Организация проведения аттестации персонала

Аттестация персонала:

1) метод оценки персонала организации. Руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По результатам аттестации принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Аттестация может проходит в виде аттестационных собеседований. Цель проведения аттестационных собеседований – планирование кадровой стратегии организации. Подготовка к собеседованию требует, чтобы заранее было выделено время и сбор информации, по которой будет проведена оценка. Чтобы прийти к взвешенной точке зрения, поговорите с теми, кто в процессе работы сталкивается с данным сотрудником, проверьте письменную или техническую работу, а также сравните показатели работы с предварительно поставленными зафиксированными заданиями.

Необходимо, чтобы собеседование проходило конфиденциально, в атмосфере, ведущей к откровенному обдуманному и творческому обобщению. На встречу нужно отвести достаточное количество времени; многие руководители считают нормальной средней продолжительностью беседы два часа. Вы должны настроить свой ум таким образом, чтобы быть способным охватить взглядом ход событий за достаточно долгий отрезок времени.

Перед собеседованием обратите внимание на расположение кресел, самой комнаты и на уровень шума. Для начала убедитесь в том, что вы чувствуете себя свободно и расслабленно

Важно, чтобы цели собеседования были четко и положительно сформулированы и взаимно приняты. И руководитель, и подчиненный должны сформулировать, чего именно каждый из них рассчитывает достичь с помощью собеседования.

В начале встречи нужно выработать, согласовать и, возможно, записать повестку или список вопросов. Потом уже можно оценить каждый пункт и уделить больше времени более сложным и важным вопросам.

Передовые организации определяют развитие карьеры следующим образом: максимально использовать потенциал человека в рамках конкретных жизненных условий. Это не связано с надеждой на производственное повышение, так как ошибочно и непродуктивно рассматривать развитие карьеры как непрерывный эскалатор, где от каждого требуется лишь встать на нижную ступеньку и постепенно ехать вверх. Людям важно понять, что их продвижение зависит от прилагаемых усилий и энергии. За простое присутствие не полагается никакого вознаграждения; единственным критерием для продвижения служит полезность людей.

Одной из главных исходных задач проведения аттестационного собеседования является получение информации, которая поможет управлять трудовыми ресурсами организации. Прежде чем завершить собеседование, проверьте, в какой мере эта задача выполнена. Если остаются пробелы, попытайтесь заполнить их.

Как и в любом важном деле, в завершении беседы полезно еще раз взглянуть на процесс оценки и получить реакцию другой стороны по поводу его эффективности. И руководителю, и подчиненному нужно выразить то, что они чувствуют и думают, причем следует непременно добиться от подчиненного его комментария.