Тема 11. Правова організація оплати праці.

План.

1. Поняття оплати праці.

2. Структура зарплати.

3. Види регулювання заробітної плати.

4. Тарифна система.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 317-339.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 341-400.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 56-67.

1) З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функ­цій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одно­часно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагоро­да, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конк­ретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто вияв­лення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторо­ни одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і скла­дає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та по­слуг, що надаються. Для працівника заробітна плата — це основ­на частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується до­сить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебува­ють у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на осно­ві цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номіналь­на заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановле­ний період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата— це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номіналь­ну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спромож­ність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на това­ри та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основ­ною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використову­ється переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підпри­ємствах з працівниками розраховуються виробленою продук­цією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної орга­нізації праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 р.), рати­фікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробіт­ної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції).

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачува­тись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, за­боронена. Однак законом визначено, що виплата заробітної пла­ти натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими профе­сіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для праців­ників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими за­бороняється виплата заробітної плати в натуральній формі.

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадува­ної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут во­на визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національ­ним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка вико­нана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата— це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором робото­давець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам за­стосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважа­ється, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це мож­на пересвідчитися, проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у Ко­дексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому по­дають визначення заробітної плати.

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівни­ків, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата пра­ці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання пра­цівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професій­но-ділових якостей працівника, результатів його праці та госпо­дарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визнача­ється за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудо­вому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для пра­цівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зо­бов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гаранто­ваний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосе­редньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кож­ного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це по­кладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

2) Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заро­бітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відряд­них розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основ­ної заробітної плати належать також суми процентних або ко­місійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у ви­падках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачен­ня, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської ви­нагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю по­над установлені законодавством, колективним чи трудовим дого­вором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особ­ливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законо­давством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розши­рення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умо­вах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробницт­ва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаю­ться також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктив­ності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської дія­льності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплативстановлю­ються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винаго­рода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; мате­ріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Зако­ном «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заро­бітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні вклю­чатись одноразові та компенсаційні виплати.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від похо­дження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пере­конань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні гро­мадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавс­твом передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст. 9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у роз­мірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв'яз­ку зі смертю працівника. Відповідно до ст. 1227 Цивільного ко­дексу України від 16 січня 2003 р. суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, пе­редаються членам його сім'ї. На жаль, Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. даючи визначення «сім'я» не вказує хто відноситься до членів сім'ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за консти­туційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлума­чення положень п. 6 с. 12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», час­тин четвертої і п'ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпе­ку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім'ї»)» від З червня 1999 р.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім'ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім'ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або позашлюбні. Членами сім'ї можуть бути визнані й інші особи за умов постійного проживання разом із по­мерлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсут­ності членів сім'ї заробітна плата включається до складу спад­щини і спадкується на загальних підставах.

Законом України «Про індексацію грошових доходів населен­ня» у редакції від 6 лютого 2003 р. № 491-ІУ встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах рин­кової економіки індексація є частиною державної системи соціаль­ного захисту громадян. Вона є механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпе­чення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ка­ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що ви­плачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індек­сації, який установлено в розмірі 101 відсотка.

Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенса­цію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою тер­мінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втра­ти частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ІП¹ і постановою Кабінету Мініст­рів України, якою затверджено «Порядок проведення компен­сації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати» від 21 лютого 2001 р. № 159 сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компен­сації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошо­вих доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати прово­диться у разі затримки на один і більше календарних місяців ви­плати грошових доходів, нарахованих громадянам.

Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спря­мованих на захист прав працівників щодо оплати праці.

3) Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати:державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома ви­дами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р.

№ 1375-2000, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колектив­но-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення нада­ється договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох за­рубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробіт­ної плати застосовується лише для чиновників державного апа­рату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забез­печує єдині правові засади оплати праці основної частини найма­них працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Аналогічно Законом «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих працівни­ків в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, за­снованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гаран­тією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкід­ливих умовах праці, на роботах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ри­зику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознака­ми:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які викона­ли встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мі­німального прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відпо­відно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, ко­ли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробіт­на плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахо­вуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вар­тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП таким визнається на­бір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натураль­ному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А ме­жа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові спожи­вання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому за­конодавством.

Однак практика останніх років свідчить, що мінімальна заро­бітна плата зазвичай встановлюється у меншому за межу мало­забезпеченості розмірі. А це створює соціальну напругу в су­спільстві та призводить до невиконання законодавства про міні­мальний розмір заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхов­ною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бю­джету України. Однак такий порядок нерідко порушується са­мою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і ви­конав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, на­рахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого роз­міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить до­плату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати ниж­чі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавст­вом, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря­ду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не ма­же бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання за­робітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умо­вами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колек­тивним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни­ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диферен­ціювати заробітну плату залежно від умов праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при ско­роченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у та­кому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серп­ня 1995 р. № 648, тарифні ставки і посадові оклади таким пра­цівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених праців­ників відносяться громадяни, які постійно працюють на терито­рії населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і ком­пенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумов­ного (обов'язкового) відселення після повного відселення жите­лів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обо­в'язки у зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного ре­гулювання відносить також встановлення гарантій для праців­ників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на об­стеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимча­сових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре­ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів Украї­ни «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та ін­ших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіо­нальних угод, колективних договорів у межах бюджетних асиг­нувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Мі­ністрів України «Про упорядкування умов оплати праці праців­ників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджет­ної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 затверджено схеми поса­дових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спор­ту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське господарство, централізованих бухгалтерій при органах вико­навчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.