Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відпові­дальності є службові особи (як правило, це керівник або заступ­ник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідаль­ність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються гро­шові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання ниж­чеоплачуваної роботи.

Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне право­порушення. Однак в обох випадках він буде нести повну мате­ріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою праців­нику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимуше­ного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника.

Повну матеріальну відповідальність несе також керів­ник підприємства, установи, організації всіх форм власнос­ті, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за пору­шення строків її виплати, і за умови, що Державний бю­джет України та місцеві бюджети, юридичні особи держав­ної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або упов­новаженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата ви­плачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, вста­новлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх випла­ти» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвер­дження Порядку проведення компенсації громадянам втрати ча­стини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх ви­плати».

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим під­приємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).

3) Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різно­видом повної матеріальної відповідальності працівників, що ба­зується на договорі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може за­стосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зо­крема, відповідно до ст. 135 КЗпП України до таких умов нале­жать:

1) виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі збе­ріганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідаль­ності кожного члена бригади та неможливість укладення з кож­ним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, вста­новлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим ко­мітетом.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної від­повідальності визначаються чинним законодавством та письмо­вим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі «Типового договору про колективну (бригад­ну) матеріальну відповідальність», затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43. Цим же наказом затверджено і «Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відпові­дальність». Зокрема, до таких робіт належать: виконання касо­вих операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних стан­ціях, продаж товарів, роботи, пов'язані з прийманням та оброб­кою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших ма­теріальних, грошових цінностей та ін. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівни­ками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбав­ляє його юридичної сили.

У випадку відмови працівника від укладення договору про ко­лективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як це було нами з'ясовано вище, є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, неста­чею, умисним знищенням або псуванням матеріальних ціннос­тей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.

Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні вину­ватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпП.

4) Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема, від виду правопорушення, ступеня вини пра­цівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згід­но з установленими нормами. Це найбільш поширений спосіб об­числення розміру шкоди. При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми збитків для від­шкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевос­ті на день відшкодування шкоди.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обстави­ну, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визна­чається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосо­вуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшко­дування.

Стаття 135 та ч. 4 ст. 135 КЗпП України складають правову базу застосування так званого кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цін­ностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди пере­вищує її номінальний розмір.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України «Про визначення розміру збит­ків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР. Положеннями цього Закону ви­значено характер порушень (недбалість у роботі, порушення спе­ціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недоста­ча, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались у процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з заку­півлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або вико­ристанням у процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелір­них, побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальнос­ті за цим Законом. Закон також встановлює спеціальні кое­фіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому ви­гляді або коефіцієнт 3 щодо вартості валютних цінностей тощо).

Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі «Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Зокрема, відповідно до зазначеного По­рядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недоста­чі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутріш­ньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів.

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівни­ка. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тиж­нів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше се­ми днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір за його заявою може розглядатися у комісіях по трудових спорах або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернути­ся до суду.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом по­дання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли робото­давцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації матеріаль­них цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господар­ської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважати­ся день підписання відповідного акта, висновку комісії або упов­новаженої особи, яка здійснювала перевірку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регре­су в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли роботодавець дізнався про виникнення шкоди, буде вважатися день проведення виплати на користь цієї третьої особи.

Суд при визначенні розміру шкоди враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Стаття 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання мате­ріальних цінностей. Пленум Верховного Суду України звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у ви­няткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконувати належ­ним чином покладені на нього обов'язки. Зокрема, у випадку, коли шкода заподіяна при відсутності нормальних умов збе­рігання матеріальних цінностей, чи при неналежній організації праці.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допуска­ється, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, ви­значається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, ви­ду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.