Общая характеристика стилей мышления

Тема 4. Технология оценки организационной культуры [29]

Оценку (экспертизу) проводят сертифицированные эксперты по сертификации организационных эрготических систем. Организационная культура является именно такой системой.

Этап 1. По основной управленческой функции организации определяется вид деятельности этой организации.

Для алгоритмизированной структурированной деятельности основной функцией является функция управления контролем процесса функционирования организации, для эвристической ситуационной репродуктивной деятельности – функция управления процессом решения текущих ситуационных задач, для эвристической продуктивной деятельности – функция управления устойчивостью организации, а для саморазвивающейся продуктивной деятельности – управление стратегическим развитием и инновациями.

Процедуру определения вида деятельности можно представить схематически следующим образом (рис. 15).

По результатам процесса функционирования организации и особенностей управления определяются ответы на Блок-1 вопросов.

Блок-1

1. Существует и реализуется ли Программа (или другой документ) прогнозирования и отслеживания «вызовов» внешней среды и их парирования на долгосрочный период (до 5-ти лет) по следующим аспектам:

- динамика изменения социально-экономических условий;

- динамика изменения запросов (требований) заказчиков и потребителей?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

2. Существует и реализуется ли План по расширению производства и рынка сбыта (состава заказчиков, номенклатуры продукции и услуг, выход на другие пространственные рынки и т.д.) и маркетинговым исследованиям?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

3. Имеет ли руководство и управленческий персонал навыки в решении функциональных задач в неопределенных и в непредвиденных ситуациях? Какой процент безошибочных и своевременных решений в этих ситуациях?

Варианты ответов

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений более 75% – 5 баллов

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений от 50 до 75% – 3 балла

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений менее 50% – 2 балла

◊ не имеет - 1 балл.

Рис. 15. Схема процедуры определения вида деятельности

4. Являются ли руководитель и управленческий персонал командой, способной предвидеть изменения (стратегический, концептуальный и кадровый кризисы) и синтезировать перспективы развития?

Варианты ответов

◊ в основном да – 5 баллов

◊ скорее да, чем нет – 3 балла

◊ скорее нет, чем да – 1 балл.

Обработка результатов по Блоку-1 вопросов

Если среднее значение баллов менее 3-х, то следует переходить к ответам на Блок-2 вопросов.

Если среднее значение баллов больше 3-х, то функция управления стратегическим планированием и инновациями является основной и есть все признаки саморазвивающейся продуктивной деятельности.

Блок-2

1. Существует ли План формирования и реализации краткосрочных программ стабилизации жизнедеятельности?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

2. Существует ли постоянно действующий План (концепция) создания эффективной управленческой команды?

Варианты ответов – те же, что и в пункте 1 данного блока вопросов.

3. Существует ли постоянно и реализуется План формирования перспективной технологической базы?

Варианты ответов – те же.

4. Существует и реализуется ли Программа формирования эффективной мотивационной среды?

Варианты ответов – те же.

5. Существует ли процесс формирования концептуальных прорывных и инновационных программ?

Варианты ответов – те же.

Обработка результатов по Блоку-2 вопросов

Если среднее значение баллов по всем 5-ти вопросам менее 3-х, то следует переходить к ответам на Блок-3 вопросов.

Если среднее значение баллов больше или равно 3-м, то функция управления устойчивостью организации является основной и есть все признаки эвристической продуктивной деятельности.

Блок- 3

1. При принятии руководством важных решений присутствуют субъективные поверхностные риски и неправовые риски?

Варианты ответов

◊ в основном да – 5 баллов

◊ скорее да, чем нет – 3 балла

◊ скорее нет, чем да – 1 балл

◊ в основном нет – 0 баллов.

2. При принятии руководством важных решений определяются социальные, материально-финансовые, правовые и политические последствия?

Варианты ответов

◊ в основном да – 0 баллов

◊ скорее да, чем нет – 1 балл

◊ скорее нет, чем да – 3 балла

◊ в основном нет – 5 баллов.

3. При принятии руководством важных решений определяется наличие методологического, технического, кадрового и организационно-правового обеспечения?

Варианты ответов – те же, что и во 2-м вопросе.

4. При принятии важных решений руководство использует существующие нормативные правила и нормы?

Варианты ответов – те же, что и во 2-м вопросе.

Обработка результатов по Блоку-3 вопросов

Если среднее значение баллов по всем 4-м вопросам менее или равно 3-м, то функция управления процессом решения текущих ситуационных задач является основной и есть признаки эвристической репродуктивной деятельности.

Если среднее значение баллов меньше 3-х, то функция управления контролем процесса функционирования является основной и есть признаки алгоритмизированной, стандартизованной деятельности.

Этап 2. На данном этапе определяются шесть видов компетентности управленческого персонала (КУП) - личностной, межличностной, рефлексивной, интеллектуальной, профессиональной и сверх компетентности .

Блок-1 вопросов по оценке личностной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими знаниями и навыками в реализации технологий:

а) знаниями и навыками психотехнологий творчества (например, технологий, рекомендованных в нейролингвистическом программировании);

б) знаниями и навыками распознавания параметров личности (типа личности, характера, темперамента, способностей, профессиональных мотивов);

в) навыками самодиагностики личностных качеств (стрессоустойчивости, коммуникативных и организаторских способностей и т.д.);

г) знаниями и навыками формирования различных индивидуальных стилей в деятельности управленческого персонала и специалистов, знаниями о достоинствах и недостатках этих стилей;

д) навыками профессионального обучения в своей области и навыками воспитания профессионально-важных качеств?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► педагогические способности; адекватная профессиональная самооценка; демократический стиль управления; низкая тревожность; стрессоустойчивость; высокий уровень ассертивности личности; организаторские способности; готовность к взаимному приспособлению и дифференцированной оценке своей деятельности и деятельности сотрудников; внимание к индивидуальности подчиненных; решительность, активность?

Варианты ответов для всех 5-ти вопросов (а ,б, в, г, д из пункта 1 + пункт 2) Блока-1 оценки личностной компетентности:

◊очень хорошие – 5 баллов

◊хорошие – 3 балла

◊слабые – 2 балла

◊отсутствуют – 1 балл.

Блок-2 вопросов по оценке межличностной компетентности

1. Есть ли у руководства и управленческого персонала знания и навыки в применении эффективных психотехнологий взаимодействия с членами коллектива и с «внешним миром» (заказчиками, потребителями, госструктурами и т.д.), в том числе:

а) механизмов и технологий взаимного группового общения;

б) закономерностей сотрудничества и совместимости;

в) технологий формирования общей системы ценностей у сотрудников;

г) технологий предупреждения и разрешения конфликтов?

2.Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► компромиссность; лидерство; настойчивость; общительность; душевность; профессиональная бесконфликтность; открытость к восприятию профессионального и социального опыта других; способность к совместимости и срабатываемости?

Варианты ответов для всех 5-ти вопросов (а, б, в, г из пункта 1 + пункт 2) Блока-2 оценки межличностной компетентности могут быть такими же, что в Блоке-1 данного этапа.

Блок-3 вопросов по оценке рефлексивной компетентности

1. Обладает ли руководство и управленческий персонал следующими способностями:

а) осознавать свои мотивы, намерения при любом профессиональном общении и оценивать последствия их реализации;

б) формировать и реализовывать иерархию целей при любом профессиональном общении;

в) ставить себя на место субъектов, с которыми проходит профессиональное общение, предвидеть их реакцию (например, в ответ на свои действия, намерения) и оценивать последствия их возможной реализации;

г) осуществлять психологические воздействия для формирования целенаправленного поведения субъектов, с которыми проходит профессиональное общение;

д) развивать у подчиненных креативность, ассертивность (уверенность в себе), раскрывать их внутренние резервы с учетом индивидуальности?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► способность к расширению сознания, к выходу за пределы ситуации, к переоценке смыслов; готовность к быстрой смене профессиональных ролей; способность к реализации «буферных», аварийных резервов внимания, памяти, мышления; открытость к расширению самосознания; осознанное самопроектирование; способность к самоэкспериментированию?

Варианты ответов для всех 6-ти вопросов (а, б, в, г, д из пункта 1 + пункт 2) Блока-3 по оценке рефлексивной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-4 вопросов по оценке профессиональной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими умениями и навыками:

а) организации, планирования и порядка финансирования процесса функционирования организации;

б) порядка заключения и исполнения договорных обязательств;

в) порядка оформления документации и заявок на приобретение приборов, материалов и другого оборудования, а также порядка защиты (при необходимости) интеллектуальной собственности;

г) использования доступных автоматизированных и информационных систем для обеспечения функционирования организации;

д) использования руководящих и нормативных документов предприятия, отрасли и т.д.;

е) использования возможных форм мотивации и поощрения сотрудников;

ж) использования норм и правил трудового законодательства, охраны труда?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► инициативность; принципиальность; информированность; рациональность суждений; гибкость; наблюдательность; критичность; исполнительность; расчетливость; прагматичность?

Варианты ответов для всех 8-ми вопросов Блока-4 по оценке функционально-профессиональной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-5 вопросов по оценке интеллектуальной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими умениями и навыками:

а) определения важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс функционирования организации и решения возникающих проблем;

б) анализа возникающих ситуаций в управлении с учетом не только очевидных, но и скрытых характеристик;

в) анализа всей доступной информации, но использование только той, которая является нужной для решения возникающих проблем;

г) решения функциональных задач в условиях неопределенности;

д) детализации возникающих проблем;

е) установления приоритетов решаемых задач, оценки и учета реальности альтернатив;

ж) распределения умений пропорционально важности ситуаций и решаемых задач?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► способность к воображению, новаторству, творчеству; восприимчивость к инновациям; логическое мышление; способность рационального делигирования полномочий; способность эффективно использовать внутренние средства деятельности (языковые средства, пакеты прикладных программ на различных носителях и т.д.)?

Варианты ответов для всех 8-ми вопросов Блока-5 по оценке интеллектуальной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-6 вопросов по оценке сверхкомпетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими знаниями и навыками:

а) приобретения знания из всех доступных источников и организация его в интегрированное целое;

б) координации своих действий со всеми релевантными сторонами и обеспечения выработки согласованного решения;

в) предвидения будущего развития событий и соответственного планирования своей деятельности;

г) предвидения последствий принимаемых решений;

д) выбора лучшего решения проблем с учетом всех ограничений, условий и неопределенностей;

е) планирования своей деятельности на основе синтеза несвязанной информации;

ж) принятия стратегических решений в условиях изменяющейся среды;

з) планирования наращивания интеллектуальных ресурсов для решения перспективных проблем?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► готовность к глубинному оправданному риску; интуиция; системное и творческое мышление; способность к конструктивному преобразованию ситуации; поддержка на высоком уровне готовности к действию; способность к мобилизации «буферных» аварийных резервов организма; способность к увеличению продуктивности мышления при сверхэкстремальной напряженности; быстрая адаптация к изменяющейся среде?

Варианты ответов для всех 9-ти вопросов Блока-6 по оценке сверхкомпетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного II этапа.

Обработка результатов на 2 этапе

По каждому из 6-ти блоков вопросов определяется средний балл по формуле:

, (1)

где N_i – количество вопросов в i-ом блоке; В_ij – значение балла по j-му вопросу в i-ом блоке; М₁ – личностная компетентность; М₂ – межличностная компетентность; М₃ – рефлексивная компетентность; М₄ – функционально-профессиональная компетентность; М₅ – интеллектуальная компетентность; М₆ – сверхкомпетентность.

Особенности проведения экспертизы на Этапе 2

По первой группе вопросов каждого из блоков могут использоваться методы интервью, беседы, анкетирования, ситуационного тестирования. По второй группе вопросов каждого из блоков – при оценке профессионально-важных качеств (ПВК) – в основном должны применяться подобранные тесты, и управленческий персонал должен проходить тестирование.

Тогда балл В_ij до использования формулы (1) должен определяться следующим образам:

,

где n_k – количество членов управляющей команды, проходящих тестирование; b_ijk– значение среднего балла (по группе тестов) по результатам тестирования, переведенным в нашу 5-тибалльную шкалу, k-го члена управленческой команды для i-го блока и j-го (в данном случае последнего) вопроса.

Подобная процедура может применяться и при проведении анкетирования, ситуационного тестирования по первой группе вопросов каждого из блоков.

Средний балл М_i показывает наличие (М_i 3) или отсутствие (М_i < 3) компетентности соответствующего вида. В зависимости от наличия комбинаций компетентности различных видов определяется уровень (низкий, средний или высокий) компетентности управленческого персонала.

Принятие решения об уровне психологической безопасности персонала производится следующим образом.

Низкий уровень КУП – это, как правило, отсутствие всех перечисленных видов компетенции или наличие профессиональной компетентности в узкой области.

Средний уровень КУП – это наличие интеллектуальной и межличностной компетентности.

Высокий уровень КУП – это наличие сверхкомпетентности и рефлексивной компетентности.

Этап 3. На данном этапе определяется психологическая безопасность основного персонала (ПБОП) и управленческого персонала (ПБУП). Для этого предварительно производится определение уровня противоречий в 7-ми сферах функционирования организации: профессиональной, организационной, коммуникативной, креативной, социальной, материальной и этической.

Типовые перечни возможных противоречий во всех перечисленных 7-ми сферах функционирования организации приведены в Приложении 1 к учебному пособию, которые были, полученны на основе формирующего эксперимента (опроса) специалистов различного профиля и иерархии управления.

На этапе проводится последовательно опрос основного и управленческого персонала с применением следующих трёх процедур.

Процедура 1. Оценка значимости (опасности) для каждого члена персонала (ПБОП и ПБУП) противоречий по каждому классу противоречий. При оценке используется обычная интервальная 10 бальная шкала. Каждый специалист оценивает в баллах от 0 до 10 значимость каждого противоречия в каждом классе, просмотрев содержание всех семи карт (таблицы 13–19). И результат оценки заносится в третий столбец карт. В результате будут получены реальные профессиональные ценности (ориентации) каждого специалиста, при оценке которых он будет исходить из сравнительного объема представляемых профессиональных и социальных «услуг» и собственных возможностей и потребностей. После обработки будут получены индивидуальные оценки значимости каждого противоречия специалистом, усредненные оценки по классам противоречий, усредненную оценку по всей совокупности противоречий специалистом, а также аналогичные усредненные оценки для ПБОП и ПБУП. Процедура обработки имеет следующий вид.

1. Определяется среднее значение значимости противоречий по классам противоречий для каждого k-го специалиста

где – значимость j- го противоречия в i-ом классе (берется из 3 столбца i-ой карты), для k-го специалиста.

2. Определяются средние значимость всех возможных противоречий:

3. Определяется среднее значения значимости противоречий по каждому классу по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала . Допустим весь список специалистов делим на две части: – управленческий персонал, а – основной.

Тогда

4. Определяются средние значения значимости противоречий по всем классам противоречий и по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала .

Тогда

Процедура 2. На данном этапе выявляется наличие или отсутствие каждого из противоречий, значимость каждого на 1 этапе оказалась более 6 баллов, в конкретной профессиональной деятельности специалиста. При оценке используется 2-х вариантная шкала: 1 – противоречие присутствует, 0 – отсутствует.

Результат оценки заносится в четвертый столбец всех 7 карт.

Процедура 3. На этом этапе производится оценка выраженности, выявленных на 2 этапе противоречий по 10 – бальной шкале. Результат оценки заносится в пятый столбец всех 7 карт. После совместной обработки данных 2 и 3 этапов оцениваются групповые показатели (средние значения уровня проявления противоречий в каждой карте), а также интегральный показатель несоответствия между требованиями работы и потребностями (мотивами и ценностными ориентациями) специалиста – среднее значение уровня проявления противоречий по всем классам, а также аналогичные усредненные оценки для ПБОП и ПБУП. Процедура обработки имеет следующий вид:

1. Определяется средний уровень проявления противоречий по классам противоречий:

где – количество выявленных противоречий в i-ом классе (по i-ой карте) для k-го специалиста; – уровень проявления j-го противоречия в i-ом классе (берется из 5 столбца i-ой карты) для k-го специалиста.

2. Определяется интегральный показатель несоответствия между требованиями работы и потребностями (мотивами и ценностными ориентациями) специалиста

3. Определяется среднее значение уровня проявления противоречий по каждому классу противоречий по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала .

Тогда

4. Определяется среднее значение уровня проявления противоречий по всем классам противоречий и по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала

Тогда

Категории значимости противоречий ( ) по данным карт в 1-ой процедуре определяются следующим образом:

а) 1 категория «Высоко значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше или равно 8 баллам;

б) 2 категория «Среднее значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше 6 баллов и меньше 8 баллов;

в) 3 категория «Малое значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше 3 баллов и меньше или равно 6 баллам;

г) 4 категория «Не значимое» – уровень значимости конкретного противоречия меньше или равно 3 баллам;

Категории уровня проявления противоречий ( ) в 3-ой процедуре определяются следующим образом:

а) 1 категория «Очень высокий» – уровень проявления конкретного противоречия больше или равно 8 баллам;

б) 2 категория «Высокий» – уровень проявления конкретного противоречия больше 6 баллов и меньше 8 баллов;

в) 3 категория «Средний» – уровень проявления конкретного противоречия больше 3 баллов и меньше или равно 6 баллам;

г) 4 категория «Низкий» – уровень проявления конкретного противоречия меньше или равно3 баллам;

По значениям и можно судить об удовлетворенности i-ой сферой функционирования организации. При значении этих показателей больше 6 баллов можно говорить об удовлетворении соответствующей сферой, а определенная комбинация удовлетворенностью функционирования различных сфер в соответствии с решающими правилами, определяет высокий, средний или низкий уровень психологической безопасности.

Принятие решения об уровне психологической безопасности персонала производится следующим образом. Выделим следующие классы удовлетворенности:

Класс 1. Удовлетворенность профессиональной, организационной и коммуникативной сферой функционирования организации;

Класс 2. Удовлетворенность материальной и социальной сферой функционирования организации;

Класс 3.Удовлетворенность творческой и этической сферой функционирования организации;

Тогда может быть принято одно из 3-х следующих решений:

Низкий уровень ПБ – это, как правило, отсутствие всех трех классов удовлетворенности.

Средний уровень ПБ – это, наличие первого или второго класса удовлетворенности.

Высокий уровень ПБ – это, наличие одновременно первого и второго классов удовлетворенности или всех трех классов одновременно.

Решение принимается отдельно для основного персонала (ПБОП) и управленческого персонала (ПБУП). Таким образом, на трёх этапах были определены значения всех четырех факторов, которые определяют уровень организационной культуры в организации.

Такими факторами являются:

· вид деятельности организации (ДО);

· компетентность управленческого персонала (КУП);

· психологическая безопасность основного персонала (ПБОП);

· психологическая безопасность управленческого персонала (ПБУП)

Опираясь на полученные оценки четырех факторов организационной культуры, ее можно классифицировать следующим образом:

I.Кланово-направленная неустойчивая организационная культура

ОК

II.Субъектно-направленная неустойчивая организационная структура

ОК

III.Кланово-направленная устойчивая организационная структура

ОК

IV.Субъектно-направленная устойчивая организационная культура

ОК

V.Авантюрная организационная культура

ОК

VI.Субъектно-направленная развивающаяся организационная культура

ОК

VII.Кланово-направленная развивающаяся организационная культура

ОК

VIII.Саморазвивающаяся культура

ОК ,

где знак « » означает «или», знак « » означает «и», Н – низкий уровень параметра, С – средний, В – высокий.

Рассмотрим краткую характеристику каждого из типов организационных культур.

I тип ОК. Деятельность простейшая, руководством решаются краткосрочные задачи достижения личных целей. Управленческая компетентность низкая и определяется полной незащищенностью в материальном и социальном плане. Низкая неустойчивая организационная культура. Большая часть малых предпринимательских структур и часть средних имеет такую ОК. Работа в них происходит по принципам «достал – продал», «попробовал – разорился». Частая смена вывесок на магазинах и офисах в малых и средних городах говорит о большом количестве подобных организаций. Деятельность организаций ориентирована на достижение личных целей руководства без соблюдения каких-либо общественных норм.

II тип ОК. Деятельность стереотипная, руководством решаются краткосрочные задачи, в рамках возможного ставятся задачи по обеспечению удовлетворенности основного персонала, в частности, в материальном плане. Поэтому психологическая безопасность всего персонала средняя. Но управленческая компетентность низкая. Причем сам управленческий персонал может этого не осознавать. А если осознает, то психологическая безопасность его низкая. В результате возникает неустойчивая организационная культура, и организация при определенных обстоятельствах может самоликвидироваться либо резко сменить сферу своей деятельности. К таким организациям относятся некоторые малые и средние предпринимательские структуры, например, некоторые риэлторские конторы, предприятия жилищно-коммунального хозяйства и т.д. Деятельность организации ориентирована на реализацию концепций «разумности функционирования» и « справедливого распределения благ».

III тип ОК. Устойчивый механизм функционирования организации. Деятельность, с одной стороны, стереотипная, но возникают и решаются и оперативные задачи. Компетентность управленческого персонала высокая, но обеспечивает решение оперативных и стратегических задач в интересах клана. В качестве клана может выступать руководство и сам управленческий персонал, а также заинтересованные лица из властных структур. Психологическая безопасность основного персонала скорее средняя, хотя для отдельных категорий лиц в организации может быть и низкой. Психологическая безопасность управленческого персонала высокая. Малые группы в организации обособлены, не взаимодействуют друг с другом, задачи поставлены отдельными управленцами. Управленческий персонал удовлетворен практически всеми сферами функционирования организации. Единой команды нет, но управленческий персонал это не беспокоит. Основной персонал удовлетворен материальной и социальной сферами, но может быть не удовлетворен профессиональной, творческой и этической сферами. Кроме этого, он не чувствует стабильности своего положения, т.к. может меняться управленческая команда, а вместе с ней и часть персонала. Но управленческий персонал при этом всегда имеет за счет накопленных связей «запасной аэродром», которого у основного персонала нет. Сама организационная структура при этом среднеустойчивая. К таким организациям относятся государственные административные органы (министерства, ведомства, администрации городов и районов). Деятельность организации ориентирована на достижение глобальных государственных целей с одновременным достижением личных целей руководства. Руководство стремится соблюдать типовые общественные нормы взаимодействия с персоналом и клиентами. В государственных структурах эти нормы регулируются ещё и законодательством.

IV тип ОК. Стабильность механизма функционирования и привлекательность внешнего имиджа для клиентов. Но деятельность стереотипная, несложная. Управленческая компетентность – в рамках необходимой профессиональной компетентности в области оказываемых услуг (деятельности). Достаточная (минимальная) межличностная компетентность при взаимодействии управленческого персонала с основным и с клиентами. Психологическая безопасность основного персонала средняя и определяется достаточно привлекательным имиджем, престижностью профессии в своем кругу (среди сверстников), стабильностью положения, реальными прогнозируемыми сроками работы и т.д. Организационная культура средняя, устойчивая. К этому виду относятся, например, рестораны быстрого питания McDonalds, большинство банковских структур, крупные медицинские коммерческие учреждения, часть известных коммерческих образовательных учреждений и т.д. Персонал здесь материально и социально защищен, поэтому многие пытаются попасть на работу в эти организации. Деятельность организации ориентирована на достижение высокой эффективности за счет обеспечения качества продукции и соблюдения типовых правил высокой организационной культуры.

V тип ОК. Деятельность эвристическая, ситуационная; может быть и продуктивной и репродуктивной из-за низкой компетентности управленческого персонала. Решаемые задачи направлены на личное обогащение руководства. При этом постоянно нарушаются этические принципы, запускается привлекательная, но недобросовестная реклама, в которой ничего нет правдивого. Оплачиваются деньгами «повышающие» имидж атрибуты руководителей (звания, общественные ордена и другие награды). Психологическую безопасность не чувствует никто, за исключением руководителя, который может руководить уже не первой организацией. Для него привычно оставлять с долгами руководимые организации и создавать новые. Компетентность управленческого персонала низкая, за исключением руководителя, которому для достижения своих целей нужны именно такие условия. Это авантюрная неустойчивая организационная культура. Такими организациями могут быть самые различные организации: и образовательные негосударственные институты (особенно, филиалы), и коммерческие медицинские, и другие. Деятельность организации ориентирована сугубо на достижение личных корыстных целей руководства при игнорировании типовых общественных норм.

VI тип ОК. Деятельность эвристическая, продуктивная. Компетентность управленческого персонала средняя или высокая, как и его психологическая безопасность. Психологическая безопасность основного персонала средняя и объясняется престижностью профессии, стабильностью положения, удовлетворенностью профессиональной средой, творческой, коммуникативной и этическими сферами. Это удовлетворенность в значительной степени компенсирует частичную неудовлетворенность материальной и социальной средой. К таким предприятиям относятся государственные медицинские и образовательные учреждения (институты, школы, больницы, поликлиники). Деятельность организации ориентирована на достижение общечеловеческих норм и правил.

VII тип ОК. Деятельность организации эвристическая, продуктивная и обеспечивается достаточно высокой компетентностью управленческого персонала. Управленческий персонал обслуживает потребности руководства, не забывая и себя. Поэтому психологическая безопасность его высокая. Менеджмент высокого уровня обеспечивает устойчивость организации. Основная цель – обеспечение конкурентоспособности, престижности продукции. Руководство концентрируется на конкурентных действиях и лидерстве на рынке. Основной персонал является пешками в этой игре, т.к. его квалификация не является определяющей в этой борьбе и он может безболезненно заменяться. Психологическая безопасность основного персонала низкая. Организационная культура устойчивая, развивающаяся. К таким организациям относятся крупные монопольные фирмы в сфере услуг, например, торговые. Деятельность организации ориентирована на достижение монополистических целей при сохранении внешнего устойчивого имиджа и на обеспечение минимальных общественных типовых норм для основного персонала.

VIII тип ОК. Деятельность организации продуктивная, саморазвивающаяся за счет сверхкомпетентности управленческого персонала. Цели организации являются стратегическими с расчетом на дальнюю перспективу. Психологическая безопасность всего персонала высокая, так как подкрепляется высоким уровнем материальной и социальной защищенности, выполнением корпоративных обязательств перед наемными работниками. К таким организациям относятся крупные монополии в области добычи и переработки полезных ископаемых (нефтегазовая отрасль), в интеллектуальной сфере (разработка программного обеспечения, компьютеров, автоматизированных систем управления), в аэрокосмической сфере и т.д.

Организационная структура VIII типа может быть высокой при ориентации руководства на гуманистические и нравственные ценности, и невысокой – при ориентации на монополистические, корыстные цели распределения прибыли среди узкого круга лиц. Такое положение в нефтяных и газовых монополиях, где распределяемая прибыль среди «хозяев» сравнима с прибылью, которую получает государство. Но и основной персонал монополии достаточно защищен в материальном и социальном плане, хотя и не удовлетворен творческой, этической и коммуникативной средой.