Тема 14. Матеріальна відповідальність сторін трудових відносин.

План.

1. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності.

2. Види матеріальної відповідальності працівників.

3. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

4. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 371-388.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 409-447.

1) У правовій літературі матеріальна відповідальність визнача­ється як обов'язок кожної із сторін трудових правовідносин (пра­цівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудо­вих обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок пра­цівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого робо­тодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; за­безпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджу­вати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умо­ви, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна від­повідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку праців­ника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазна­чено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові дого­вори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передба­чено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за дого­вором підряду) несуть майнову відповідальність за нормами ци­вільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шко­ду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або при­значається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо про­типравне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за ви­нятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної не­безпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок від­шкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник зав­жди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважа­ються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть про­тилежне.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Як уже зазначалося істотною умовою виникнення правовідно­син щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наяв­ність шкоди.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верхов­ного Суду України «Про судову практику в справах про відшко­дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організа­ціям» від 29 грудня 1992 р. під прямою дійсною шкодою потріб­но розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлен­ня, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з не­належним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майново­го стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобо­ром грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і немож­ливості у зв'язку з цим стягнення за документами, які підтвер­джують наявність заборгованості; знеціненим документом є та­кож неналежно складений акт на прийом продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функ­цією трудового права — захист прав працівників).

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

1) незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

2)порушенням роботодавцем законодавчо встановленої про­цедури розірвання трудового договору;

3)затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

4)недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоро­в'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшко­дування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237^і КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних жит­тєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для орга­нізації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну ро­ботодавцю незалежно від того чи застосовувались до нього захо­ди інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, ад­міністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключа­ють матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріаль­ної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов'язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправ­ними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівни­ків диференціюється на два види: обмеженута повну.

Обмежена матеріальна відповідальністьє основним, універ­сальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місяч­ний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у зако­нодавстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шко­ди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заро­біток працівника, відповідальність настане в межах заробітку. Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу від­повідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушен­ням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при трива­ючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньо­місячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заро­бітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Він обчислюється з розрахунку за­робітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода за­вдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які пе­редували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальністьпрацівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шко­ду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені за­конодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік під­став повної матеріальної відповідальності працівника, яка на­ступає у нижчезазначених випадках.

На підставі письмового договору, укладеного між праців­ником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення ці­лості майна та інших цінностей, переданих йому для збе­рігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкрети­зації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'я­зана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи за­стосуванням у процесі виробництва цінностей;

2) якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спе­ціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприєм­ством, установою, організацією можуть укладатися письмові до­говори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечен­ня збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі ви­робництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);

4) якщо працівник на момент укладення такого договору досяг віку 18 років.

Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком не­дійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відпо­відальність на загальних підставах, тобто обмежену.

Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися дого­вори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завіду­ючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про пов­ну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного зна­чення.

Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відпові­дальність» працівник зобов'язаний бережливо ставитись до ма­теріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентариза­ції тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпе­чення повного збереження переданих працівнику цінностей та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме на­слідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідаль­ності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну мате­ріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відпо­відальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про та­ку істотну умову працівник попереджається при укладенні тру­дового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівни­ка від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шко­ду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що ра­зова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) мо­жуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Ро­ботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з прави­лами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та збе­рігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну від­повідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинне доручатись осо­бам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою повної матеріальної відповідаль­ності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному по­рядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, квалі­фікація за відповідними статтями Кримінального кодексу Укра­їни як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку виро­ком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у то­му, що підставою є не факт притягнення працівника до кри­мінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний ви­рок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відпо­відальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку дав­ності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.