы нередко выходит за рамки малой группы (и тем бо­лее диады), затрагивая более крупные пласты отношений; тем не менее получаемые при этом данные представляют, как нам кажется, интерес и в контексте настоящего обсуждения. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в обла­сти психологии управления, предложил в свое время Л. Понди (1967). Разработанные им теоретические конструкты («кон­фликт переговоров», «бюрократический конфликт», «систем­ный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управлен­ческого аппарата, в вертикальном (между руководителями и подчиненными) и горизонтальном (между равностатусными индивидами) срезе внутриорганизационных отношений (подробнее см.: Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психоло­гия. - Л., 1982).

Из числа современных объяснительных схем организаци­онного конфликта отметим подход, сформулированный Б. Кабаноффым (1985), поскольку содержащиеся в нем идеи каса­ются не только социальной организации в целом, но имеют своим адресатом и «поле» межличностного взаимодействия в малой группе. О последнем, в частности, свидетельствует сле­дующая предложенная этим автором дефиниция: «Конфликт есть результат неконгруэнтных или несовместимых отноше­ний потенциального влияния, развертывающихся между чле­нами группы или диады»[76]. Подобное влияние, полагает Кабанофф, обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемые субъектом у окружающих, степень его контроля над подкреплениями, занимаемая позиция в комму­никативной сети, величина вклада в групповое усилие, уро­вень квалификации, необходимый для выполнения соответ­ствующей функции в групповом задании, и т. д. Согласно рас­сматриваемой модели конфликт возникает в том случае, если имеет место рассогласование между возможностями субъекта (исходя из перечисленных выше факторов) и теми конкретны­ми условиями (они касаются главным образом характеристик группового задания и соответствующих ожиданий членов группы), в которых он действует. При этом модель, основыва­ясь на перечисленных выше источниках или факторах потен­циального влияния, постулирует возможные типы конфликт­ных отношений и, что весьма существенно в прикладном пла­не, предлагает стратегии управления ими, правда вопрос относительно ее экологической валидности, ввиду отсутствия эмпирических данных, остается пока открытым.

Другая представляющая интерес в контексте проводимого обсуждения современная модель организационного конфлик­та разработана Н. В. Гришиной, ориентировавшейся в своих исследованиях на изучение межличностных противоречий в первичном производственном коллективе. В основу модели и, кстати сказать, вытекающей из нее типологии конфликтов положен анализ взаимосвязей, устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения единого произ­водственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются Н. В. Гришиной на функциональные (обусловленные особен­ностями выполняемой совместной деятельности), социальные (обусловленные принадлежностью людей как к первичному коллективу, так и к социальной организации в целом) и пси­хологические (обусловленные потребностью людей в обще­нии). Нарушение эффективности их функционирования ве­дет, согласно модели, к возникновению разнообразных произ­водственных конфликтов. Построенная автором типология последних позволяет, и это показано на практике, не только систематизировать изучение конкретных конфликтных ситуа­ций в условиях промышленного предприятия, но задает также направление работы диагностического и, что не менее суще­ственно, прогностического характера, способствуя тем самым профилактике неблагоприятных (деструктивных) отношений в социальной группе . Заметим в этой связи, что, пожалуй, именно в рамках организационного подхода высказано наи­большее число плодотворных соображений (во многом апро­бированных практически) относительно разрешения внутри-групповых конфликтов, имея в виду, в частности, причины их возникновения и роль руководителя в управлении ими.

Даже из кратког» обсуждения представленных выше мате­риалов совершенно очевидна разноплановость направлений исследования межличностного конфликта. Но является ли это свидетельством несовместимости имеющихся подходов? Мы не рискнули бы дать здесь утвердительный ответ. Действи­тельно, кажущиеся на первый взгляд чрезвычайно далеко от­стоящими друг от друга эти подходы при внимательном рас­смотрении легко связываются в единую схему анализа фено­мена: организационный контекст — совместно реализуемая деятельность — целеполагание — когнитивные процессы. Вполне возможно, конечно, что указанной схеме недостает каких-то существенных звеньев и необходим в будущем их поиск. Однако не менее важной задачей является инвентари­зация и систематизация уже накопленного к настоящему вре­мени огромного фактического материала с целью построения теоретической схемы, позволяющей описать механизмы и структурно-динамические составляющие межличностного конфликта в реально функционирующей малой группе.

Вначале, поясняя читателю суть последующего изложения, мы говорили о том, что речь будет идти не столько о целост­ном групповом процессе, сколько об отдельных его «кирпичи­ках» и «блоках». Если иметь в виду социально-перцептивные аспекты межличностных отношений и совместимость членов группы, то можно считать, что в целом нам удалось выдержать намеченную линию анализа. Сложнее обстоит дело с феноме­нологией внутригруппового конфликта, характеризующейся как диадными (особенно в лабораторных ситуациях экспери­ментальных игр), так и вполне групповыми (в разнообразных ситуациях жизни социальной группы) проявлениями. Таким образом, через проблематику межличностного конфликта мы как бы вновь возвращаемся к обсуждению целостных сторон жизнедеятельности «совокупного субъекта».

Э. А. Орлова, Л. Б. Филонов

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ[77]