Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

- установление места сотрудника в организационной структуре;

- разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

Деловая оценка персонала может решать и дополнительные задачи:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловую оценку персонала можно разделить на два вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала организации (аттестацию персонала). Все многообразие показателей оценки можно условно разделить на ряд групп: профессиональное поведение; результативность труда; личностные качества.

Оценка профессионального поведения персонала осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником.

ЕТКС – сборник профессий, характеризующий сложность работ по каждому тарифному разряду (по профессиям и по специальностям). Он предназначен для установления рабочим разряда квалификации и тарификации работ для оплаты рабочих-сдельщиков, а также составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. ЕТКС отражает особенности той или иной работы, ее сложность, точность и ответственность, учитывает уровень технической оснащенности и организации производства, передовой опыт и культурно-технический уровень рабочих.

В справочнике по каждому разряду имеется 3 раздела:

1. Характеристика работ.

Приводятся перечень и содержание работ, которые должен уметь выполнять рабочий данного разряда.

2. Должен знать.

Приводится перечень теоретических и практических знаний, которыми должен обладать рабочий данного разряда.

3. Примеры работ.

Содержится перечень работ с указанием объектов работы.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалифицированных разрядов рабочим производится администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Квалификационный разряд рабочему определяет специальная комиссия на основании его заявления после проверки теоретических знаний и сдачи пробы. Присвоение разряда означает юридическое закрепление степени квалификации рабочего на данном этапе трудовой деятельности. Изменение разряда возможно только с согласия рабочего. Не допускается снижение присвоенного разряда, в том числе за нарушение трудовой дисциплины. Рабочий более высокого разряда должен уметь выполнять все работы, входящие в характеристику для рабочих низких разрядов этой же профессии.

Переаттестацию проходят не только рабочие. Соответствующая процедура предусмотрена и для всех рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводится комплексно по организационным, экономическим, социальным и технико-технологическим факторам.

(Пример заявления на аттестацию)

Пример 7.1. На рабочем месте трудоемкость изготовления единицы изделия по прогрессивному технологическому процессу составляет 3,6 нормо-часа, трудоемкость по действующему техпроцессу – 5,5 нормо-часа; часовая производительность: установленного оборудования равна 25 шт., прогрессивного оборудования – 35 шт. Определить технико-технологический уровень рабочего места по прогрессивности применяемого технологического процесса и по уровню производительности оборудования.

Прогрессивность применяемого технологического процесса:

Птр = Тпр : Тд = 3,6 :5,5 = 0,65

Уровень производительности оборудования:

Уп = Пу : Ппр = 25 :35 = 0,71

Для должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден отдельный квалификационный справочник. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных отраслей экономики независимо от форм собственности организационно-правовых форм деятельности.

Квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностях обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

В основу построения справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименования должностей.

(Пример квалификационной характеристика главного инженера)

Квалификационные характеристики на предприятиях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов: должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

В должностных характеристиках специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия. При этом учитывается степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку.

Вызывают интерес неэкономические методы оценки персонала. Рассмотрим в частности типичные модели руководителя:

- предприниматель: стремление к независимости. Опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки; предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие суммы, при хорошей отдаче; наиболее высоко ценит свою независимость. Не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу;

- классический менеджер мотивирован прежде всего стремлением к продвижению по службе, к власти; умеет делегировать полномочия, руководить группой, что и занимает почти все его время; главным считает профессиональное управление; обращает внимание прежде всего на атмосферу, царящую в фирме; очень осторожен; для него имеет большое значение символика его положения: качество офиса, этаж и т.п.; стремится избегать ошибок и неопределенностей, поражение признает в самом крайнем случае, в самый последний момент; соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение начальника; хороший семьянин;